Hai investito tempo e denaro negli ultimi sistemi e processi, hai formato tutti, e hai reso la loro vita più facile (o così pensi). Eppure, le persone persistono nei loro vecchi modi. Dove sono i miglioramenti aziendali che vi aspettavate? E quando si placherà lo sconvolgimento?
Il fatto è che le organizzazioni non cambiano solo a causa di nuovi sistemi, processi o strutture. Cambiano perché anche le persone all’interno dell’organizzazione si adattano e cambiano. Solo quando le persone hanno fatto le loro transizioni personali, un’organizzazione può veramente raccogliere i benefici del cambiamento.
In questo articolo e video, vedremo perché fare un cambiamento personale e organizzativo può essere così difficile, e come renderlo più facile.
Clicca qui per vedere una trascrizione di questo video.
Come qualcuno che ha bisogno di fare cambiamenti all’interno della tua organizzazione, la sfida è quella di aiutare e sostenere le persone attraverso queste transizioni individuali, che a volte possono essere intensamente traumatiche, e comportano la perdita di potere e di prestigio … e anche il lavoro.
Per quanto più facile tu possa rendere questo viaggio per le persone, prima la tua organizzazione ne beneficerà, e più probabilità avrai di avere successo. Tuttavia, se sbagliate, potreste andare incontro al fallimento del progetto e della carriera.
La curva del cambiamento è un modello popolare e potente usato per capire le fasi della transizione personale e del cambiamento organizzativo. Ti aiuta a prevedere come le persone reagiranno al cambiamento, in modo che tu possa aiutarle a fare le loro transizioni personali, e assicurarti che abbiano tutta la guida e il supporto di cui hanno bisogno.
Qui, vediamo prima la teoria dietro la Curva del Cambiamento. Poi vediamo come puoi usarla per accelerare il cambiamento – e aumentare le sue possibilità di successo.
Nota 1:
La Curva del Cambiamento è ampiamente usata nel business e nella gestione del cambiamento, e ci sono molte variazioni e adattamenti. È spesso attribuita alla psichiatra Elisabeth Kubler-Ross, derivante dal suo lavoro sulla transizione personale nel dolore e nel lutto.
Nota 2:
Qui stiamo descrivendo un grande cambiamento, che può essere veramente traumatico per le persone che lo subiscono. Se il cambiamento è meno intenso, aggiusta l’approccio in modo appropriato.
La curva del cambiamento
Il modello della curva del cambiamento descrive le quattro fasi che la maggior parte delle persone attraversa quando si adatta al cambiamento. Potete vederle nella figura 1, qui sotto.
Quando un cambiamento viene introdotto per la prima volta, la risposta iniziale delle persone può essere lo shock o la negazione, poiché reagiscono alla sfida allo status quo. Questa è la fase 1 della curva del cambiamento.
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Una volta che la realtà del cambiamento inizia a colpire, le persone tendono a reagire negativamente e a passare alla fase 2 della curva del cambiamento. Possono temere l’impatto, sentirsi arrabbiati e resistere attivamente o protestare contro i cambiamenti.
Alcuni temono erroneamente le conseguenze negative del cambiamento. Altri identificheranno correttamente le minacce reali alle loro posizioni.
Come risultato, l’organizzazione sperimenta uno sconvolgimento che, se non gestito attentamente, può rapidamente scivolare nel caos.
Figura 1: La Curva del Cambiamento
Dal libro ON DEATH AND DYING di Elisabeth Kubler-Ross. Copyright © 1969 di Elisabeth Kubler-Ross; copyright rinnovato © 1997 di Elisabeth Kubler-Ross. Ristampato con il permesso di Scribner, una divisione di Simon & Schuster, Inc. Tutti i diritti riservati.
Finché le persone resistono al cambiamento e rimangono allo stadio 2 della Curva del Cambiamento, il cambiamento non avrà successo – almeno per le persone che reagiscono in questo modo. Questo è uno stadio stressante e sgradevole. Per tutti, è molto più salutare passare allo stadio 3 della Curva del Cambiamento, dove il pessimismo e la resistenza lasciano il posto a un po’ di ottimismo e accettazione.
Tip:
È facile pensare che le persone resistano al cambiamento per puro imbarazzo e mancanza di visione. Tuttavia, è necessario riconoscere che il cambiamento potrebbe influenzare negativamente alcune di loro in un modo molto reale che potresti non aver previsto. Per esempio, le persone che hanno sviluppato esperienza nel (o hanno guadagnato una posizione di rispetto dal) vecchio modo di fare le cose possono vedere le loro posizioni gravemente minate dal cambiamento.
Al terzo stadio della Curva del Cambiamento, le persone smettono di concentrarsi su ciò che hanno perso. Cominciano a lasciarsi andare e ad accettare i cambiamenti. Cominciano a testare ed esplorare il significato dei cambiamenti, e così imparano la realtà di ciò che è buono e non buono, e come devono adattarsi.
Nella fase 4, non solo accettano i cambiamenti ma cominciano anche ad abbracciarli: ricostruiscono i loro modi di lavorare. Solo quando le persone arrivano a questo stadio, l’organizzazione può davvero iniziare a raccogliere i frutti del cambiamento.
Utilizzare la curva del cambiamento
Con la conoscenza della curva del cambiamento, puoi pianificare come minimizzare l’impatto negativo del cambiamento e aiutare le persone ad adattarsi più velocemente. Il tuo scopo è quello di rendere la curva più bassa e più stretta, come puoi vedere nella figura 2.
Figura 2: Usare la Curva del Cambiamento
Come qualcuno che introduce il cambiamento, puoi usare la tua conoscenza della Curva del Cambiamento per dare alle persone le informazioni e l’aiuto di cui hanno bisogno, a seconda della loro posizione sulla curva. Questo ti aiuterà ad accelerare il cambiamento e a migliorare la sua probabilità di successo.
Le azioni in ogni fase sono:
Fase 1
In questa fase, le persone possono essere sotto shock o in negazione. Questo è quando la realtà del cambiamento colpisce, anche se il cambiamento è stato ben pianificato e si capisce cosa sta succedendo. Hanno bisogno di tempo per adattarsi. Qui, le persone hanno bisogno di informazioni, di capire cosa sta succedendo e di sapere come ottenere aiuto.
Questa è una fase critica per la comunicazione. Assicurati di comunicare spesso, ma assicurati anche di non sopraffare le persone. Saranno in grado di assorbire solo una quantità limitata di informazioni alla volta. Ma assicurati che le persone sappiano dove andare per ulteriori informazioni se ne hanno bisogno, e assicurati di prendere il tempo per rispondere a qualsiasi domanda che viene fuori.
Fase 2
Quando le persone cominciano a reagire al cambiamento, possono cominciare a sentire preoccupazione, rabbia, risentimento o paura. Possono resistere al cambiamento attivamente o passivamente. Possono sentire il bisogno di esprimere i loro sentimenti e preoccupazioni, e sfogare la loro rabbia.
Per l’organizzazione, questa fase è la “zona di pericolo”. Se la fase 2 è gestita male, l’organizzazione può scendere in crisi o nel caos.
Per evitare ciò, questa fase ha bisogno di un’attenta pianificazione e preparazione. Come responsabile del cambiamento, dovresti prepararti per la fase 2 considerando gli impatti e le obiezioni che le persone potrebbero avere.
Assicurati di affrontarli presto con una comunicazione chiara e un supporto, e prendendo provvedimenti per minimizzare e mitigare i problemi che le persone probabilmente sperimenteranno. Poiché la reazione al cambiamento è molto personale e può essere emotiva, spesso è impossibile prevedere tutto. Assicuratevi di ascoltare e osservare attentamente durante questa fase (o di avere meccanismi che vi aiutino a farlo) in modo da poter rispondere all’inaspettato.
Fase 3
Questo è il punto di svolta per gli individui e per l’organizzazione. Una volta girato l’angolo verso la fase 3, l’organizzazione comincia ad uscire dalla zona di pericolo, ed è sulla strada del successo dei cambiamenti.
Individualmente, come l’accettazione delle persone cresce, vorranno testare ed esplorare cosa significa il cambiamento. Lo faranno più facilmente se saranno aiutati e sostenuti a farlo, anche se si tratta semplicemente di dare loro il tempo necessario.
Come persona che gestisce i cambiamenti, puoi gettare buone basi per questa fase assicurandoti che le persone siano ben formate e che abbiano le prime opportunità di sperimentare ciò che i cambiamenti porteranno. Siate consapevoli che questa fase è vitale per l’apprendimento e l’accettazione, e che richiede tempo: non aspettatevi che le persone siano produttive al 100% durante la fase 3! Costruisci il tempo di contingenza in modo che le persone possano imparare ed esplorare senza troppa pressione.
Fase 4
Questa fase è quella che stavi aspettando! Questo è il momento in cui i cambiamenti iniziano a diventare una “seconda natura” e le persone abbracciano i miglioramenti al loro modo di lavorare.
Come qualcuno che gestisce il cambiamento, finalmente inizi a vedere i benefici per cui hai lavorato così duramente. La tua squadra o organizzazione inizia a diventare produttiva ed efficiente, e gli effetti positivi del cambiamento diventano evidenti.
Mentre sei occupato a contare i benefici, non dimenticare di festeggiare il successo! Il viaggio può essere stato roccioso. Certamente, sarà stato almeno un po’ scomodo per alcune delle persone coinvolte. Ma tutti meritano di condividere il successo. Inoltre, celebrando il successo, si stabilisce un track record di successo, e questo renderà le cose più facili la prossima volta che sarà necessario un cambiamento.
Punti chiave
La curva del cambiamento aiuta a spiegare l’impatto del cambiamento, sia sugli individui che sulle organizzazioni.
Prevedendo le probabili risposte al cambiamento, si può accelerare lo sviluppo – e fornire alle persone aiuto e supporto tempestivi.
Come definito da Elisabeth Kubler-Ross, la Curva del Cambiamento riconosce quattro stadi nelle nostre reazioni al cambiamento:
- Le prime risposte delle persone sono spesso lo shock e la negazione, quindi è vitale tenerle pienamente informate su quello che sta succedendo.
- La rabbia e la paura vengono spesso dopo. In questa fase, gestite tutte le emozioni coinvolte con sensibilità e attenzione.
- Le persone accettano gradualmente la loro nuova situazione, ma avranno ancora bisogno di tempo per abituarsi.
- Infine, quando le vostre persone sono completamente impegnate nei cambiamenti, aiutatele a festeggiare il loro successo!