You’ve found your perfect candidate. Eles têm se saído bem em todas as suas entrevistas e avaliações de habilidades. Você está pronto para estender-lhes uma oferta. Agora é a hora do último obstáculo: a verificação dos seus antecedentes. A verificação de antecedentes não é um sistema de aprovação/reprovação. Fazer uma verificação de antecedentes é uma boa maneira de evitar fazer uma contratação problemática. Mas os problemas de checagem de antecedentes não devem fazer com que você desqualifique automaticamente bons candidatos. Se você encontrar algo problemático, é sempre uma boa idéia trazer à tona os seus candidatos e dar-lhes uma chance de responder. Aqui estão cinco bandeiras vermelhas de verificação de antecedentes que você pode discutir com candidatos:
Inconsistências entre verificação de antecedentes e currículos
A verificação de antecedentes deve dar-lhe uma representação precisa de todas as empresas para as quais o seu candidato trabalhou no passado. Embora seja provável que o seu candidato apenas destaque a sua experiência mais relevante no seu currículo, preste atenção a qualquer coisa que pareça inconsistente. É melhor perguntar diretamente aos candidatos sobre quaisquer discrepâncias que você veja, porque eles podem ser apenas erros de escrita. No entanto, é sempre possível que o seu candidato embelezou o seu currículo. As discrepâncias significativas entre o currículo de um candidato e a verificação de antecedentes podem indicar que o candidato tem algo a esconder no seu histórico profissional, o que pode sugerir problemas futuros.
Histórico de crédito de candidatos
A verificação de antecedentes muitas vezes inclui a pontuação de crédito e os registros financeiros do seu candidato. Estes podem incluir delinquências, falências, julgamentos, penhoras e uma lista de empréstimos, hipotecas e contas de cartão de crédito. As verificações de crédito são raras para muitas posições nos EUA, mas podem ser cruciais se a posição exigir gastos corporativos ou gestão de dinheiro. Embora as falhas em uma conta de crédito não necessariamente tenham que levantar nenhuma bandeira vermelha, fique de olho em múltiplas execuções de hipotecas, ou outras grandes consequências financeiras que possam afetar o desempenho do trabalho.
Quando pedir uma verificação de crédito, saiba o que lhe é permitido considerar. Algumas informações na verificação de antecedentes financeiros são protegidas pelos regulamentos da Igualdade de Oportunidades de Emprego (EEO). Muitos serviços de verificação de antecedentes são compatíveis com EEO e podem fornecer-lhe a informação mais relevante sobre o seu candidato.
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Histórico criminal
Pois o histórico criminal pode ser uma das coisas mais chocantes a ler no relatório de antecedentes de um candidato, é importante saber que um registro de prisão ou condenação não impede automaticamente os indivíduos de todos os empregos. O histórico criminal pode ser um sinal de aviso se a natureza dos crimes do candidato impactar a sua capacidade de fazer o trabalho. Os empregadores também podem considerar o tempo decorrido desde a conduta criminosa em questão. Os funcionários também podem dar a um candidato que pode ser excluído por uma verificação de antecedentes criminais uma oportunidade de mostrar porque ele ou ela não deve ser excluído.
É importante notar também que as prisões e condenações são muito diferentes. Ter um registo de detenção não significa necessariamente nada. (As pessoas são presas por todos os tipos de razões – incluindo estar no lugar errado na hora errada). Os registos de detenção não são prova de conduta criminosa, tal como afirmado na declaração política de 1990 da Comissão sobre Registos de Detenção. Entretanto, se houver evidência de conduta que desqualifica um candidato para um determinado cargo, os empregadores têm motivos para demitir um candidato.
Em geral, o histórico criminal deve ser tratado com sensibilidade. Nos Estados Unidos, o Título VII proíbe os empregadores de tratar os candidatos a emprego com os mesmos registros criminais de forma diferente por causa de sua raça, cor, religião, sexo ou origem nacional. Contudo, mesmo quando os empregadores tratam os candidatos a emprego com os mesmos antecedentes criminais da mesma forma, a natureza do sistema de justiça ainda pode excluir desproporcionalmente pessoas de raças particulares ou de origem nacional. De acordo com o Título VII, se um empregador não pode provar que excluiu um candidato por razões “relacionadas ao trabalho” que são “consistentes com a necessidade do negócio”, ele infringiu a lei.
Reavaliações pobres de ex-colegas de trabalho
As chamadas de referência podem ser um saco misto. Embora não haja substituto para uma grande referência, uma má referência é mais difícil de avaliar. Uma má referência pode ser, como esperado, um reflexo de um mau desempenho no trabalho. Mas também pode ser baseada em uma combinação de fatores, como histórico pessoal, amargura sobre um empregado deixar um emprego ou outros problemas que são difíceis de colher de um telefonema curto.
Utilizar chamadas de referência para confirmar informações factuais sobre os candidatos. Quaisquer problemas de verificação de antecedentes que surjam neste processo devem desencadear conversas. Ao longo do processo, você pode determinar se a chamada de referência fraca é uma representação precisa da capacidade de desempenho do seu candidato.
Mídia social
Verificações de antecedentes podem mergulhar nas contas de mídia social dos seus candidatos. Muitas empresas também fazem verificações dedicadas aos antecedentes nas mídias sociais para coletar deliberadamente esta informação. A maioria das pessoas pensa duas vezes nos candidatos que publicam fotos ou posts que demonstram atividade agressiva, violenta, ilegal, discriminatória ou explícita. Se você optar por incluir a mídia social em uma verificação de antecedentes, é importante ter certeza de que está encontrando informações sobre a pessoa que está procurando, não alguém com um nome semelhante. A verificação de antecedentes nas redes sociais, como outras verificações de antecedentes, deve estar em conformidade com a Fair Credit Reporting Act (FCRA); você tem de fornecer aos candidatos cópias dos seus relatórios e certificar-se de que tem um processo em vigor se as pessoas contestarem os resultados do relatório.
Veja a nossa amostra de política de verificação de antecedentes dos funcionários para um ponto de partida no desenvolvimento das políticas da sua empresa.