Vous avez trouvé votre candidat idéal. Il a bien réussi tous vos entretiens et évaluations de compétences. Vous êtes prêt à lui faire une offre. Il est maintenant temps de franchir le dernier obstacle : la vérification de leurs antécédents. La vérification des antécédents n’est pas un système de réussite ou d’échec. Effectuer une vérification des antécédents est un bon moyen d’éviter une embauche problématique. Mais les problèmes de vérification des antécédents ne doivent pas vous faire disqualifier automatiquement les bons candidats. Si vous trouvez quelque chose de problématique, c’est toujours une bonne idée d’en parler à vos candidats et de leur donner une chance de répondre. Voici cinq drapeaux rouges de vérification des antécédents dont vous pouvez discuter avec les candidats :
Incohérences entre les vérifications des antécédents et les CV
Les vérifications des antécédents devraient vous donner une représentation précise de toutes les entreprises pour lesquelles votre candidat a travaillé dans le passé. Bien qu’il soit probable que votre candidat ne mette en avant que son expérience la plus pertinente sur son CV, prêtez attention à tout ce qui semble incohérent. Il est préférable d’interroger directement les candidats sur les divergences que vous constatez, car il pourrait s’agir d’erreurs d’écriture. Cependant, il est toujours possible que votre candidat ait embelli son CV. Des divergences importantes entre le CV d’un candidat et la vérification des antécédents peuvent indiquer que le candidat a quelque chose à cacher dans ses antécédents professionnels, ce qui peut laisser présager de futurs problèmes.
Mauvais antécédents de crédit
Les vérifications des antécédents comprennent souvent le score de crédit et les dossiers financiers de votre candidat. Ceux-ci peuvent inclure des arriérés, des faillites, des jugements, des privilèges et une liste de prêts, d’hypothèques et de comptes de cartes de crédit. Les vérifications de crédit sont rares pour de nombreux postes aux États-Unis, mais elles peuvent être cruciales si le poste exige des dépenses d’entreprise ou la gestion d’argent. Bien que les taches sur un compte de crédit ne doivent pas nécessairement soulever des drapeaux rouges, gardez un œil sur les saisies multiples, ou d’autres retombées financières importantes qui peuvent affecter les performances professionnelles.
Lorsque vous demandez une vérification de crédit, sachez ce que vous êtes autorisé à prendre en compte. Certaines informations contenues dans les vérifications d’antécédents financiers sont protégées par la réglementation sur l’égalité des chances en matière d’emploi (EEO). De nombreux services de vérification des antécédents sont conformes à l’EEO et peuvent vous fournir les informations les plus pertinentes sur votre candidat.
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Histoire criminelle
Bien que l’histoire criminelle puisse être l’une des choses les plus choquantes à lire sur le rapport d’antécédents d’un candidat, il est important de savoir qu’un dossier d’arrestation ou de condamnation n’exclut pas automatiquement les individus de tout emploi. Les antécédents criminels peuvent être un signal d’alarme si la nature des crimes commis par le candidat a une incidence sur sa capacité à occuper le poste. Les employeurs peuvent également tenir compte du temps qui s’est écoulé depuis la conduite criminelle en question. Les employés peuvent également donner à un candidat susceptible d’être exclu par une vérification des antécédents criminels l’occasion de montrer pourquoi il ne devrait pas être exclu.
Il convient également de noter que les arrestations et les condamnations sont très différentes. Avoir un casier judiciaire ne signifie pas nécessairement quelque chose. (Les gens sont arrêtés pour toutes sortes de raisons – y compris le fait d’être au mauvais endroit au mauvais moment). Les dossiers d’arrestation ne sont pas la preuve d’une conduite criminelle, comme l’indique la déclaration de politique de 1990 de la Commission sur les dossiers d’arrestation. Cependant, s’il existe des preuves d’une conduite qui disqualifie un candidat pour un poste particulier, les employeurs ont des raisons de le renvoyer.
En général, les antécédents criminels doivent être traités avec délicatesse. Aux États-Unis, le titre VII interdit aux employeurs de traiter différemment les candidats à l’emploi ayant le même casier judiciaire en raison de leur race, couleur, religion, sexe ou origine nationale. Toutefois, même si les employeurs traitent de la même manière les candidats à un emploi ayant le même casier judiciaire, la nature du système judiciaire peut encore exclure de manière disproportionnée les personnes de certaines races ou origines nationales. Selon le titre VII, si un employeur ne peut pas prouver qu’il a exclu un candidat pour des raisons « liées à l’emploi » qui sont « conformes à la nécessité commerciale », il a enfreint la loi.
Mauvaises critiques d’anciens collègues
Les appels de référence peuvent être un sac mitigé. Bien qu’il n’y ait aucun substitut à une excellente référence, les mauvaises références sont plus délicates à évaluer. Une mauvaise référence peut être, comme prévu, le reflet d’une mauvaise performance professionnelle. Mais elle peut aussi être basée sur une combinaison de facteurs, comme l’histoire personnelle, l’amertume liée au départ d’un employé ou d’autres questions difficiles à glaner lors d’un court appel téléphonique.
Utilisez les appels de référence pour confirmer les informations factuelles sur les candidats. Tout problème de vérification des antécédents qui survient au cours de ce processus devrait susciter des conversations. Tout au long du processus, vous pouvez déterminer si le mauvais appel de référence est une représentation exacte de la capacité de votre candidat à performer.
Médias sociaux
Les vérifications des antécédents peuvent plonger dans les comptes de médias sociaux de vos candidats. De nombreuses entreprises effectuent également des vérifications d’antécédents dédiées aux médias sociaux pour recueillir délibérément ces informations. La plupart des gens y réfléchissent à deux fois avant de choisir des candidats qui publient des photos ou des messages témoignant d’une activité agressive, violente, illégale, discriminatoire ou explicite. Si vous choisissez d’inclure les médias sociaux dans une vérification des antécédents, il est important de vous assurer que vous trouvez des informations sur la personne que vous recherchez, et non sur une personne portant un nom similaire. Les vérifications d’antécédents sur les médias sociaux, comme les autres vérifications d’antécédents, doivent être conformes au Fair Credit Reporting Act (FCRA) ; vous devez fournir aux candidats des copies de leurs rapports et vous assurer d’avoir un processus en place si des personnes contestent les résultats des rapports.
Voir notre modèle de politique de vérification des antécédents des employés pour un point de départ dans l’élaboration des politiques de votre entreprise.