Du har hittat den perfekta kandidaten. De har gjort bra ifrån sig i alla dina intervjuer och kompetensbedömningar. Du är redo att ge dem ett erbjudande. Nu är det dags för det sista hindret: deras bakgrundskontroll. Bakgrundskontroller är inte ett system som innebär att du får godkänt eller underkänt. Att göra en bakgrundskontroll är ett bra sätt att undvika att göra en problematisk anställning. Men problem med bakgrundskontrollen bör inte få dig att automatiskt utesluta bra kandidater. Om du hittar något problematiskt är det alltid en bra idé att ta upp det med dina kandidater och ge dem en chans att svara. Här är fem röda flaggor för bakgrundskontroller som du kan diskutera med kandidaterna:
Inkonsistenser mellan bakgrundskontroller och CV
Bakgrundskontroller bör ge dig en korrekt bild av alla företag som din kandidat har arbetat för tidigare. Även om det är troligt att din kandidat endast kommer att lyfta fram sina mest relevanta erfarenheter i sitt CV, ska du vara uppmärksam på allt som verkar inkonsekvent. Det är bäst att fråga kandidaterna direkt om eventuella avvikelser som du ser, eftersom de bara kan vara skrivfel. Det är dock alltid möjligt att kandidaten har förskönat sitt CV. Betydande avvikelser mellan en kandidats CV och bakgrundskontroll kan tyda på att kandidaten har något att dölja i sin anställningshistoria, vilket kan antyda framtida problem.
Svaga kredithistorik
Bakgrundskontroller omfattar ofta din kandidats kreditvärdighet och ekonomiska uppgifter. Dessa kan omfatta brott, konkurser, domar, panträtter och en lista över lån, hypotekslån och kreditkortskonton. Kreditkontroller är sällsynta för många amerikanska tjänster, men de kan vara avgörande om tjänsten kräver att företaget spenderar pengar eller hanterar pengar. Även om fläckar på ett kreditkonto inte nödvändigtvis behöver väcka några röda flaggor, håll utkik efter flera utmätningar eller andra större ekonomiska fall som kan påverka arbetsprestationen.
När du ber om en kreditupplysning ska du veta vad du får ta hänsyn till. Vissa uppgifter i ekonomiska bakgrundskontroller är skyddade av bestämmelserna om lika möjligheter till anställning (Equal Employment Opportunity, EEO). Många bakgrundskontrolltjänster är EEO-kompatibla och kan ge dig den mest relevanta informationen om din kandidat.
Är du redo att anställa i stor skala?
Upptäck allt du kan göra med Workable.
Behöv en produktvisning
Kriminell bakgrund
Tyvärr kan kriminell bakgrund vara en av de mer skrämmande sakerna att läsa i en kandidats bakgrundsrapport, men det är viktigt att veta att ett gripande eller en fällande dom inte automatiskt utesluter personer från all anställning. Brottshistoria kan vara en varningssignal om arten av kandidatens brott påverkar hans eller hennes förmåga att utföra jobbet. Arbetsgivare kan också ta hänsyn till hur lång tid som förflutit sedan det brottsliga beteendet i fråga. Anställda kan också ge en kandidat som kan komma att uteslutas på grund av en kontroll av brottslig bakgrund en möjlighet att visa varför han eller hon inte ska uteslutas.
Det är också värt att notera att arresteringar och fällande domar är mycket olika. Att ha ett arresteringsregister betyder inte nödvändigtvis något. (Människor blir arresterade av alla möjliga skäl – bland annat för att de befann sig på fel plats vid fel tidpunkt). Arresteringsregister är inte ett bevis på brottsligt beteende, vilket anges i kommissionens policyuttalande om arresteringsregister från 1990. Men om det finns bevis för ett beteende som diskvalificerar en kandidat för en viss befattning har arbetsgivare skäl att avskeda en kandidat.
I allmänhet bör kriminalhistoria hanteras på ett känsligt sätt. I USA förbjuder Title VII arbetsgivare att behandla arbetssökande med samma brottsregister annorlunda på grund av ras, hudfärg, religion, kön eller nationellt ursprung. Men även när arbetsgivare behandlar arbetssökande med samma brottsregister på samma sätt kan rättsväsendets natur ändå leda till att människor av vissa raser eller nationellt ursprung utesluts på ett oproportionerligt sätt. Enligt avdelning VII har arbetsgivaren brutit mot lagen om den inte kan bevisa att den har uteslutit en sökande av ”arbetsrelaterade” skäl som är ”förenliga med affärsnödvändigheten”.
Dåliga omdömen från tidigare arbetskamrater
Referenssamtal kan vara en blandad kompott. Även om det inte finns någon ersättning för en bra referens är dåliga referenser svårare att bedöma. En dålig referens kan, som förväntat, vara en återspegling av dåliga arbetsprestationer. Men den kan också vara baserad på en kombination av faktorer, som personlig historia, bitterhet över att en anställd lämnat ett jobb eller andra frågor som är svåra att få fram vid ett kort telefonsamtal.
Använd referenssamtal för att bekräfta faktauppgifter om kandidater. Alla frågor om bakgrundskontroll som uppstår i denna process bör ge upphov till samtal. Under hela processen kan du avgöra om det dåliga referenssamtalet är en korrekt representation av din kandidats förmåga att prestera.
Sociala medier
Bakgrundskontroller kan dyka ner i dina kandidaters konton i sociala medier. Många företag genomför också särskilda bakgrundskontroller av sociala medier för att medvetet samla in denna information. De flesta tänker två gånger om kandidater som lägger upp bilder eller inlägg som visar på aggressiv, våldsam, olaglig, diskriminerande eller explicit aktivitet. Om du väljer att inkludera sociala medier i en bakgrundskontroll är det viktigt att se till att du hittar information om den person du letar efter och inte om någon med ett liknande namn. Bakgrundskontroller av sociala medier måste, liksom andra bakgrundskontroller, följa Fair Credit Reporting Act (FCRA); du måste ge kandidaterna kopior av rapporterna och se till att du har en process på plats om personer bestrider resultaten av rapporterna.
Se vårt exempel på en policy för bakgrundskontroller av anställda för att få en utgångspunkt när du utarbetar din egen företagspolicy.