Lehet, hogy nem mindig tetszik nekünk, de egy bizonyos ponton néhány alkalmazottunk el fog menni. Legyen szó új munkáról, új helyről vagy egyszerű váltásról, az alkalmazottak nem maradnak velünk örökké. Reméljük, hogy amikor elmennek, akkor jó feltételekkel távoznak. A munkáltatói szerepvállalás része tehát az is, hogy ha megkérdezik, képesek legyünk közvetíteni a munkavállaló munkamorálját és lendületét a jövőbeli munkavállalók felé. Ha elfogadja, akkor az, hogy referenciaként szolgáljon egy volt alkalmazottja számára, nagy felelősséggel jár. Végtére is, ha Ön olyan munkáltató, aki egy jelölt referenciáira támaszkodik, akkor tudja, hogy milyen nagy súlyt fektetnek az ő véleményükre. Amikor tehát eljön az ideje, hogy referenciaként szerepeljen, jól kell tudnia, hogy mit mondhat és mit nem. A tények és az Ön véleménye között vékony a határvonal.
Tegyük fel, hogy az egyik sztáralkalmazottja úgy dönt, hogy más lehetőségek miatt elhagyja a vállalatot. Remek alkalmazott volt, erős munkamorállal rendelkezett, és mindig elvégezte a munkát. Ön szomorú, hogy elmegy, de egyértelmű, hogy amikor egy másik munkáltató megkeresi Önt, hogy érdeklődjön a munkamoráljáról stb. nem lesz túl nehéz megválaszolni a kérdését. Mi van azonban, ha egy másik munkáltató megkeresi Önt, hogy érdeklődjön egy nem túl jó munkavállalóról? Mit tudsz mondani? Sőt, mit mondhat jogilag? Jelenleg nincs olyan törvény, amely kimondja, hogy Ön csak a munkaviszonyt és az alkalmazottak kezdő és befejező időpontját igazolhatja. Ha ki kellett volna rúgnia ezt az alkalmazottat, akkor ezt az információt kiadhatja. Ha felmondott, azt is elmondhatja. Azt is jogszerűen megtagadhatja, hogy egyáltalán részletes információt adjon. Ha nem akar semmit sem mondani, nyugodtan maradhat a munkaviszony megerősítésénél és a dátumoknál.
Ezeken felül azt is elmondhatja ennek a leendő munkáltatónak, hogy miért mondott fel, vagy miért kellett elengednie. Ha állandóan késett a munkából vagy nagyon megbízhatatlan volt, akkor ezt az információt biztosan továbbíthatja egy másik munkáltatónak. Végül is, ha azon gondolkodnak, hogy felvegyék ezt a személyt, akkor tudniuk kell, hogy ezek komoly problémák voltak, amelyekkel meg kellett küzdenie. Ha ez a munkavállaló felmondott, és ezt nagyon szakszerűtlenül tette, akkor csak Önön múlik, hogy ezt az információt nyilvánosságra akarja-e hozni vagy sem.
A helyzet csak akkor kezd egy kicsit bonyolulttá válni, amikor elkezdi nyilvánosságra hozni a részleteket. Bármit mondhatsz erről a volt alkalmazottról, amit csak akarsz, amíg minden, amit mondasz, igaz és tény. Viszont nagyon óvatosnak kell lenned azzal, hogy mit mondasz, mert ha mondasz valamit, bármit, ami nem igaz, és a volt alkalmazottad rájön, akkor rágalmazási pert indíthat ellened, vagy beperelhet rágalmazásért. Ezért van a legtöbb vállalatnál külön szabályzat arra vonatkozóan, hogyan kell kezelni a referenciahívásokat. Néhány vállalat ragaszkodik ahhoz, hogy egyszerűen csak megerősíti a munkaviszonyt és a kezdeti/végső dátumokat, hogy elkerülje a potenciális zűrzavart.
Ha az Ön vállalatának nincs külön szabályzata, akkor Önön múlik, hogy mennyi információt kíván közölni erről a munkavállalóról. Tartsa azonban szem előtt a korábban leírtakat, és ügyeljen arra, hogy csak a tényeket közölje úgy, ahogy vannak. Ha nem így tesz, akkor egy rakás bajba kerülhet.