私たちは常にそれを好むわけではないかもしれませんが、ある時点で何人かの社員が退職することになります。 新しい仕事、新しい場所、あるいは単純な気分転換など、社員はいつまでも私たちと一緒にいるわけではありません。 願わくは、彼らが良い条件で退職してくれることを。 雇用主は、その従業員の仕事に対する姿勢や意欲を、将来の従業員に伝える必要があります。 元従業員の紹介を引き受けた場合、大きな責任が伴います。 候補者の推薦状を頼りにしている雇用主であれば、彼らの意見がどれほど重視されるかはご存知の通りです。 ですから、いざ自分が推薦者になるときには、何を言っていいのか、何を言ってはいけないのか、きちんと把握しておく必要があります。
そこで、優秀な従業員の一人が、他の機会を求めて会社を辞めることにしたとします。 彼らは素晴らしい従業員で、強い労働倫理を持ち、常に仕事をこなしていました。 あなたは彼らが去るのを残念に思いますが、他の雇用主が彼らの労働倫理などについて問い合わせたとき、その質問に答えるのはそれほど難しいことではないことは明らかでしょう。 しかし、別の雇用主から、あまり優秀でない従業員について問い合わせがあったらどうでしょう？ あなたはどう答えることができますか？ しかも、法律的にはどうなのでしょうか？ 現在のところ、雇用と従業員の入社日・退社日を確認することしか許されないという法律はないのです。 もし、この従業員を解雇しなければならなかったのなら、その情報を公開することができます。 もし彼らが辞めたのなら、それも伝えることができます。 また、詳細な情報を一切与えないことも法律上可能です。 もし何も言いたくないのであれば、雇用の確認と日付だけに留めておくのが安全です。
その上で、なぜ彼らが辞めたのか、なぜ彼らを手放さなければならなかったのかを、この将来の雇用主に伝えることも可能です。 もし彼らが常に仕事に遅刻したり、非常に信頼性の低い人だった場合、あなたは確実にその情報を他の雇用者に伝えることができます。 結局のところ、その人を雇おうと思っているのであれば、あなたが取り組まなければならない深刻な問題であったことを知るべきでしょう。 この従業員が辞め、非常にプロらしくないやり方で辞めたのであれば、その情報を開示するかどうかはあなた次第です。
詳細を開示し始めると、状況は少し厄介になり始めます。 この元従業員については、すべてが真実で事実である限り、何を言ってもいいのです。 しかし、もしあなたが何か、事実と異なることを言い、元従業員がそれを知ると、彼らはあなたを名誉毀損で訴えたり、人格の毀損で訴えたりすることができますので、あなたは発言について非常に注意する必要があります。 そのため、ほとんどの企業では、リファレンス・コールをどのように扱うかについて、特定のポリシーを持っています。
あなたの会社に特定のポリシーがない場合、その従業員についてどの程度の情報を開示するかはあなた次第です。 しかし、先に述べたことを念頭に置き、事実をありのままに伝えることだけは忘れないようにしましょう。 そうしないと、とんでもないトラブルに巻き込まれる可能性があります。