Raskautta ei katsota vammaisuudeksi Americans with Disabilities Act (ADA) -laissa, joka on liittovaltion laki, joka kieltää vammaissyrjinnän työpaikoilla. Raskaussyrjintä on kuitenkin sinänsä laitonta. Työnantajat eivät saa tehdä työpäätöksiä työntekijän raskauden perusteella, ja niiden on kohdeltava työntekijöitä, jotka ovat tilapäisesti työkyvyttömiä raskauden vuoksi, samalla tavoin kuin ne kohtelevat työntekijöitä, jotka ovat tilapäisesti työkyvyttömiä muista syistä. Raskaana olevilla työntekijöillä voi myös olla oikeus saada vapaata työstä perhe- ja sairauslomalain (Family and Medical Leave Act, FMLA) ja osavaltioiden lomalakien nojalla.
Raskaussyrjintä on laitonta
Liittovaltion raskaussyrjintälailla (Pregnancy Discrimination Act, PDA) muutettiin liittovaltion ensisijaista syrjinnänvastaista lakia VII osastoa siten, että siinä tehtiin selväksi, että raskaussyrjintä on eräs laittoman sukupuolisyrjinnän muoto. PDA kieltää työnantajia syrjimästä hakijoita ja työntekijöitä raskauden, synnytyksen ja niihin liittyvien lääketieteellisten olosuhteiden perusteella. Työnantaja ei esimerkiksi saa kieltäytyä palkkaamasta hakijaa, koska tämä on raskaana; vaatia työntekijää jäämään lomalle ennen synnytystä, jos työntekijä on työkykyinen ja haluaa jatkaa työntekoa; tai valita työntekijää lomautettavaksi, koska hän on raskaana ja työnantaja olettaa, ettei hän halua palata töihin synnytyksen jälkeen.
PDA:ta sovelletaan VII osaston tavoin yksityisiin työnantajiin, joilla on vähintään 15 työntekijää. Kaikkien julkisten työnantajien, olivatpa ne sitten liittovaltion, osavaltion tai paikallisia, on myös noudatettava PDA:ta.
Raskaus tilapäisenä työkyvyttömyytenä
Jos työntekijä on tilapäisesti työkyvytön raskauden vuoksi, työnantajan on kohdeltava häntä samalla tavalla kuin muitakin tilapäisen työkyvyttömyyden kokeneita työntekijöitä, ei paremmin eikä huonommin. Jos työnantaja esimerkiksi tarjoaa tilapäisiä työnmuutoksia, työkyvyttömyyslomia tai palkatonta lomaa työntekijöille, joilla on sydänkohtaus, raajojen murtuma tai muu tilapäinen vamma, sen on tarjottava nämä samat mahdollisuudet raskaana oleville työntekijöille.
Sääntöjä, jotka koskevat etuuksien kertymistä, palvelusaikaa, lomien laskemista, palkankorotuksia ja niin edelleen, on sovellettava samalla tavalla raskauden vuoksi virkavapaalla oleviin työntekijöihin kuin mihin tahansa muuhun työkyvyttömyysvapaalla olevaan työntekijään. Jos työntekijä joutuu olemaan poissa töistä raskauden, synnytyksen tai siihen liittyvän sairauden vuoksi, työnantajan on pidettävä työntekijän työpaikka auki saman ajan kuin sairaus- tai työkyvyttömyysvapaalla olevan työntekijän kohdalla. Työnantaja voi kuitenkin olla velvollinen tarjoamaan raskauslomaa Family and Medical Leave Actin (FMLA) tai osavaltion lainsäädännön nojalla, kuten jäljempänä selitetään.
Raskausloma
Sen loman lisäksi, jonka työnantajat myöntävät muille tilapäisesti työkyvyttömille työntekijöille, raskaana olevilla työntekijöillä voi olla oikeus pitää raskauslomaa liittovaltion perhe- ja sairauslomalain (Family and Medical Leave Act, FMLA) tai osavaltionsa lain nojalla.
FMLA:n nojalla työntekijät, jotka täyttävät kelpoisuusehdot, voivat pitää enintään 12 viikkoa palkatonta lomaa oman vakavan terveydentilansa vuoksi. Raskaus katsotaan lain mukaan vakavaksi terveydentilaksi. Työntekijä voi käyttää FMLA-vapaata pitääkseen vapaata, jos hän on työkyvytön raskauden vuoksi. Esimerkiksi nainen, joka kärsii vakavasta aamupahoinvoinnista tai jonka lääkäri on määrännyt viettämään viimeisen raskauskuukauden vuodelepoon, voi käyttää FMLA-vapaata. Myös lääkärikäynnit raskaudenaikaista hoitoa varten, jopa rutiinitarkastukset, katetaan. FMLA-lakia sovelletaan vain tiettyihin työnantajiin ja työntekijöihin; lisätietoja on kohdassa Kuka kuuluu perhe- ja sairauslomalain (Family and Medical Leave Act, FMLA) piiriin?
Joidenkin osavaltioiden lait ovat samankaltaisia kuin FMLA-laki, jonka mukaan työntekijät voivat pitää vapaata sairauden, myös raskauden, vuoksi. Useissa osavaltioissa on myös raskaudenaikaisia työkyvyttömyysvapaita koskevia lakeja, joiden mukaan työnantajien on annettava vapaata siksi ajaksi, kun nainen on tilapäisesti työkyvytön raskauden ja synnytyksen vuoksi. Näissä laeissa ei useinkaan säädetä tietystä määrästä vapaata; sen sijaan niissä edellytetään, että työnantajat myöntävät joko ”kohtuullisen” määrän vapaata tai vapaata työkyvyttömyyden ajaksi, usein enimmäisaika rajoitettuna.
Oikeusavun saaminen
Jos uskot, että sinua on syrjitty raskautesi vuoksi tai että sinulta on evätty epäoikeudenmukaisesti raskausloma, sinun kannattaa ehkä neuvotella työsuhdeasianajajan kanssa. Asianajaja tarkastelee tapauksesi tosiseikkoja ja arvioi, onko laillisia oikeuksiasi loukattu. Jos työnantajasi on toiminut lainvastaisesti, asianajaja voi auttaa sinua neuvottelemaan sovintoratkaisusta tai nostamaan syytteen syrjinnästä – ja tarvittaessa nostamaan kanteen.