Vi bryder os måske ikke altid om det, men på et eller andet tidspunkt vil nogle af vores medarbejdere forlade os. Uanset om det er for et nyt job, en ny placering eller en simpel ændring af tempoet, vil medarbejderne ikke være hos os for evigt. Forhåbentlig forlader de os på gode vilkår, når de forlader os. En del af det at være arbejdsgiver er derfor at være i stand til at formidle denne medarbejders arbejdsmoral og drivkraft til fremtidige medarbejdere, hvis man bliver spurgt. Hvis du accepterer det, er det forbundet med et stort ansvar at være reference for en af dine tidligere medarbejdere. Hvis du er en arbejdsgiver, der er afhængig af en kandidats referencer, ved du trods alt, hvor stor vægt der lægges på deres input. Så når det er tid for dig at være reference, bør du have et godt styr på, hvad du kan og ikke kan sige. Der er en hårfin grænse mellem fakta og din mening.
Så lad os sige, at en af dine stjernemedarbejdere beslutter sig for at forlade virksomheden for at få andre muligheder. De var en fantastisk medarbejder, havde en stærk arbejdsmoral og fik altid arbejdet gjort. Du er ked af at se dem gå, men det er klart, at når en anden arbejdsgiver kontakter dig for at forhøre sig om deres arbejdsmoral osv. vil det ikke være for svært at besvare deres spørgsmål. Men hvad nu, hvis en anden arbejdsgiver kontakter dig for at forhøre sig om en ikke så god medarbejder? Hvad kan du så sige? Hvad kan du desuden sige rent juridisk? I øjeblikket er der ingen lov, der siger, at du kun må bekræfte ansættelsen og medarbejdernes start- og slutdatoer. Hvis du var nødt til at fyre denne medarbejder, kan du videregive disse oplysninger. Hvis de har sagt op, kan du også fortælle det. Du kan også lovligt nægte at give nogen detaljerede oplysninger overhovedet. Hvis du ikke ønsker at sige noget som helst, kan du roligt holde det til en bekræftelse af ansættelsen og datoerne.
Og derudover kan du også fortælle denne potentielle arbejdsgiver, hvorfor de sagde op, eller hvorfor du måtte afskedige dem. Hvis de konstant kom for sent på arbejde eller var meget upålidelige, kan du helt sikkert videregive disse oplysninger til en anden arbejdsgiver. Hvis de overvejer at ansætte denne person, bør de trods alt vide, at det var alvorlige problemer, som du var nødt til at løse. Hvis denne medarbejder sagde op og gjorde det på en meget uprofessionel måde, så er det op til dig, om du vil videregive disse oplysninger eller ej.
Situationen begynder først at blive lidt vanskelig, når du begynder at videregive detaljer. Du kan sige, hvad du vil om denne tidligere medarbejder, så længe alt, hvad du siger, er sandt og er fakta. Du skal dog være meget forsigtig med, hvad du siger, for hvis du siger noget, hvad som helst, der er usandt, og din tidligere medarbejder finder ud af det, kan han/hun ramme dig med en sag om ærekrænkelse eller sagsøge dig for ærekrænkelse. Det er derfor, at de fleste virksomheder har en særlig politik for, hvordan man skal håndtere referenceopkald. Nogle virksomheder holder sig til blot at bekræfte ansættelsen og start- og slutdatoerne for at undgå et potentielt rod.
Hvis din virksomhed ikke har en specifik politik, er det op til dig, hvor mange oplysninger du ønsker at videregive om denne medarbejder. Men husk på det, der blev sagt tidligere, og sørg for kun at formidle fakta, som de er. Hvis du ikke gør det, kan det give dig en hel masse problemer.