Wir mögen es vielleicht nicht immer, aber früher oder später werden einige unserer Mitarbeiter uns verlassen. Sei es wegen eines neuen Arbeitsplatzes, eines neuen Standorts oder einfach wegen eines Tempowechsels – die Mitarbeiter werden nicht für immer bei uns bleiben. Wenn sie uns verlassen, dann hoffentlich in gutem Einvernehmen. Als Arbeitgeber müssen Sie daher in der Lage sein, die Arbeitsmoral und den Elan dieses Mitarbeiters an künftige Mitarbeiter weiterzugeben, wenn Sie darum gebeten werden. Wenn Sie sich bereit erklären, als Referenz für einen Ihrer ehemaligen Mitarbeiter zu fungieren, tragen Sie eine große Verantwortung. Wenn Sie ein Arbeitgeber sind, der sich auf die Referenzen eines Bewerbers verlässt, dann wissen Sie, wie viel Wert auf deren Aussagen gelegt wird. Wenn Sie also als Referenzperson auftreten, sollten Sie genau wissen, was Sie sagen dürfen und was nicht. Es gibt einen schmalen Grat zwischen den Fakten und Ihrer Meinung.
Angenommen, einer Ihrer besten Mitarbeiter beschließt, das Unternehmen zu verlassen, um andere Möglichkeiten zu nutzen. Er war ein großartiger Mitarbeiter, hatte eine starke Arbeitsmoral und erledigte seine Arbeit immer. Sie sind traurig, dass er geht, aber wenn ein anderer Arbeitgeber sich bei Ihnen nach seiner Arbeitsmoral usw. erkundigt, wird es nicht allzu schwierig sein, seine Frage zu beantworten. Was aber, wenn ein anderer Arbeitgeber sich bei Ihnen über einen nicht so guten Mitarbeiter erkundigt? Was können Sie dann sagen? Und was können Sie rechtlich gesehen sagen? Derzeit gibt es kein Gesetz, das besagt, dass Sie nur das Beschäftigungsverhältnis sowie das Anfangs- und Enddatum des Mitarbeiters bestätigen dürfen. Wenn Sie den Mitarbeiter entlassen mussten, können Sie diese Information weitergeben. Wenn er gekündigt hat, können Sie ihm das ebenfalls mitteilen. Sie können sich auch rechtlich weigern, überhaupt detaillierte Informationen zu geben. Wenn Sie nichts sagen wollen, können Sie sich auf die Arbeitsbestätigung und die Daten beschränken.
Darüber hinaus können Sie dem potenziellen Arbeitgeber auch mitteilen, warum er gekündigt hat oder warum Sie ihn entlassen mussten. Wenn sie ständig zu spät zur Arbeit kamen oder sehr unzuverlässig waren, können Sie diese Informationen sicherlich an einen anderen Arbeitgeber weitergeben. Denn wenn diese Person eingestellt werden soll, dann sollte sie wissen, dass dies ernsthafte Probleme waren, mit denen Sie sich auseinandersetzen mussten. Wenn dieser Mitarbeiter gekündigt hat, und zwar auf sehr unprofessionelle Art und Weise, dann liegt es an Ihnen, ob Sie diese Information weitergeben wollen oder nicht.
Die Situation wird erst dann ein wenig heikel, wenn Sie anfangen, Einzelheiten preiszugeben. Sie können über diesen ehemaligen Mitarbeiter sagen, was Sie wollen, solange alles, was Sie sagen, wahr ist und den Tatsachen entspricht. Sie müssen jedoch sehr vorsichtig mit dem sein, was Sie sagen, denn wenn Sie etwas sagen, das unwahr ist, und Ihr ehemaliger Mitarbeiter das herausfindet, kann er Sie wegen Verleumdung oder übler Nachrede verklagen. Aus diesem Grund haben die meisten Unternehmen eine spezielle Richtlinie für den Umgang mit Referenzanrufen aufgestellt. Einige Unternehmen beschränken sich auf die Bestätigung des Beschäftigungsverhältnisses und des Anfangs- und Enddatums, um ein mögliches Durcheinander zu vermeiden.
Wenn Ihr Unternehmen keine spezielle Richtlinie hat, liegt es an Ihnen, wie viele Informationen Sie über diesen Mitarbeiter preisgeben wollen. Denken Sie jedoch daran, was bereits gesagt wurde, und stellen Sie sicher, dass Sie nur die Tatsachen so mitteilen, wie sie sind. Wenn Sie das nicht tun, können Sie sich einen Haufen Ärger einhandeln.