Sie haben Ihren perfekten Bewerber gefunden. Er hat in allen Vorstellungsgesprächen und Kompetenztests gut abgeschnitten. Sie sind bereit, ihm ein Angebot zu unterbreiten. Jetzt ist es Zeit für die letzte Hürde: die Überprüfung des Hintergrunds. Hintergrundüberprüfungen sind kein System, bei dem man durchfällt. Die Durchführung einer Zuverlässigkeitsüberprüfung ist ein guter Weg, um eine problematische Einstellung zu vermeiden. Sie sollten aber nicht automatisch gute Bewerber ausschließen. Wenn Sie auf etwas Problematisches stoßen, ist es immer eine gute Idee, Ihre Kandidaten darauf anzusprechen und ihnen die Möglichkeit zu geben, darauf zu reagieren. Hier sind fünf Warnhinweise, die Sie mit den Bewerbern besprechen können:
Unstimmigkeiten zwischen Hintergrundüberprüfungen und Lebensläufen
Hintergrundüberprüfungen sollten Ihnen ein genaues Bild aller Unternehmen vermitteln, für die Ihr Bewerber in der Vergangenheit gearbeitet hat. Obwohl es wahrscheinlich ist, dass Ihr Bewerber nur die wichtigsten Erfahrungen in seinem Lebenslauf hervorhebt, sollten Sie auf alle Unstimmigkeiten achten. Am besten fragen Sie den Bewerber direkt nach allen Unstimmigkeiten, die Sie feststellen, denn es könnte sich auch nur um Schreibfehler handeln. Es ist jedoch immer möglich, dass Ihr Bewerber seinen Lebenslauf verschönert hat. Erhebliche Diskrepanzen zwischen dem Lebenslauf eines Bewerbers und der Zuverlässigkeitsüberprüfung können darauf hindeuten, dass der Bewerber in seiner Beschäftigungsgeschichte etwas zu verbergen hat, was auf künftige Probleme hindeuten kann.
Schlechte Bonität
Bei der Zuverlässigkeitsüberprüfung werden häufig auch die Kreditwürdigkeit und die Finanzdaten des Bewerbers geprüft. Dazu können Zahlungsrückstände, Konkurse, Urteile, Pfandrechte und eine Liste von Darlehen, Hypotheken und Kreditkartenkonten gehören. Kreditwürdigkeitsprüfungen sind bei vielen Stellen in den USA selten, können aber von entscheidender Bedeutung sein, wenn die Stelle unternehmerische Ausgaben oder Geldverwaltung erfordert. Auch wenn Makel auf einem Kreditkonto nicht zwangsläufig zu roten Fahnen führen müssen, sollten Sie auf mehrere Zwangsvollstreckungen oder andere größere finanzielle Probleme achten, die sich auf die Arbeitsleistung auswirken könnten.
Wenn Sie eine Bonitätsprüfung verlangen, sollten Sie wissen, was Sie berücksichtigen dürfen. Einige Informationen in finanziellen Hintergrundprüfungen sind durch die Bestimmungen zur Chancengleichheit bei der Beschäftigung (Equal Employment Opportunity, EEO) geschützt. Viele Hintergrundprüfungsdienste sind EEO-konform und können Ihnen die wichtigsten Informationen über Ihren Kandidaten liefern.
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Vorstrafen
Auch wenn Vorstrafen zu den erschreckendsten Dingen gehören, die man im Hintergrundbericht eines Bewerbers lesen kann, ist es wichtig zu wissen, dass eine Verhaftung oder Verurteilung nicht automatisch von jeder Beschäftigung ausschließt. Ein Vorstrafenregister kann ein Warnzeichen sein, wenn die Art der Straftaten des Bewerbers seine Fähigkeit, die Arbeit zu erledigen, beeinträchtigt. Arbeitgeber können auch berücksichtigen, wie viel Zeit seit dem fraglichen strafbaren Verhalten verstrichen ist. Arbeitnehmer können einem Bewerber, der aufgrund einer Überprüfung des strafrechtlichen Hintergrunds ausgeschlossen werden könnte, auch die Möglichkeit geben, darzulegen, warum er oder sie nicht ausgeschlossen werden sollte.
Es ist auch erwähnenswert, dass Verhaftungen und Verurteilungen sehr unterschiedlich sind. Eine Verhaftung hat nicht unbedingt etwas zu bedeuten. (Menschen werden aus allen möglichen Gründen verhaftet – unter anderem, weil sie zur falschen Zeit am falschen Ort waren.) Verhaftungsprotokolle sind kein Beweis für kriminelles Verhalten, wie die Kommission in ihrer Grundsatzerklärung von 1990 zu Verhaftungsprotokollen feststellt. Gibt es jedoch Beweise für ein Verhalten, das einen Bewerber für eine bestimmte Stelle disqualifiziert, hat der Arbeitgeber einen Grund, den Bewerber zu entlassen.
Im Allgemeinen sollte mit Vorstrafen sensibel umgegangen werden. In den Vereinigten Staaten verbietet Titel VII den Arbeitgebern, Bewerber mit demselben Strafregister aufgrund ihrer Rasse, Hautfarbe, Religion, ihres Geschlechts oder ihrer nationalen Herkunft unterschiedlich zu behandeln. Doch selbst wenn Arbeitgeber Bewerber mit gleichem Strafregister gleich behandeln, kann das Justizsystem immer noch Menschen bestimmter Rassen oder nationaler Herkunft unverhältnismäßig stark ausschließen. Gemäß Titel VII hat ein Arbeitgeber gegen das Gesetz verstoßen, wenn er nicht nachweisen kann, dass er einen Bewerber aus „arbeitsbezogenen“ Gründen, die „mit der geschäftlichen Notwendigkeit vereinbar“ sind, ausgeschlossen hat.
Schlechte Beurteilungen von ehemaligen Kollegen
Referenzanrufe können eine gemischte Sache sein. Obwohl es keinen Ersatz für ein gutes Arbeitszeugnis gibt, sind schlechte Zeugnisse schwieriger zu beurteilen. Ein schlechtes Arbeitszeugnis kann, wie zu erwarten, auf eine schlechte Arbeitsleistung zurückzuführen sein. Es kann aber auch auf einer Kombination von Faktoren beruhen, wie z. B. der persönlichen Geschichte, der Verbitterung über das Ausscheiden eines Mitarbeiters aus dem Unternehmen oder anderen Aspekten, die in einem kurzen Telefongespräch nur schwer zu erfassen sind.
Nutzen Sie Referenzanrufe, um sachliche Informationen über Kandidaten zu bestätigen. Alle Fragen, die bei der Überprüfung des Hintergrunds auftauchen, sollten zu Gesprächen führen. Im Laufe des Prozesses können Sie feststellen, ob der schlechte Referenzanruf ein genaues Abbild der Leistungsfähigkeit Ihres Bewerbers ist.
Soziale Medien
Background Checks können die Social-Media-Konten Ihrer Bewerber durchforsten. Viele Unternehmen führen auch spezielle Hintergrundprüfungen in den sozialen Medien durch, um diese Informationen gezielt zu sammeln. Die meisten Menschen denken zweimal über Bewerber nach, die Fotos oder Beiträge veröffentlichen, die aggressive, gewalttätige, ungesetzliche, diskriminierende oder explizite Aktivitäten zeigen. Wenn Sie sich dafür entscheiden, soziale Medien in eine Hintergrundüberprüfung einzubeziehen, müssen Sie sicherstellen, dass Sie Informationen über die Person finden, nach der Sie suchen, und nicht über jemanden mit einem ähnlichen Namen. Hintergrundüberprüfungen von sozialen Medien müssen wie andere Hintergrundüberprüfungen dem Fair Credit Reporting Act (FCRA) entsprechen; Sie müssen den Kandidaten Kopien ihrer Berichte zur Verfügung stellen und sicherstellen, dass Sie über ein Verfahren verfügen, wenn Personen die Ergebnisse von Berichten anfechten.
Siehe unser Muster für eine Richtlinie für Hintergrundüberprüfungen von Mitarbeitern als Ausgangspunkt für die Entwicklung Ihrer Unternehmensrichtlinien.