Has encontrado a tu candidato perfecto. Ha salido bien parado en todas las entrevistas y evaluaciones de aptitudes. Estás listo para hacerles una oferta. Ahora es el momento del último obstáculo: la comprobación de sus antecedentes. La comprobación de los antecedentes no es un sistema de aprobado/desaprobado. Realizar una comprobación de antecedentes es una buena manera de evitar una contratación problemática. Pero los problemas de comprobación de antecedentes no deben hacerle descalificar automáticamente a los buenos candidatos. Si encuentra algo problemático, siempre es una buena idea comentarlo con sus candidatos y darles la oportunidad de responder. Aquí hay cinco banderas rojas de verificación de antecedentes que puede discutir con los candidatos:
Inconsistencias entre las verificaciones de antecedentes y los currículos
Las verificaciones de antecedentes deben darle una representación exacta de todas las empresas para las que su candidato trabajó en el pasado. Aunque es probable que su candidato sólo destaque su experiencia más relevante en su currículum, preste atención a cualquier cosa que parezca incoherente. Lo mejor es preguntar directamente a los candidatos sobre cualquier discrepancia que veas, porque podrían ser sólo errores administrativos. Sin embargo, siempre es posible que el candidato haya adornado su currículum. Las discrepancias significativas entre el currículum de un candidato y la comprobación de sus antecedentes pueden indicar que el candidato tiene algo que ocultar en su historial de empleo, lo que puede dar lugar a futuros problemas.
Historial de crédito deficiente
Las comprobaciones de antecedentes suelen incluir la puntuación de crédito y los registros financieros de su candidato. Estos pueden incluir morosidad, quiebras, juicios, embargos y una lista de préstamos, hipotecas y cuentas de tarjetas de crédito. Las comprobaciones de crédito son poco frecuentes en muchos puestos de trabajo en EE.UU., pero pueden ser cruciales si el puesto requiere gastos corporativos o gestión de dinero. Aunque las manchas en una cuenta de crédito no tienen por qué levantar ninguna bandera roja, esté atento a las ejecuciones hipotecarias múltiples, o a otras caídas financieras importantes que puedan afectar al rendimiento del trabajo.
Cuando pida una comprobación de crédito, sepa lo que se le permite considerar. Cierta información en las verificaciones de antecedentes financieros está protegida por las regulaciones de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEO). Muchos servicios de verificación de antecedentes cumplen con la EEO y pueden proporcionarle la información más relevante sobre su candidato.
¿Listo para contratar a escala?
Descubra todo lo que puede hacer con Workable.
Solicite una visita al producto
Antecedentes penales
Aunque los antecedentes penales pueden ser una de las cosas más impactantes que se leen en el informe de antecedentes de un candidato, es importante saber que los antecedentes de arresto o condena no excluyen automáticamente a las personas de todo empleo. Los antecedentes penales pueden ser una señal de advertencia si la naturaleza de los delitos del candidato afecta a su capacidad para realizar el trabajo. Los empleadores también pueden tener en cuenta el tiempo transcurrido desde la conducta delictiva en cuestión. Los empleados también pueden dar a un candidato que pueda ser excluido por una comprobación de antecedentes penales la oportunidad de demostrar por qué no debería ser excluido.
También vale la pena señalar que los arrestos y las condenas son muy diferentes. Tener un historial de arrestos no significa necesariamente nada. (La gente es arrestada por todo tipo de razones – incluyendo estar en el lugar equivocado en el momento equivocado). Los antecedentes de arresto no son prueba de una conducta delictiva, como se indica en la declaración de política de la Comisión de 1990 sobre los antecedentes de arresto. Sin embargo, si hay pruebas de una conducta que descalifica a un candidato para un puesto concreto, los empresarios tienen motivos para despedirlo.
En general, los antecedentes penales deben tratarse con sensibilidad. En Estados Unidos, el Título VII prohíbe a los empresarios tratar de forma diferente a los solicitantes de empleo con los mismos antecedentes penales debido a su raza, color, religión, sexo u origen nacional. Sin embargo, incluso cuando los empresarios tratan de la misma manera a los solicitantes de empleo con los mismos antecedentes penales, la naturaleza del sistema judicial puede seguir excluyendo de forma desproporcionada a personas de determinadas razas u orígenes nacionales. Según el Título VII, si un empleador no puede demostrar que excluyó a un candidato por razones «relacionadas con el trabajo» que son «consistentes con la necesidad del negocio», ha infringido la ley.
Malas críticas de antiguos compañeros de trabajo
Las llamadas de referencia pueden ser una bolsa mixta. Aunque no hay sustituto para una gran referencia, las malas referencias son más difíciles de evaluar. Una mala referencia puede ser, como es de esperar, un reflejo de un mal rendimiento laboral. Pero también puede basarse en una combinación de factores, como la historia personal, la amargura por el hecho de que un empleado haya dejado el trabajo u otras cuestiones que son difíciles de extraer de una breve llamada telefónica.
Utilice las llamadas de referencia para confirmar la información objetiva sobre los candidatos. Cualquier problema de comprobación de antecedentes que surja en este proceso debe suscitar conversaciones. A lo largo del proceso, puede determinar si la llamada de referencia deficiente es una representación precisa de la capacidad de su candidato para desempeñarse.
Medios sociales
Las verificaciones de antecedentes pueden sumergirse en las cuentas de medios sociales de sus candidatos. Muchas empresas también realizan comprobaciones de antecedentes en las redes sociales para recopilar deliberadamente esta información. La mayoría de la gente se lo piensa dos veces antes de pensar en candidatos que publican fotos o posts que demuestran una actividad agresiva, violenta, ilegal, discriminatoria o explícita. Si decide incluir las redes sociales en una comprobación de antecedentes, es importante asegurarse de que está encontrando información sobre la persona que está buscando, y no sobre alguien con un nombre similar. Las verificaciones de antecedentes en las redes sociales, al igual que otras verificaciones de antecedentes, deben cumplir con la Ley de Informes Crediticios Justos (FCRA); usted tiene que proporcionar a los candidatos copias de sus informes y asegurarse de tener un proceso establecido si las personas disputan los hallazgos de los informes.
Consulte nuestro Ejemplo de Política de Verificación de Antecedentes de Empleados para obtener un punto de partida en el desarrollo de las políticas de su empresa.