U heeft uw perfecte kandidaat gevonden. Hij heeft het goed gedaan in al uw sollicitatiegesprekken en vaardigheidsbeoordelingen. U bent klaar om hem een aanbod te doen. Nu is het tijd voor de laatste horde: hun antecedentenonderzoek. Achtergrondcontroles zijn geen slaag/zak-systeem. Een antecedentenonderzoek is een goede manier om een problematische aanwerving te voorkomen. Maar problemen met achtergrondcontroles mogen er niet toe leiden dat u automatisch goede kandidaten diskwalificeert. Als u iets problematisch vindt, is het altijd een goed idee om het met uw kandidaten te bespreken en hen de kans te geven te reageren. Hier zijn vijf rode vlaggen van achtergrondcontroles die u met kandidaten kunt bespreken:
Inconsistenties tussen achtergrondcontroles en cv’s
Achtergrondcontroles moeten u een nauwkeurige weergave geven van alle bedrijven waar uw kandidaat in het verleden voor heeft gewerkt. Hoewel het waarschijnlijk is dat uw kandidaat alleen zijn meest relevante ervaring op zijn cv zal zetten, moet u letten op alles wat inconsistent lijkt. Het is het beste om kandidaten direct te vragen naar eventuele tegenstrijdigheden, want het kunnen gewoon typefouten zijn. Het is echter altijd mogelijk dat uw kandidaat zijn cv heeft verfraaid. Aanzienlijke verschillen tussen het cv van een kandidaat en het antecedentenonderzoek kunnen erop wijzen dat de kandidaat iets te verbergen heeft in zijn arbeidsverleden, wat kan duiden op toekomstige problemen.
Slecht kredietverleden
Achtergrondcontroles omvatten vaak de kredietscore en financiële gegevens van uw kandidaat. Dit kan onder meer inbreuken, faillissementen, vonnissen, pandrechten en een lijst van leningen, hypotheken en credit-card rekeningen. Kredietcontroles zijn zeldzaam voor veel Amerikaanse functies, maar ze kunnen van cruciaal belang zijn als voor de functie bedrijfsuitgaven of geldbeheer vereist zijn. Hoewel vlekken op een kredietrekening niet noodzakelijkerwijs rode vlaggen hoeven te veroorzaken, houd een oogje in het zeil voor meerdere inbeslagnames, of andere grote financiële fall-outs die de functieprestaties kunnen beïnvloeden.
Wanneer u om een kredietcontrole vraagt, weet dan wat u mag overwegen. Sommige informatie in financiële achtergrondcontroles wordt beschermd door de regelgeving inzake gelijke kansen op de arbeidsmarkt (EEO). Veel achtergrondcontrolediensten voldoen aan de EEO-regels en kunnen u de meest relevante informatie over uw kandidaat verschaffen.
Klaar om op schaal aan te nemen?
Ontdek alles wat u met Workable kunt doen.
Vraag een rondleiding
Crimineel verleden
Hoewel het strafrechtelijk verleden een van de meest schokkende dingen kan zijn om te lezen in het achtergrondrapport van een kandidaat, is het belangrijk om te weten dat een arrestatie- of veroordelingsdossier mensen niet automatisch uitsluit van elke baan. Crimineel verleden kan een waarschuwing zijn als de aard van de misdaden van de kandidaat van invloed zijn op zijn vermogen om het werk te doen. Werkgevers kunnen ook rekening houden met de tijd die is verstreken sinds het strafbare gedrag in kwestie plaatsvond. Werknemers kunnen een kandidaat die mogelijk wordt uitgesloten door een criminele achtergrondcontrole ook de kans geven om aan te tonen waarom hij of zij niet moet worden uitgesloten.
Het is ook vermeldenswaard dat arrestaties en veroordelingen heel verschillend zijn. Het hebben van een strafblad betekent niet noodzakelijkerwijs iets. (Mensen worden om allerlei redenen gearresteerd – onder meer omdat ze op het verkeerde moment op de verkeerde plaats waren). Arrestatiebewijzen zijn geen bewijs van crimineel gedrag, zoals staat in de beleidsverklaring van de Commissie van 1990 over arrestatiebewijzen. Als er echter bewijs is van gedrag dat een kandidaat diskwalificeert voor een bepaalde functie, hebben werkgevers redenen om een kandidaat te ontslaan.
In het algemeen moet het strafrechtelijk verleden met de nodige voorzichtigheid worden behandeld. In de Verenigde Staten verbiedt Titel VII werkgevers om sollicitanten met hetzelfde strafblad verschillend te behandelen op grond van hun ras, huidskleur, godsdienst, geslacht of nationaliteit. Maar zelfs als werkgevers sollicitanten met hetzelfde strafblad op dezelfde manier behandelen, kan het rechtssysteem nog steeds mensen van een bepaald ras of een bepaalde nationale afkomst onevenredig uitsluiten. Volgens Titel VII, als een werkgever niet kan bewijzen dat ze een kandidaat hebben uitgesloten om “werkgerelateerde” redenen die “consistent zijn met de zakelijke noodzaak”, hebben ze de wet overtreden.
Slechte beoordelingen van voormalige collega’s
Referentiegesprekken kunnen een gemengde zak zijn. Hoewel er geen vervanging is voor een goede referentie, zijn slechte referenties lastiger te beoordelen. Een slechte referentie kan, zoals verwacht, een weerspiegeling zijn van slechte werkprestaties. Maar het kan ook gebaseerd zijn op een combinatie van factoren, zoals persoonlijke geschiedenis, bitterheid over een werknemer die een baan heeft verlaten of andere zaken die moeilijk te ontwaren zijn uit een kort telefoongesprek.
Gebruik referentiegesprekken om feitelijke informatie over kandidaten te bevestigen. Achtergrondinformatie die tijdens dit proces naar voren komt, moet aanleiding geven tot gesprekken. Tijdens het proces kunt u bepalen of het slechte referentiegesprek een nauwkeurige weergave is van het vermogen van uw kandidaat om te presteren.
Sociale media
Achtergrondcontroles kunnen in de sociale media-accounts van uw kandidaten duiken. Veel bedrijven voeren ook speciale sociale media-achtergrondcontroles uit om deze informatie doelbewust te verzamelen. De meeste mensen denken wel twee keer na over kandidaten die foto’s of posts plaatsen die agressieve, gewelddadige, onwettige, discriminerende of expliciete activiteiten laten zien. Als u ervoor kiest om sociale media op te nemen in een achtergrondcontrole, is het belangrijk om ervoor te zorgen dat u informatie vindt over de persoon die u zoekt en niet over iemand met een vergelijkbare naam. Achtergrondcontroles van sociale media moeten, net als andere achtergrondcontroles, voldoen aan de Fair Credit Reporting Act (FCRA); u moet kandidaten kopieën van hun rapporten verstrekken en ervoor zorgen dat u een proces hebt ingesteld als mensen bevindingen van rapporten betwisten.
Zie ons Beleidsvoorbeeld voor achtergrondcontroles van werknemers voor een startpunt bij het ontwikkelen van uw bedrijfsbeleid.