Anche se la stragrande maggioranza dei dipendenti a ore e stipendiati del Colorado ha diritto sia al salario minimo che alla paga “tempo e mezzo”, alcuni tipi di dipendenti sono esonerati dagli straordinari, dal salario minimo o da entrambi. Quanto segue fornisce una panoramica delle varie esenzioni secondo il Fair Labor Standards Act (FLSA) federale e le leggi statali simili del Colorado.
Si prega di notare che il FLSA e le leggi statali sul salario e l’orario sono complesse e, pertanto, le informazioni qui sotto possono servire solo come introduzione generale alle varie esenzioni. Se desiderate ulteriori informazioni sulla legge e se siete esenti, contattateci per una consultazione gratuita e confidenziale. I dipendenti non esentati mal classificati possono avere il diritto di recuperare migliaia di dollari in straordinari non pagati e altri salari.
Esenzioni discusse di seguito:
- Impiegati dirigenti
- Impiegati amministrativi
- Impiegati professionisti
- Impiegati addetti alle vendite esterne
- Impiegati incaricati Impiegati
- Professionisti del computer
- Autisti/Caricatori/Meccanici
- Concessionari di automobili
- Esenzioni varie
Il Grande Tre: Esenzioni FLSA/Colorado per impiegati esecutivi, amministrativi e professionali
Impiegati esecutivi: Per qualificarsi per l’esenzione dei dipendenti esecutivi, tutti i seguenti test devono essere soddisfatti:
- Il dipendente deve essere compensato su una base di stipendio o onorario ad un tasso non inferiore a 455 dollari a settimana. Determinare se un dipendente è pagato uno stipendio non è una questione così semplice come potrebbe sembrare. Per esempio, per essere considerato uno stipendio, l’importo pagato deve essere garantito. In altre parole, un dipendente il cui “stipendio” è soggetto a riduzione per lavoro mancato o altri problemi di performance, potrebbe non essere considerato salariato e, quindi, non si qualificherebbe per l’esenzione dal pagamento degli straordinari.
- Il dovere principale del dipendente deve essere la gestione dell’impresa, o la gestione di un reparto specifico o di una suddivisione dell’impresa. Generalmente, la “gestione” si riferisce al lavoro non manuale relativo alla supervisione del lavoro di un’impresa. L’esenzione richiede che il dipendente passi la maggior parte del suo tempo in attività lavorative non manuali come intervistare, selezionare e formare i dipendenti; stabilire e regolare i loro tassi di paga e le ore di lavoro; dirigere il lavoro dei dipendenti; mantenere registri di produzione o di vendita per l’uso nella supervisione o nel controllo; valutare la produttività e l’efficienza dei dipendenti allo scopo di raccomandare promozioni o altri cambiamenti di status; gestire i reclami e le lamentele dei dipendenti; disciplinare i dipendenti; pianificare il lavoro; determinare le tecniche da utilizzare; ripartire il lavoro tra i dipendenti; determinare il tipo di materiali, forniture, macchinari, attrezzature o strumenti da utilizzare o merci da acquistare, stoccare e vendere; controllare il flusso e la distribuzione di materiali o merci e forniture; provvedere alla sicurezza dei dipendenti o della proprietà; pianificare e controllare il budget; e monitorare o implementare misure di conformità legale.
- Il dipendente deve abitualmente e regolarmente dirigere il lavoro di almeno due dipendenti a tempo pieno o il loro equivalente. Per esempio, un dipendente a tempo pieno e due a metà tempo sono equivalenti a due dipendenti a tempo pieno. La supervisione può essere distribuita tra due, tre o più dipendenti, ma ogni dipendente deve abitualmente e regolarmente dirigere il lavoro di due o più altri dipendenti a tempo pieno o l’equivalente. Per esempio, un dipartimento con cinque lavoratori non esenti a tempo pieno può avere fino a due supervisori esenti se ogni supervisore dirige il lavoro di due di quei lavoratori.
- Il dipendente deve avere l’autorità di assumere o licenziare altri dipendenti.
Impiegati amministrativi: Per qualificarsi per l’esenzione dei dipendenti amministrativi, tutti i seguenti test devono essere soddisfatti:
- Il dipendente deve essere compensato su una base di stipendio o onorario ad un tasso non inferiore a 455 dollari a settimana. Determinare se un dipendente è pagato uno stipendio non è una questione così semplice come potrebbe sembrare. Per esempio, per essere considerato uno stipendio, l’importo pagato deve essere garantito. In altre parole, un dipendente il cui “stipendio” è soggetto a riduzione per il lavoro mancato o altri problemi di performance, potrebbe non essere considerato salariato e, quindi, non si qualificherebbe per l’esenzione dal pagamento degli straordinari.
- Il dovere principale del dipendente deve essere l’esecuzione di lavoro d’ufficio o non manuale direttamente collegato alla gestione o alle operazioni commerciali generali del datore di lavoro, come distinto, dal lavoro sul prodotto o servizio che il datore di lavoro vende ai clienti. Generalmente, il tipo di lavoro coperto dall’esenzione è il lavoro di “back office” in opposizione al lavoro effettivo che produce o fornisce il prodotto o servizio dell’azienda. L’esenzione amministrativa è progettata per i dipendenti di livello relativamente alto il cui lavoro principale è quello di “far funzionare il business”. Un’utile regola empirica è quella di distinguere i dipendenti amministrativi da quelli “operativi” o di “produzione”. I dipendenti che producono ciò che l’azienda vende non sono dipendenti amministrativi. I dipendenti amministrativi forniscono “supporto” ai dipendenti operativi o di produzione. Sono “staff” piuttosto che dipendenti “di linea”. Il lavoro amministrativo include il lavoro in aree funzionali come tasse, finanza, contabilità, bilancio, revisione contabile, assicurazione, controllo di qualità, pubblicità, marketing, ricerca, sicurezza e salute, gestione del personale, risorse umane, benefici per i dipendenti, relazioni sindacali, relazioni pubbliche, relazioni governative, amministrazione di reti di computer, internet e database, e conformità legale/regolamentare.
- Il dovere primario del dipendente include l’esercizio della discrezione e del giudizio indipendente rispetto a questioni di importanza. In generale, questo richiede che il dipendente sia impegnato in un lavoro amministrativo di livello relativamente alto per l’azienda.
- In generale, l’esercizio della “discrezione e del giudizio indipendente” comporta il confronto e la valutazione di possibili linee di condotta e agire o prendere una decisione dopo che le varie possibilità sono state considerate. Ciò implica che il dipendente ha l’autorità di fare una scelta indipendente, libera da direzione o supervisione immediata. I fattori da considerare includono: se il dipendente ha l’autorità di formulare, influenzare, interpretare o implementare le politiche di gestione o le pratiche operative; se il dipendente svolge incarichi importanti nella conduzione delle operazioni del business; se il dipendente svolge un lavoro che influenza le operazioni di business in misura sostanziale; se il dipendente ha l’autorità di impegnare il datore di lavoro in questioni che hanno un impatto finanziario significativo; e se il dipendente ha l’autorità di rinunciare o deviare dalle politiche e procedure stabilite senza previa approvazione. L’esercizio della discrezione e del giudizio indipendente deve essere più dell’uso dell’abilità nell’applicare tecniche consolidate, procedure o standard specifici descritti in manuali o altre fonti.
- Il termine “questioni di importanza” si riferisce al livello di importanza o di conseguenza del lavoro svolto. Un dipendente non esercita discrezione e giudizio indipendente rispetto a questioni di importanza solo perché il datore di lavoro subirà perdite finanziarie se il dipendente non riesce a svolgere il lavoro correttamente. Allo stesso modo, un dipendente che gestisce attrezzature molto costose non esercita discrezione e giudizio indipendente rispetto a questioni di importanza solo perché l’esecuzione impropria delle funzioni del dipendente può causare gravi perdite finanziarie al datore di lavoro.
Impiegati professionali: Per qualificarsi per l’esenzione dei dipendenti professionali, tutti i seguenti test devono essere soddisfatti:
- Il dipendente deve essere compensato su una base di stipendio o onorario ad un tasso non inferiore a 455 dollari a settimana. Determinare se un dipendente è pagato uno stipendio non è una questione così semplice come potrebbe sembrare. Per esempio, per essere considerato uno stipendio, l’importo pagato deve essere garantito. In altre parole, un dipendente il cui “stipendio” è soggetto a riduzione per lavoro mancato o altri problemi di performance, non può essere considerato salariato e, quindi, non si qualificherebbe per l’esenzione dal pagamento degli straordinari.
- Il dovere principale del dipendente deve essere l’esecuzione di un lavoro che richiede conoscenze avanzate, definito come un lavoro che è prevalentemente di carattere intellettuale e che include il lavoro che richiede l’esercizio costante di discrezione e giudizio. Il lavoro professionale si distingue quindi dal lavoro di routine mentale, manuale, meccanico o fisico. Un impiegato professionale generalmente usa la conoscenza avanzata per analizzare, interpretare o fare deduzioni da fatti o circostanze variabili. La conoscenza avanzata non può essere raggiunta a livello di scuola superiore.
- La conoscenza avanzata deve essere in un campo della scienza o dell’apprendimento abitualmente acquisita da un corso prolungato di istruzione intellettuale specializzata. I campi della scienza o dell’apprendimento includono legge, medicina, teologia, contabilità, calcolo attuariale, ingegneria, architettura, insegnamento, vari tipi di scienze fisiche, chimiche e biologiche, farmacia e altre occupazioni che hanno uno status professionale riconosciuto e sono distinguibili dalle arti meccaniche o dai mestieri specializzati dove la conoscenza potrebbe essere di un tipo abbastanza avanzato, ma non è in un campo della scienza o dell’apprendimento. L’esenzione professionale è limitata alle professioni in cui la formazione accademica specializzata è un prerequisito standard per l’ingresso nella professione.
Altre esenzioni FLSA/Colorado comunemente usate
I dipendenti delle vendite all’esterno che lavorano lontano dalla sede del datore di lavoro e il cui compito principale è fare vendite ai clienti sono esenti dalle disposizioni FLSA/Colorado sul pagamento degli straordinari.
I dipendenti addetti alle vendite su commissione di stabilimenti di vendita al dettaglio o di servizi sono esenti dalle disposizioni di pagamento degli straordinari FLSA/Colorado se più della metà dei guadagni del dipendente provengono da commissioni e il dipendente ha una media di almeno una volta e mezza il salario minimo per ogni ora lavorata.
Professionisti informatici: Alcuni professionisti dell’informatica pagati almeno 27,63 dollari l’ora sono esenti dalle disposizioni di pagamento degli straordinari FLSA/Colorado. Per essere esente, il dipendente deve essere impiegato come analista di sistemi informatici, programmatore di computer, ingegnere del software o altro lavoratore similmente qualificato nel campo dell’informatica i cui compiti principali consistono in: 1) l’applicazione di tecniche e procedure di analisi dei sistemi, inclusa la consultazione con gli utenti, per determinare le specifiche funzionali dell’hardware, del software o del sistema; 2) la progettazione, lo sviluppo, la documentazione, l’analisi, la creazione, il test o la modifica di sistemi o programmi informatici, inclusi i prototipi, basati su e relativi alle specifiche di progettazione dell’utente o del sistema; o 3) la progettazione, la documentazione, il test, la creazione o la modifica di programmi informatici relativi ai sistemi operativi delle macchine. Generalmente, i lavoratori di supporto IT o “help desk” non si qualificano per questa esenzione.
Autisti, aiutanti dell’autista, caricatori e meccanici sono esenti dalle disposizioni di pagamento degli straordinari FLSA/Colorado se sono impiegati da un trasportatore a motore e coinvolti nel trasporto di passeggeri o proprietà attraverso le linee dello stato.
I venditori, i riparatori e i meccanici impiegati dalle concessionarie automobilistiche sono esenti dalle disposizioni FLSA/Colorado sul pagamento degli straordinari.
Esenzioni FLSA meno comuni in industrie specifiche
La maggior parte di queste esenzioni non esiste per la legge statale del Colorado, quindi, anche se vedete la vostra professione elencata, contattateci per una valutazione gratuita e riservata del caso.
(MW = esente dal salario minimo OT = esente dagli straordinari)
- Venditori di aeromobili – OT
- Impiegati delle compagnie aeree – OT
- Impiegati del divertimento/ricreativi nei parchi nazionali/foreste/sistema dei rifugi – OT
- Baby sitter su base occasionale – MW & OT
- Venditori di barche – OT
- Acquirenti di prodotti agricoli – OT
- Accompagnatori di anziani – MW & OT
- Addetti all’ascensore di campagna (rurale) – OT
- Lavoratori con disabilità – MW
- Collaboratori domestici che vivono-in – OT
- Venditori di attrezzi agricoli – OT
- Investigatori penali federali – MW & OT
- Vigili del fuoco che lavorano in piccoli (meno di 5 vigili del fuoco) dipartimenti pubblici – OT
- Pesca – MW & OT
- Impiegati forestali di piccole imprese (meno di 9 dipendenti) – OT
- Impiegati del trasporto di frutta & verdura – OT
- Lavoratori a domicilio che fanno ghirlande – MW & OT
- Genitori a domicilio in istituzioni educative senza scopo di lucroistituzioni educative senza scopo di lucro- OT
- Lavoratori delle aste di bestiame – OT
- Autisti di consegne locali e aiutanti dell’autista – OT
- Lavoratori del legname di piccole imprese (meno di 9 dipendenti) – OT
- Lavoratori del cinema – OT
- Consegna di giornali – MW & OT
- Impiegati di giornali a tiratura limitata – MW & OT
- Agenti di polizia che lavorano in piccoli (meno di 5 agenti) dipartimenti di polizia pubblica – OT
- Impiegati di stazioni radio impiegati in piccoli mercati – OT
- Impiegati delle ferrovie – OT
- Marinai su navi americane – OT
- Marinai su navi non americane – MW & OT
- Lavoratori stagionali/ricreativi – MW & OT
- Addetti alla lavorazione dello zucchero – OT
- Centralinisti – MW & OT
- Conducenti di taxi – OT
- Impiegati di stazioni televisive in piccoli mercati – OT
- Venditori di camion e rimorchi – OT