Secondo il Family Medical Leave Act (FMLA), i dipendenti idonei dei datori di lavoro coperti possono richiedere fino a dodici settimane di congedo medico in un periodo di un anno per una grave condizione medica del dipendente o di un membro della famiglia, nonché la nascita o l’adozione del figlio del dipendente. Quando il dipendente richiede il congedo FMLA per una grave condizione medica, il datore di lavoro può richiedere la certificazione della condizione medica.
I datori di lavoro possono richiedere informazioni sulla condizione medica, la necessità del congedo, informazioni di contatto per il medico tra gli altri fatti. I datori di lavoro possono rifiutare la certificazione o richiedere ulteriori informazioni in circostanze limitate e attraverso procedure specifiche. Quando i datori di lavoro superano ciò che la FMLA permette, allora il datore di lavoro può diventare responsabile per aver interferito con i diritti FMLA del dipendente.
Il post di oggi discute le regole generali quando un datore di lavoro può rifiutare la certificazione FMLA e quando un datore di lavoro può richiedere informazioni aggiuntive. Discuteremo alcuni modi per violare i diritti FMLA a Dallas e Fort Worth. I regolamenti FMLA sono regolamenti altamente tecnici e un reclamo può nascere dalla violazione di uno di questi requisiti tecnici. Se credi che il tuo datore di lavoro abbia violato i tuoi diritti FMLA, allora dovresti parlare subito con gli avvocati del lavoro.
Quando un datore di lavoro può rifiutare completamente una certificazione FMLA
I datori di lavoro possono rifiutare completamente una certificazione FMLA solo se:
- il dipendente non ha diritto al congedo FMLA;
- il datore di lavoro stabilisce che la certificazione non è autentica (cioè non è stata compilata e firmata dal medico curante del dipendente); e/o
- la certificazione del dipendente non richiede il congedo per una grave condizione medica ai sensi della FMLA.
Se il datore di lavoro rifiuta la certificazione perché ritiene che la condizione medica non sia una condizione medica grave ai sensi della FMLA, allora è meglio che abbia ragione. Una determinazione errata su questo punto è un reclamo sicuro contro il datore di lavoro per aver violato i diritti FMLA del dipendente. Invece di rifiutarla, molti datori di lavoro la restituiranno al dipendente e chiederanno una certificazione modificata.
Quando un datore di lavoro può richiedere informazioni aggiuntive in una certificazione FMLA
Molto più comunemente, i datori di lavoro rifiutano le certificazioni FMLA perché sono incomplete e il datore di lavoro ha bisogno di informazioni aggiuntive. I datori di lavoro possono rifiutare la certificazione con la notifica delle informazioni mancanti. Deve dare al dipendente una ragionevole opportunità di correggere i difetti e fornire una certificazione FMLA completa. Se il datore di lavoro ritiene che la condizione medica descritta nella certificazione non soddisfi lo standard di condizione medica grave nella FMLA, allora può scegliere di chiedere al dipendente di fornire una certificazione modificata con più informazioni in modo da poter determinare meglio se la condizione soddisfa lo standard FMLA.
Il tuo datore di lavoro non può comunicare direttamente con il tuo medico, tranne che per scopi specifici e attraverso procedure specifiche. Il vostro medico può essere contattato se il datore di lavoro ritiene che la richiesta FMLA possa essere una disabilità secondo l’ADA. In tal caso il datore di lavoro deve seguire i regolamenti ADA per comunicare con il medico. Il tuo datore di lavoro può anche comunicare con il tuo medico per chiarimenti (es. calligrafia illeggibile del medico) o per autenticare (es. non è un falso). Quando un datore di lavoro contatta il tuo medico, deve farlo attraverso il personale dei benefici o delle risorse umane. Il suo supervisore diretto non può contattare direttamente il suo medico. Questo per assicurare un livello di privacy tra voi e il vostro supervisore.
Quando un datore di lavoro può richiedere una seconda o terza opinione sulla vostra certificazione FMLA
Se un datore di lavoro non crede che la certificazione dichiari un adeguato bisogno di congedo FMLA o che la condizione medica non soddisfi la definizione prevista dallo statuto, il datore di lavoro è autorizzato a cercare una seconda opinione da un altro medico. Il datore di lavoro deve pagare tutti i costi associati all’ottenimento del secondo parere. Se il secondo parere è d’accordo con il vostro medico, allora il datore di lavoro non può perseguire ulteriori esami medici sulla vostra richiesta di congedo FMLA.
Se, tuttavia, il secondo parere non è d’accordo con il vostro medico, il datore di lavoro è autorizzato a richiedere un terzo parere. Il datore di lavoro deve nuovamente pagare i costi dell’esame medico. Ciò che è unico riguardo al terzo parere è che il datore di lavoro e il dipendente devono concordare insieme il medico che fornirà il terzo parere. Le parti devono cercare di raggiungere un accordo in buona fede. Se una delle due parti agisce in malafede rifiutando di raggiungere un accordo, l’opinione del medico dell’altra parte è l’ultima parola sulla certificazione. Se è necessaria una terza opinione, questa è l’ultima parola sulla certificazione.
Come i datori di lavoro violano queste regole di certificazione FMLA
Il datore di lavoro non può andare molto oltre queste procedure. Quando un datore di lavoro supera queste limitazioni è probabile che interferisca con i vostri diritti FMLA e sia soggetto alle vostre richieste di recupero contro di esso. Anche quando il datore di lavoro alla fine concede il vostro congedo FMLA, potreste avere delle rivendicazioni contro il datore di lavoro per interferenza con i vostri diritti FMLA come forma di molestia quando il datore di lavoro usa metodi non necessari o proibiti per determinare se la certificazione vi dà diritto al congedo medico FMLA. Parliamo di alcuni modi in cui i datori di lavoro violano illegalmente i vostri diritti FMLA quando esaminano la vostra certificazione FMLA:
Tempo eccessivo per concedere o rifiutare la vostra richiesta di congedo FMLA
I datori di lavoro devono esaminare e prendere una decisione sulla vostra richiesta FMLA entro cinque giorni lavorativi e darne comunicazione per iscritto. Se il vostro datore di lavoro supera questo lasso di tempo, allora sta interferendo con i vostri diritti FMLA.
Richiedendovi di andare da un medico aziendale per la seconda opinione
Anche se i datori di lavoro possono scegliere il medico che fornirà la seconda opinione, il datore di lavoro non può usare un medico regolarmente impiegato dal datore di lavoro. Questo è di solito un problema solo per le aziende che sono fornitori di servizi medici che hanno medici nello staff per i loro scopi commerciali regolari o aziende con un numero sostanziale di richieste di risarcimento dei lavoratori o di invalidità che rende più conveniente mantenere un medico nello staff invece di esternalizzare il lavoro di revisione di tali richieste. Tuttavia, se siete in una situazione in cui il datore di lavoro ha un medico aziendale, allora è una violazione dei vostri diritti FMLA che il datore di lavoro richieda di sottoporvi a un esame da parte di quel medico prima di approvare o negare la vostra richiesta FMLA.
Essere evasivi sul perché ha rifiutato una richiesta FMLA
I regolamenti FMLA richiedono che il vostro datore di lavoro vi comunichi il motivo o i motivi per cui la vostra richiesta FMLA o la certificazione sulla vostra richiesta FMLA è stata rifiutata. La ragione o le ragioni devono essere specifiche e chiare. Il datore di lavoro non può semplicemente rifiutare la tua richiesta senza informazioni specifiche. Né può darvi un avviso orale del rifiuto per evitare di creare una traccia cartacea di un rifiuto illegale della vostra richiesta di congedo FMLA. Se il datore di lavoro determina che la certificazione è incompleta, deve indicare le aree in cui la certificazione è incompleta in modo che il dipendente sappia cosa richiedere al suo datore di lavoro.
Richiedere maggiori informazioni sulla vostra certificazione una volta che sono state fornite informazioni sufficienti
I datori di lavoro che vogliono frustrare i dipendenti a rinunciare alle loro richieste FMLA usano comunemente questa tecnica per evitare di respingere la richiesta FMLA ma hanno lo stesso effetto del rifiuto della richiesta FMLA. I datori di lavoro possono richiedere che un dipendente ottenga una certificazione con informazioni complete per permettere al datore di lavoro di valutare la richiesta di congedo, ma una volta che la certificazione FMLA fornisce informazioni complete il datore di lavoro non può continuare a richiedere più informazioni o più dettagli per evitare di prendere una decisione. Una volta fornita una certificazione completa, il datore di lavoro deve approvare o negare la richiesta di congedo FMLA. Il datore di lavoro non può chiedere dettagli estranei. Né può continuare a proporre diverse ragioni per cui la certificazione è incompleta.
Non è sempre chiaro se la certificazione sia completa o se il datore di lavoro abbia un bisogno legittimo di informazioni aggiuntive. Ogni parte può avere un disaccordo onesto sul fatto che la certificazione sia completa. La parola finale sulla questione può arrivare solo quando il dipendente fa causa al datore di lavoro per aver interferito con i diritti FMLA. Tuttavia, quanto più il datore di lavoro borbotta richieste di informazioni aggiuntive o cambia le ragioni per cui la certificazione è incompleta, tanto più è probabile che il datore di lavoro stia interferendo con i vostri diritti FMLA. In definitiva, potresti dover parlare con un avvocato del lavoro a Fort Worth o Dallas.
Disaccordo con la certificazione FMLA senza una base legittima
Un datore di lavoro non può rifiutare la tua certificazione FMLA solo perché ritiene che il congedo non sia realmente necessario per la tua condizione medica. La differenza tra una determinazione legittima della vostra certificazione FMLA e un rifiuto illegale della certificazione è sfumata. Il datore di lavoro deve determinare se la condizione medica soddisfa la definizione FMLA di condizione medica grave; e se la certificazione articola le informazioni necessarie per il congedo FMLA. Se la certificazione soddisfa i requisiti FMLA (e il dipendente è idoneo) allora non può essere negato il congedo FMLA.
Il datore di lavoro non può sostituire la sua opinione per decidere che non crede che la condizione medica esista. Né può proporre alternative al congedo FMLA perché non vuole concedere il congedo richiesto. Se il datore di lavoro non è d’accordo, allora il suo rimedio è quello di richiedere un secondo parere o un terzo parere, se appropriato. Un datore di lavoro non può sostituire la sua opinione a quella dei medici.