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In tutto il mondo, la gerarchia è stata a lungo conosciuta come la struttura organizzativa standard.

Tuttavia, le organizzazioni, dalle startup alle multinazionali, stanno arrivando a considerare le strutture più piatte ed egualitarie molto più efficaci delle gerarchie.

Nell’ambiente di business sempre più veloce di oggi, le aziende stanno sperimentando una varietà di strutture decentralizzate. In alcuni casi, la decentralizzazione rappresenta il culmine della visione dell’organizzazione; in altri, è una risposta ai tempi che cambiano.

Come appare la decentralizzazione

Le organizzazioni centralizzate hanno una chiara catena di comando che viaggia attraverso i livelli della loro gerarchia. Mentre le organizzazioni decentralizzate possono avere una gerarchia, delegano il processo decisionale ai singoli team, dando loro la possibilità di agire da soli. In un’organizzazione decentralizzata, il processo decisionale avviene il più in basso possibile nella catena di comando, spiegano O. C. Ferrell, John Fraedrich e Linda Ferrell in Business Ethics 2009 Update: Ethical Decision Making and Cases.

I team devono ancora assicurarsi che le loro azioni siano allineate con una visione concordata e un piano più ampio. Tuttavia, potrebbero inventare le loro regole e determinare i loro processi individuali, raggiungendo il consenso su di essi come squadra.

Le divisioni di un’azienda decentralizzata potrebbero gestire indipendentemente tutti gli aspetti delle loro operazioni o solo quelli particolari, dicono Carl S. Warren, James M. Reeve, e Jonathan Duchac in Accounting. Potrebbero esistere nello stesso edificio o in un ampio spazio geografico.

Nessuna azienda è completamente centralizzata o decentralizzata, afferma Andrew J. DuBrin in Essentials of Management. Invece, ci sono gradi di entrambi. Il grado di decentralizzazione che è giusto per un’azienda dipende dalla sua dimensione, cultura e strategia.

I franchising incarnano una combinazione di centralizzazione e decentralizzazione, dice DuBrin. Per esempio, Subway dà ai negozi locali il controllo sulle assunzioni, ma una sede centrale prende decisioni su cose come il menu e il marketing, spiega.

Johnson & Johnson, nota per la sua struttura decentralizzata, ha oltre 200 unità che funzionano autonomamente. Alcune si concentrano su particolari componenti di un prodotto, richiedendo la cooperazione tra tali unità.

Un livello più estremo di decentralizzazione che mira ad eliminare del tutto la gerarchia di solito non funziona per una società di massa, secondo Forbes. Spesso chiamato una struttura “piatta”, questo tende a funzionare meglio per piccole startup e aziende di medie dimensioni. L’azienda di giochi Valve ha abbracciato questa struttura, eliminando i titoli di lavoro e permettendo ai dipendenti di lavorare o iniziare qualsiasi progetto a loro scelta. Una tale struttura potrebbe far germogliare una grande quantità di creatività all’interno di una giovane azienda, ma probabilmente dovrà essere adattata man mano che l’azienda cresce.

Radici della decentralizzazione

Le istituzioni sociali dominanti – cioè, il governo, l’esercito e la chiesa – hanno avuto a lungo una struttura centralizzata, quindi è naturale che le aziende abbiano seguito l’esempio abbracciando la centralizzazione come standard.

Come l’approccio basato sul team ha guadagnato la prevalenza nel mondo aziendale, le aziende hanno lavorato per creare strutture più egualitarie che modellano i valori del lavoro di squadra e della responsabilizzazione individuale.

I movimenti dell’esercito verso la decentralizzazione delle unità di combattimento hanno anche fornito lezioni per il mondo aziendale. Nella guerra in Iraq, quando le forze di Al-Qaeda stavano vincendo le battaglie, l’esercito americano si è mosso per dare alle unità di combattimento altamente addestrate la possibilità di prendere le proprie decisioni in tempo reale. La loro maggiore agilità ha dato i suoi frutti, insieme alla loro connessione ad un hub informativo centralizzato.

Tuttavia, la decentralizzazione non è un concetto nuovo. Secondo BusinessNews Publishing, le industrie tendono a muoversi avanti e indietro tra l’essere più centralizzate e più decentralizzate a seconda di una serie di forze sociali.

Le prime compagnie ferroviarie negli Stati Uniti erano in gran parte decentralizzate, e questa struttura funzionava abbastanza bene per loro, spiega Gerrit Broekstra in Building High-Performance, High-Trust Organizations. Tuttavia, questo non durò a lungo. Secondo Broekstra, l’attenzione del settore bancario sulla struttura centralizzata avrebbe in gran parte sradicato la decentralizzazione dall’industria americana entro la fine del diciannovesimo secolo.

Visione e benefici

Fare passi verso la decentralizzazione può produrre grandi risultati quando un’azienda individua il giusto livello di decentralizzazione per le sue operazioni.

• Flessibilità: Le organizzazioni decentralizzate hanno una grande flessibilità rispetto a quelle centralizzate. Possono adattarsi al cambiamento o prendere decisioni rapidamente, invece di sottoporre ogni decisione ad una rigorosa revisione burocratica. Al giorno d’oggi, il cambiamento avviene troppo velocemente perché le organizzazioni gerarchiche possano rispondere ad esso.

• Capacità di elaborazione delle informazioni: I sistemi nuovi ed emergenti aggregano costantemente grandi quantità di dati degli utenti e di informazioni sulle prestazioni aziendali. La gestione centralizzata semplicemente non può rispondere efficacemente a tali informazioni in modo tempestivo. I team specializzati con aree ristrette di attenzione sono molto più agili.

• Aumento del morale: Decentrare fornisce a più dipendenti l’opportunità di entrare in ruoli di leadership, dando loro un senso di potere. A sua volta, l’organizzazione può trarre beneficio dall’avere una pletora di leader con potere piuttosto che pochi selezionati.

• Sviluppo di competenze: Come risultato di questo focus ristretto, i manager delle divisioni di una società decentralizzata hanno esperienza nella gestione di una particolare area di operazioni.

• Attenuazione degli errori: Secondo William Weldon, ex presidente e CEO di Johnson & Johnson, “Il problema della centralizzazione è che se una persona fa un errore, può paralizzare l’intera organizzazione”. In un’azienda decentralizzata, afferma, “non devi preoccuparti di fare quell’unico grande errore”.

• Capacità di individuare punti di forza e debolezze: La decentralizzazione aiuta anche le aziende a individuare dove si verificano gli errori e i successi. Nel 1999, Forbes ha scritto di un’azienda decentralizzata di grande successo chiamata Illinois Tool Works. Divisa in una serie di unità, ognuna delle quali si occupava di una funzione diversa, l’azienda divideva ulteriormente le unità se iniziavano a superare di molto le prestazioni o a rimanere indietro rispetto alla concorrenza. La decentralizzazione permetteva all’azienda di individuare esattamente ciò che funzionava e ciò che non funzionava in base ai successi e ai fallimenti di particolari unità.

• Affidamento sull’intuizione locale: La decentralizzazione ha senso in un mondo globalizzato perché il talento locale ha più intuito su come commercializzare e gestire la propria gente. In Giappone, gli uomini d’affari locali gestiscono le operazioni di Johnson & Johnson proprio per questo motivo.

• Capacità di affrontare le avversità: Le aziende decentralizzate sono più “a prova di recessione”, secondo un recente studio. Piuttosto che un CEO centralizzato che fa tagli aggressivi di posti di lavoro e chiusure di impianti, il personale locale si impegna e trova modi per aumentare la produttività.

Sfide della decentralizzazione

Le aziende che lavorano per decentralizzare dovrebbero negoziare le seguenti sfide:

• Implementare il cambiamento: Implementare i cambiamenti organizzativi in un’azienda decentralizzata può richiedere molto tempo perché potrebbe non esserci un sistema veloce, chiaro o accettato per fare tali cambiamenti.

• Coordinamento tra i team: Questo rappresenta una sfida primaria per le organizzazioni decentralizzate. In tali aziende, i team possono diventare silos di informazioni. Sviluppare la capacità degli individui di collaborare attraverso i team è la soluzione.

• Ridondanza dei ruoli: Inoltre, la decentralizzazione può portare alla ridondanza dei ruoli tra le divisioni. Diversi addetti alle vendite o al servizio clienti potrebbero essere assunti per diverse divisioni, invece di un unico gruppo di personale per adempiere a questa funzione. Questo non è necessariamente un problema se sono più efficaci di un insieme centralizzato di personale, ma un’azienda deve valutare se evitare tale sovrapposizione è vantaggioso.

• Impatti sociali: Ferrell, Fraedrich e Ferrell sottolineano le potenziali implicazioni della decentralizzazione sulla responsabilità sociale dell’azienda. È possibile che i team di livello inferiore che sono autorizzati a prendere decisioni su qualcosa che ha un impatto sulla comunità non prenderanno le decisioni più etiche o informate, il che ha un impatto sulla reputazione dell’intera azienda. La supervisione di tali decisioni o la presenza di persone con le competenze necessarie in questi team può potenzialmente rimediare a questo problema.

Organizzazioni autonome decentralizzate

La decentralizzazione può fare un passo avanti: organizzazioni autonome decentralizzate. Una tale organizzazione è un vasto sistema (o un sistema con il potenziale per diventare vasto) che si adatta alle esigenze degli utenti, tiene traccia delle spese e delle preferenze, e distribuisce i profitti senza la necessità di una supervisione centralizzata.

In tali organizzazioni, qualcosa chiamato “tecnologia blockchain” permette al sistema di funzionare interamente senza gestione centralizzata. Il sistema ha un meccanismo per generare cicli di feedback sulle preferenze degli utenti in modo da poter adattare i prodotti, i servizi o anche le regole del sistema in base alle loro esigenze.

Le tecnologie blockchain hanno anche la capacità di salvaguardare la privacy degli utenti, poiché nessuna autorità centralizzata ha bisogno di avere le loro informazioni.

Queste tecnologie mantengono un registro elettronico dei dati e delle transazioni degli utenti che non richiede una contabilità centralizzata. Bitcoin è uno dei migliori esempi. La moneta funziona completamente senza una banca centralizzata, tracciando automaticamente ciò che tutti gli utenti inviano e ricevono.

Queste organizzazioni possono distribuire i profitti agli utenti in tutta la rete piuttosto che a un hub centralizzato, come affermato da Forbes.

Questi sistemi sono ancora in fase sperimentale, ma alcune aziende seguono parzialmente un tale quadro – Uber è un esempio.

La teoria evolutiva può essere considerata come la base di queste organizzazioni. Attraverso la selezione dei membri, un prodotto o servizio si evolve nel tempo; non è mai visto come “finito”.

La decentralizzazione funziona sia per le aziende esistenti che per le startup?

Decentrare un’azienda di vecchia data potrebbe richiedere perseveranza, poiché le strutture gerarchiche sono profondamente radicate nel mondo aziendale. Tuttavia, molte aziende hanno fatto con successo mosse coraggiose verso la decentralizzazione delle loro operazioni. In definitiva, dato che tali organizzazioni tendono ad avere molti impiegati esperti pronti ad assumere maggiori ruoli di leadership, la decentralizzazione può aumentare significativamente il loro morale e la loro capacità.

Le aziende dovrebbero valutare attentamente il grado di decentralizzazione che funzionerà per le loro dimensioni. La decentralizzazione estrema non è necessariamente migliore.

Zappos, per esempio, ha fatto una mossa verso qualcosa chiamato holacracy, che si libera della gerarchia centralizzata eliminando titoli e capi. Tuttavia, i dipendenti hanno cominciato ad andarsene in massa (prendendo l’azienda sulla sua opzione di acquisto) a causa della confusione e della diminuzione della motivazione – dopo tutto, non c’era nessuna scala di carriera da scalare, riporta The Atlantic. Se la marea cambierà per l’esperimento di Zappos con l’olacrazia resta da vedere.

Creare e dare potere a divisioni più piccole con autorità decisionale, pur mantenendo la supervisione aziendale centralizzata, può essere una mossa più saggia per la maggior parte delle grandi aziende.

Per esempio, Unilever ha decentrato la sua espansione, con le sue divisioni nel mondo che agiscono come “unità autosufficienti” che possono rispondere efficacemente alle condizioni del mercato locale. Tuttavia, non ha ancora eliminato la sede centrale e i titoli di lavoro.

Le start-up potrebbero essere troppo piccole per avere molto da decentralizzare, ma non è mai troppo presto per iniziare a pianificare come la struttura si evolverà man mano che l’azienda cresce. Mettere in atto un piano prima che l’azienda si espanda assicurerà che le decisioni difficili non debbano essere prese proprio quando gli affari vanno a gonfie vele e i nuovi assunti salgono a bordo. È fondamentale sapere dove si inseriscono prima del loro arrivo.

Se state pensando di cambiare la vostra struttura organizzativa, chiedetevi come dovrebbe essere man mano che la vostra azienda continua ad espandersi. Immaginate come potrebbe cambiare tra cinque o dieci anni. Sarete più agili e in grado di cogliere le opportunità quando sarete preparati a delegare bene.

Sarà un’azienda più agile e in grado di cogliere le opportunità quando sarete preparati a delegare bene.