On ne l’aime pas toujours, mais à un moment ou à un autre, certains de nos employés vont partir. Que ce soit pour un nouvel emploi, un nouveau lieu ou un simple changement de rythme, les employés ne resteront pas avec nous pour toujours. Il faut espérer que lorsqu’ils partent, ils le font en bons termes. En tant qu’employeur, vous devez donc être en mesure de transmettre l’éthique de travail et le dynamisme de cet employé aux futurs employés si on vous le demande. Si vous l’acceptez, être une référence pour l’un de vos anciens employés comporte une grande responsabilité. Après tout, si vous êtes un employeur qui s’appuie sur les références d’un candidat, vous savez à quel point leur contribution est importante. Ainsi, lorsque le moment est venu pour vous d’être une référence, vous devez savoir ce que vous pouvez et ne pouvez pas dire. La ligne est mince entre les faits et votre opinion.
Disons qu’un de vos employés vedettes décide de quitter l’entreprise pour d’autres opportunités. Ils étaient un excellent employé, avaient une forte éthique de travail et ont toujours fait le travail. Vous êtes triste de le voir partir, mais il est clair que lorsqu’un autre employeur vous contactera pour s’enquérir de son éthique de travail, etc, il ne sera pas trop difficile de répondre à sa question. Cependant, que se passe-t-il si un autre employeur vous contacte pour s’enquérir d’un employé pas si génial que ça ? Que pouvez-vous répondre ? En outre, que pouvez-vous dire légalement ? Actuellement, il n’existe aucune loi qui stipule que vous êtes uniquement autorisé à confirmer l’emploi et les dates de début et de fin de l’employé. Si vous avez dû licencier cet employé, vous pouvez divulguer cette information. S’il a démissionné, vous pouvez le dire aussi. Vous pouvez aussi légalement refuser de donner toute information détaillée. Si vous ne voulez rien dire, vous pouvez en toute sécurité vous en tenir à la confirmation de l’emploi et aux dates.
En plus de cela, vous pouvez également dire à cet employeur potentiel pourquoi ils ont démissionné ou pourquoi vous avez dû les licencier. S’ils étaient constamment en retard au travail ou très peu fiables, vous pouvez certainement transmettre cette information à un autre employeur. Après tout, s’il envisage d’embaucher cette personne, il doit savoir qu’il s’agit de problèmes sérieux que vous avez dû résoudre. Si cet employé a démissionné et l’a fait d’une manière très peu professionnelle, alors c’est à vous de décider si vous voulez ou non divulguer cette information.
La situation ne commence à devenir un peu délicate que lorsque vous commencez à divulguer des détails. Vous pouvez dire ce que vous voulez sur cet ancien employé, tant que tout ce que vous dites est vrai et constitue un fait. Vous devez cependant faire très attention à ce que vous dites, car si vous dites quelque chose, n’importe quoi, qui n’est pas vrai et que votre ancien employé l’apprend, il peut vous attaquer pour diffamation ou vous poursuivre pour atteinte à la réputation. C’est pourquoi la plupart des entreprises ont mis en place une politique spécifique sur la manière de gérer les appels de référence. Certaines entreprises s’en tiennent simplement à confirmer l’emploi et les dates de début et de fin pour éviter un désordre potentiel.
Si votre entreprise n’a pas de politique spécifique, alors c’est à vous de décider de la quantité d’informations que vous voulez divulguer sur cet employé. Cependant, gardez à l’esprit ce qui a été dit précédemment et veillez à ne transmettre que les faits tels qu’ils sont. Si vous ne le faites pas, vous risquez d’avoir un tas d’ennuis.