Vi kanske inte alltid gillar det, men någon gång kommer en del av våra anställda att sluta. Vare sig det är för ett nytt jobb, en ny plats eller en enkel tempoväxling, kommer anställda inte att vara hos oss för evigt. Förhoppningsvis lämnar de oss på goda villkor. En del av att vara arbetsgivare är då att kunna förmedla den anställdes arbetsmoral och drivkraft till framtida anställda om de blir tillfrågade. Om du accepterar det är det ett stort ansvar att vara referens för en av dina tidigare anställda. Om du är en arbetsgivare som förlitar dig på en kandidats referenser vet du trots allt hur mycket vikt man lägger vid deras bidrag. Så när det är dags för dig att vara en referens bör du ha bra koll på vad du kan och inte kan säga. Det finns en hårfin gräns mellan fakta och din åsikt.
Så säg att en av dina stjärnanställda bestämmer sig för att lämna företaget för andra möjligheter. De var en fantastisk medarbetare, hade en stark arbetsmoral och fick alltid jobbet gjort. Du är ledsen att se dem gå, men det är klart att när en annan arbetsgivare kontaktar dig för att fråga om deras arbetsmoral etc. kommer det inte att vara alltför svårt att besvara deras fråga. Men vad händer om en annan arbetsgivare kontaktar dig för att fråga om en inte så bra anställd? Vad kan du då säga? Och vad kan du säga rent juridiskt? För närvarande finns det ingen lag som säger att du bara får bekräfta anställningen och arbetstagarens start- och slutdatum. Om du var tvungen att avskeda den anställde kan du lämna ut den informationen. Om de har sagt upp sig kan du också berätta det. Du kan också lagligen vägra att ge någon detaljerad information överhuvudtaget. Om du inte vill säga något kan du säkert hålla det till anställningsbekräftelse och datum.
Ovanpå det kan du också berätta för denna potentiella arbetsgivare varför de slutade eller varför du var tvungen att avskeda dem. Om de ständigt kom för sent till jobbet eller var mycket opålitliga kan du säkert vidarebefordra den informationen till en annan arbetsgivare. Om de funderar på att anställa den här personen bör de trots allt veta att det var allvarliga problem som du var tvungen att ta itu med. Om den här arbetstagaren slutade och gjorde det på ett mycket oprofessionellt sätt är det upp till dig om du vill avslöja den informationen eller inte.
Situationen börjar bara bli lite knepig när du börjar avslöja detaljer. Du kan säga vad du vill om den här före detta arbetstagaren, så länge allt du säger är sant och utgör fakta. Du måste dock vara mycket försiktig med vad du säger, för om du säger något, vad som helst, som är osant och din före detta anställde får reda på det, kan han/hon drabba dig med en förtalstalan eller stämma dig för ärekränkning. Därför har de flesta företag en särskild policy för hur man hanterar referenssamtal. Vissa företag håller sig till att bara bekräfta anställningen och start- och slutdatum för att undvika en potentiell röra.
Om ditt företag inte har någon särskild policy är det upp till dig hur mycket information du vill lämna ut om den anställde. Tänk dock på det som nämndes tidigare och se till att bara förmedla fakta som de är. Om du inte gör det kan du hamna i en massa problem.