Du har fundet din perfekte kandidat. De har klaret sig godt i alle dine interviews og kompetencevurderinger. Du er klar til at give dem et tilbud. Nu er det tid til den sidste hurdle: deres baggrundskontrol. Baggrundstjek er ikke et system, hvor man kan bestå eller ikke bestå. At foretage en baggrundskontrol er en god måde at undgå at ansætte en problematisk person på. Men problemer med baggrundstjek bør ikke få dig til automatisk at diskvalificere gode kandidater. Hvis du finder noget problematisk, er det altid en god idé at tage det op med dine kandidater og give dem en chance for at svare. Her er fem røde flag fra baggrundstjek, som du kan drøfte med kandidaterne:
Inkonsistenser mellem baggrundstjek og CV
Baggrundstjek bør give dig en nøjagtig repræsentation af alle virksomheder, som din kandidat tidligere har arbejdet for. Selv om det er sandsynligt, at din kandidat kun vil fremhæve sin mest relevante erfaring på sit CV, skal du være opmærksom på alt, der virker inkonsistent. Det er bedst at spørge kandidaterne direkte om eventuelle uoverensstemmelser, fordi de måske bare er skrivefejl. Det er dog altid muligt, at din kandidat har forskønnet sit cv. Betydelige uoverensstemmelser mellem en kandidats CV og baggrundstjek kan indikere, at kandidaten har noget at skjule i sin ansættelseshistorie, hvilket kan antyde fremtidige problemer.
Svag kredithistorik
Baggrundstjek omfatter ofte din kandidats kreditscore og finansielle optegnelser. Disse kan omfatte misligholdelser, konkurser, domme, panterettigheder og en liste over lån, realkreditlån og kreditkortkonti. Kreditkontroller er sjældne for mange amerikanske stillinger, men de kan være afgørende, hvis stillingen kræver virksomhedens udgifter eller pengeforvaltning. Selv om pletter på en kreditkonto ikke nødvendigvis behøver at rejse nogen røde flag, skal du holde øje med flere tvangsauktioner eller andre større økonomiske udfald, der kan påvirke jobpræstationen.
Når du beder om en kreditvurdering, skal du vide, hvad du har lov til at overveje. Nogle oplysninger i finansielle baggrundstjek er beskyttet af reglerne om lige muligheder for beskæftigelse (Equal Employment Opportunity (EEO)). Mange baggrundstjek-tjenester er EEO-kompatible og kan give dig de mest relevante oplysninger om din kandidat.
Er du klar til at ansætte i stor skala?
Opdag alt det, du kan gøre med Workable.
Bedrag om en produktvisning
Kriminalhistorie
Selv om kriminalhistorie kan være en af de mere rystende ting at læse i en kandidats baggrundsrapport, er det vigtigt at vide, at en anholdelse eller domfældelse ikke automatisk udelukker personer fra al beskæftigelse. Kriminalhistorik kan være et advarselstegn, hvis arten af kandidatens forbrydelser påvirker deres evne til at udføre jobbet. Arbejdsgivere kan også tage hensyn til, hvor lang tid der er gået siden den pågældende kriminelle adfærd. Medarbejdere kan også give en kandidat, der kan blive udelukket på grund af en kontrol af kriminel baggrund, mulighed for at vise, hvorfor han eller hun ikke bør udelukkes.
Det er også værd at bemærke, at anholdelser og domme er meget forskellige. At have en anholdelsesattest betyder ikke nødvendigvis noget. (Folk bliver arresteret af alle mulige grunde – herunder at være på det forkerte sted på det forkerte tidspunkt). Arrestregistre er ikke et bevis på kriminel adfærd, som det fremgår af Kommissionens politikerklæring fra 1990 om arrestregistre. Men hvis der er beviser for en adfærd, der diskvalificerer en kandidat til en bestemt stilling, har arbejdsgiverne grund til at afskedige en kandidat.
Generelt bør kriminalhistorikken behandles med følsomhed. I USA forbyder afsnit VII arbejdsgivere at behandle jobansøgere med samme straffeattest forskelligt på grund af deres race, hudfarve, religion, køn eller nationale oprindelse. Men selv når arbejdsgivere behandler jobansøgere med samme straffeattest på samme måde, kan retssystemets karakter stadig medføre en uforholdsmæssig stor udelukkelse af personer af bestemte racer eller national oprindelse. Hvis en arbejdsgiver ikke kan bevise, at han har udelukket en ansøger af “jobrelaterede” grunde, der er “i overensstemmelse med forretningsmæssige nødvendigheder”, har han i henhold til afsnit VII overtrådt loven.
Dårlige anmeldelser fra tidligere kolleger
Referenceopkald kan være en blandet fornøjelse. Selv om der ikke er nogen erstatning for en god reference, er dårlige referencer vanskeligere at vurdere. En dårlig reference kan, som forventet, være en afspejling af dårlige jobpræstationer. Men den kan også være baseret på en kombination af faktorer som f.eks. personlig historie, bitterhed over, at en medarbejder har forladt et job, eller andre forhold, som er vanskelige at få øje på i et kort telefonsamtaler.
Brug referencesamtaler til at bekræfte faktuelle oplysninger om kandidater. Eventuelle spørgsmål vedrørende baggrundstjek, der opstår i denne proces, bør give anledning til samtaler. I løbet af processen kan du afgøre, om det dårlige referenceopkald er en nøjagtig repræsentation af din kandidats evne til at præstere.
Sociale medier
Baggrundstjek kan dykke ned i dine kandidaters konti på de sociale medier. Mange virksomheder kører også dedikerede baggrundstjek på sociale medier for bevidst at indsamle disse oplysninger. De fleste tænker to gange over kandidater, der poster billeder eller opslag, der viser aggressiv, voldelig, ulovlig, diskriminerende eller eksplicit aktivitet. Hvis du vælger at inddrage sociale medier i et baggrundstjek, er det vigtigt at sikre dig, at du finder oplysninger om den person, du leder efter, og ikke om en person med et lignende navn. Baggrundstjek på sociale medier skal ligesom andre baggrundstjek overholde Fair Credit Reporting Act (FCRA); du skal give kandidaterne kopier af deres rapporter og sikre dig, at du har en proces på plads, hvis folk bestrider resultaterne af rapporterne.
Se vores eksempel på en politik for baggrundstjek af medarbejdere for at få et udgangspunkt for at udvikle din virksomheds politikker.