We vinden het misschien niet altijd leuk, maar op een gegeven moment zullen sommige van onze werknemers ons verlaten. Of het nu voor een nieuwe baan, een nieuwe locatie of een eenvoudige verandering van tempo, zullen werknemers niet bij ons voor altijd. Hopelijk vertrekken ze in goede verstandhouding. Een deel van het werkgeverschap bestaat er dan in de werkethiek en de gedrevenheid van deze werknemer desgevraagd over te brengen op toekomstige werknemers. Als u het aanvaardt, brengt het een grote verantwoordelijkheid met zich mee om een referentie te zijn voor een van uw voormalige werknemers. Immers, als u een werkgever bent die vertrouwt op de referenties van een kandidaat, weet u hoeveel gewicht er wordt gehecht aan hun inbreng. Dus als het tijd is voor u om een referentie te zijn, moet u goed weten wat u wel en niet kunt zeggen. Er is een dunne lijn tussen de feiten en uw mening.
Zo stel dat een van uw beste werknemers besluit het bedrijf te verlaten voor andere mogelijkheden. Hij was een geweldige werknemer, had een sterke werkethiek en klaarde altijd de klus. U vindt het jammer dat ze weggaan, maar het is duidelijk dat als een andere werkgever contact met u opneemt om te informeren naar hun arbeidsethos, enz. het niet al te moeilijk zal zijn om hun vraag te beantwoorden. Maar wat als een andere werkgever contact met u opneemt om te informeren naar een niet-zo-goede werknemer? Wat kunt u dan zeggen? En bovendien, wat kunt u wettelijk zeggen? Op dit moment is er geen wet die zegt dat u alleen het dienstverband en de begin- en einddatum van de werknemer mag bevestigen. Als u deze werknemer moest ontslaan, kunt u die informatie vrijgeven. Als hij ontslag neemt, kunt u dat ook vertellen. U kunt ook wettelijk weigeren om ook maar enige gedetailleerde informatie te geven. Als u niets wilt zeggen, kunt u het veilig houden bij de arbeidsbevestiging en de data.
Daarbovenop kunt u deze toekomstige werkgever ook vertellen waarom ze ontslag namen of waarom u ze moest laten gaan. Als ze voortdurend te laat op het werk waren of zeer onbetrouwbaar, kunt u die informatie zeker doorgeven aan een andere werkgever. Immers, als zij erover denken om deze persoon aan te nemen, dan moeten ze weten dat dit ernstige problemen waren die u moest aanpakken. Als deze werknemer ontslag heeft genomen en dat op een zeer onprofessionele manier heeft gedaan, dan is het aan jou of je die informatie wel of niet bekend wilt maken.
De situatie begint pas een beetje lastig te worden als je details bekend gaat maken. Je kunt zeggen wat je wilt over deze ex-werknemer, zolang alles wat je zegt waar is en een feit is. Je moet echter heel voorzichtig zijn met wat je zegt, want als je iets zegt, wat dan ook, dat niet waar is en je ex-werknemer komt erachter, dan kunnen ze je treffen met een smaadzaak of je aanklagen voor laster van karakter. Daarom hebben de meeste bedrijven een specifiek beleid over hoe om te gaan met referentiegesprekken. Sommige bedrijven beperken zich tot het bevestigen van het dienstverband en de begin- en einddatum om een mogelijke puinhoop te voorkomen.
Als uw bedrijf geen specifiek beleid heeft, dan is het aan u hoeveel informatie u over deze werknemer wilt vrijgeven. Houd echter in gedachten wat eerder is gezegd en zorg ervoor dat u alleen de feiten overbrengt zoals ze zijn. Als u dat niet doet, kunt u in een hele hoop problemen komen.