Znalazłeś swojego idealnego kandydata. Dobrze wypadł podczas wszystkich rozmów kwalifikacyjnych i ocen umiejętności. Jesteś gotowy, aby złożyć mu ofertę. Teraz nadszedł czas na ostatnią przeszkodę: ich sprawdzenie przeszłości. Sprawdzenie przeszłości nie jest systemem zaliczenia/niezaliczenia. Przeprowadzenie prześwietlenia jest dobrym sposobem na uniknięcie problematycznego zatrudnienia. Jednak problemy związane ze sprawdzeniem przeszłości nie powinny automatycznie dyskwalifikować dobrych kandydatów. Jeśli znajdziesz coś problematycznego, zawsze warto poruszyć tę kwestię z kandydatem i dać mu szansę na odpowiedź. Oto pięć czerwonych flag prześwietlenia, które możesz omówić z kandydatami:
Niezgodności pomiędzy prześwietleniem a CV
Prześwietlenia powinny dać Ci dokładną reprezentację wszystkich firm, dla których Twój kandydat pracował w przeszłości. Chociaż jest prawdopodobne, że Twój kandydat podkreśli tylko swoje najbardziej istotne doświadczenie w swoim CV, zwróć uwagę na wszystko, co wydaje się niespójne. Najlepiej jest zapytać kandydatów bezpośrednio o wszelkie rozbieżności, które widzisz, ponieważ mogą to być tylko błędy pisarskie. Zawsze jednak istnieje możliwość, że kandydat ubarwił swój życiorys. Znaczące rozbieżności między CV kandydata a sprawdzeniem jego przeszłości mogą wskazywać, że kandydat ma coś do ukrycia w swojej historii zatrudnienia, co może wskazywać na przyszłe problemy.
Zła historia kredytowa
Sprawdzenia przeszłości często obejmują ocenę kredytową kandydata i rekordy finansowe. Mogą one obejmować zaległości, bankructwa, wyroki, zastawy oraz listę pożyczek, kredytów hipotecznych i kont kart kredytowych. Kontrole kredytowe są rzadkością na wielu stanowiskach w USA, ale mogą być kluczowe, jeśli stanowisko wymaga od kandydata wydatków korporacyjnych lub zarządzania pieniędzmi. Chociaż skazy na koncie kredytowym nie muszą koniecznie podnosić żadnych czerwonych flag, miej oko na wielokrotne wykluczenia lub inne poważne finansowe upadki, które mogą wpłynąć na wydajność pracy.
Poprosiwszy o sprawdzenie kredytu, wiedz, co wolno ci rozważyć. Niektóre informacje zawarte w prześwietleniu finansowym są chronione przez przepisy dotyczące równości szans w zatrudnieniu (EEO). Wiele usług sprawdzania danych jest zgodnych z EEO i może dostarczyć Ci najbardziej istotnych informacji o kandydacie.
Czy jesteś gotowy na zatrudnienie na skalę?
Odkryj wszystko, co możesz zrobić z Workable.
Zaproś o wycieczkę po produkcie
Historia kryminalna
Chociaż historia kryminalna może być jedną z bardziej szokujących rzeczy do przeczytania w raporcie kandydata, ważne jest, aby wiedzieć, że aresztowanie lub skazanie nie oznacza automatycznego zakazu zatrudnienia. Historia kryminalna może być sygnałem ostrzegawczym, jeżeli charakter przestępstw kandydata wpływa na jego zdolność do wykonywania pracy. Pracodawcy mogą również wziąć pod uwagę, ile czasu upłynęło od danego zachowania przestępczego. Pracownicy mogą również dać kandydatowi, który może być wykluczony przez sprawdzenie przeszłości kryminalnej, możliwość wykazania, dlaczego nie powinien być wykluczony.
Warto również zauważyć, że aresztowania i wyroki skazujące są bardzo różne. Posiadanie kartoteki aresztowania nie musi nic oznaczać. (Ludzie zostają aresztowani z różnych powodów – w tym za przebywanie w niewłaściwym miejscu o niewłaściwym czasie). Rejestry aresztowań nie są dowodem przestępczego zachowania, jak stwierdzono w oświadczeniu Komisji z 1990 r. w sprawie rejestrów aresztowań. Jednakże, jeśli istnieją dowody na zachowanie, które dyskwalifikuje kandydata na określone stanowisko, pracodawcy mają podstawy do zwolnienia kandydata.
Ogólnie rzecz biorąc, historia kryminalna powinna być traktowana z wyczuciem. W Stanach Zjednoczonych, Tytuł VII zabrania pracodawcom traktowania kandydatów do pracy z taką samą przeszłością kryminalną inaczej ze względu na ich rasę, kolor skóry, religię, płeć lub pochodzenie narodowe. Jednakże, nawet jeśli pracodawcy traktują kandydatów do pracy z taką samą przeszłością kryminalną w ten sam sposób, natura wymiaru sprawiedliwości może nadal nieproporcjonalnie wykluczać ludzi określonych ras lub pochodzenia narodowego. Zgodnie z Title VII, jeżeli pracodawca nie może udowodnić, że wykluczył kandydata z powodów „związanych z pracą”, które są „zgodne z koniecznością biznesową”, złamał prawo.
Złe recenzje od byłych współpracowników
Recenzje mogą być mieszane. Choć nie ma substytutu dla wielkiej referencji, złe referencje są trudniejsze do oceny. Złe referencje mogą być, jak można się spodziewać, odzwierciedleniem słabych wyników w pracy. Ale może to być również oparte na kombinacji czynników, takich jak historia osobista, rozgoryczenie pracownika opuszczającego pracę lub inne kwestie, które są trudne do uzyskania z krótkiej rozmowy telefonicznej.
Używaj telefonów referencyjnych w celu potwierdzenia rzeczywistych informacji o kandydatach. Wszelkie kwestie związane ze sprawdzaniem przeszłości, które pojawiają się w tym procesie, powinny wywołać rozmowy. W trakcie procesu, można określić, czy słabe połączenie referencyjne jest dokładną reprezentacją zdolności kandydata do wykonywania.
Media społecznościowe
Sprawdzanie tła może zanurzyć się w kontach mediów społecznościowych kandydatów. Wiele firm prowadzi również dedykowane prześwietlenia mediów społecznościowych, aby celowo zebrać te informacje. Większość ludzi zastanawia się dwa razy nad kandydatami, którzy zamieszczają zdjęcia lub posty demonstrujące agresywną, brutalną, bezprawną, dyskryminującą lub jawną działalność. Jeżeli zdecydujesz się włączyć media społecznościowe do prześwietlenia, ważne jest, aby upewnić się, że znajdujesz informacje o osobie, której szukasz, a nie o kimś o podobnym nazwisku. Sprawdzenie danych w mediach społecznościowych, podobnie jak inne kontrole przeszłości, musi być zgodne z Fair Credit Reporting Act (FCRA); musisz dostarczyć kandydatom kopie ich raportów i upewnić się, że masz proces, jeśli ludzie kwestionują wyniki raportu.
Zapoznaj się z naszą polityką sprawdzania danych pracowników, aby uzyskać punkt wyjścia do opracowania polityki Twojej firmy.