Hai trovato il tuo candidato perfetto. Hanno fatto bene tutte le interviste e le valutazioni delle competenze. Sei pronto a fargli un’offerta. Ora è il momento dell’ultimo ostacolo: il loro controllo dei precedenti. Il controllo dei precedenti non è un sistema pass/fail. Eseguire un controllo dei precedenti è un buon modo per evitare di fare un’assunzione problematica. Ma i problemi di controllo dei precedenti non dovrebbero farvi squalificare automaticamente i buoni candidati. Se trovate qualcosa di problematico, è sempre una buona idea parlarne con i vostri candidati e dare loro la possibilità di rispondere. Ecco cinque campanelli d’allarme che potete discutere con i candidati:
Incoerenze tra i controlli sul background e i curriculum
I controlli sul background dovrebbero darvi una rappresentazione accurata di tutte le aziende per cui il vostro candidato ha lavorato in passato. Anche se è probabile che il tuo candidato evidenzi solo le sue esperienze più rilevanti sul suo curriculum, presta attenzione a tutto ciò che sembra incoerente. È meglio chiedere direttamente ai candidati se ci sono discrepanze, perché potrebbero essere solo errori di trascrizione. Tuttavia, è sempre possibile che il candidato abbia abbellito il suo curriculum. Discrepanze significative tra il curriculum e il controllo dei precedenti di un candidato possono indicare che il candidato ha qualcosa da nascondere nella sua storia lavorativa, il che può far pensare a problemi futuri.
Povera storia di credito
I controlli dei precedenti spesso includono il punteggio di credito del candidato e i registri finanziari. Questi possono includere morosità, fallimenti, sentenze, pegni e una lista di prestiti, mutui e conti di carte di credito. I controlli del credito sono rari per molte posizioni negli Stati Uniti, ma possono essere cruciali se la posizione richiede spese aziendali o gestione del denaro. Anche se le imperfezioni su un conto di credito non devono necessariamente sollevare bandiere rosse, tieni d’occhio i pignoramenti multipli o altre importanti ricadute finanziarie che possono influenzare le prestazioni lavorative.
Quando chiedi un controllo del credito, sappi cosa ti è permesso considerare. Alcune informazioni nei controlli dei precedenti finanziari sono protette dai regolamenti EEO (Equal Employment Opportunity). Molti servizi di controllo dei precedenti sono conformi alle norme EEO e possono fornirvi le informazioni più rilevanti sul vostro candidato.
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Storia criminale
Anche se la storia criminale può essere una delle cose più stridenti da leggere sul background di un candidato, è importante sapere che un arresto o una condanna non esclude automaticamente le persone da qualsiasi lavoro. La storia criminale può essere un segnale d’allarme se la natura dei crimini del candidato ha un impatto sulla sua capacità di fare il lavoro. I datori di lavoro possono anche considerare quanto tempo è trascorso dalla condotta criminale in questione. I dipendenti possono anche dare a un candidato che potrebbe essere escluso da un controllo dei precedenti penali l’opportunità di dimostrare perché non dovrebbe essere escluso.
E’ anche importante notare che gli arresti e le condanne sono molto diversi. Avere un record di arresto non significa necessariamente qualcosa. (Le persone vengono arrestate per tutti i tipi di motivi – compreso l’essere nel posto sbagliato al momento sbagliato). I registri d’arresto non sono la prova di una condotta criminale, come dichiarato nella dichiarazione della Commissione del 1990 sui registri d’arresto. Tuttavia, se c’è la prova di una condotta che squalifica un candidato per una particolare posizione, i datori di lavoro hanno motivi per licenziare un candidato.
In generale, la storia criminale dovrebbe essere gestita con sensibilità. Negli Stati Uniti, il titolo VII vieta ai datori di lavoro di trattare diversamente i candidati con gli stessi precedenti penali a causa della loro razza, colore, religione, sesso o origine nazionale. Tuttavia, anche quando i datori di lavoro trattano allo stesso modo i candidati con gli stessi precedenti penali, la natura del sistema giudiziario può ancora escludere in modo sproporzionato persone di particolari razze o origini nazionali. Secondo il Titolo VII, se un datore di lavoro non può dimostrare di aver escluso un candidato per ragioni “legate al lavoro” che sono “coerenti con la necessità del business”, ha infranto la legge.
Povere recensioni da ex colleghi
Le chiamate di referenza possono essere un sacco misto. Anche se non c’è sostituto per una grande referenza, le cattive referenze sono più difficili da valutare. Una cattiva referenza può essere, come ci si aspetta, un riflesso di una cattiva prestazione lavorativa. Ma potrebbe anche essere basata su una combinazione di fattori, come la storia personale, l’amarezza per un dipendente che lascia un lavoro o altre questioni che sono difficili da cogliere da una breve telefonata.
Utilizza le telefonate di referenze per confermare informazioni concrete sui candidati. Qualsiasi problema di controllo del background che emerge in questo processo dovrebbe innescare delle conversazioni. Durante il processo, è possibile determinare se la chiamata di riferimento scadente è una rappresentazione accurata della capacità del candidato di eseguire.
Social media
I controlli sul background possono scavare negli account dei social media dei vostri candidati. Molte aziende eseguono anche controlli approfonditi sui social media per raccogliere deliberatamente queste informazioni. La maggior parte delle persone ci pensa due volte ai candidati che pubblicano foto o post che dimostrano attività aggressive, violente, illegali, discriminatorie o esplicite. Se si sceglie di includere i social media in un controllo dei precedenti, è importante assicurarsi di trovare informazioni sulla persona che si sta cercando e non su qualcuno con un nome simile. I controlli sul background dei social media, come altri controlli sul background, devono essere conformi al Fair Credit Reporting Act (FCRA); devi fornire ai candidati copie dei loro rapporti e assicurarti di avere un processo in atto se le persone contestano i risultati dei rapporti.
Vedi il nostro esempio di politica di controllo sul background dei dipendenti per un punto di partenza nello sviluppo delle tue politiche aziendali.