- Creare programmi di formazione sulla diversità e l’inclusione è un ottimo modo per affrontare i pregiudizi all’interno di un posto di lavoro.
- Il modo migliore per garantire che la formazione sulla diversità abbia successo è adattarla alla tua azienda e alle tue esigenze.
- Se sei interessato a diventare un formatore di diversità, ci sono diversi programmi di certificazione e mentorship disponibili.
- Questo articolo è per i proprietari di aziende che vogliono saperne di più sui programmi di diversità e inclusione e su come assicurarne il successo.
Anche se le aziende di tutte le dimensioni hanno fatto passi significativi nel diventare più inclusive e diversificate negli ultimi decenni, è ancora una lotta per molti per superare i pregiudizi che limitano il modo in cui alcuni dipendenti vedono coloro che sono diversi da loro.
Un modo per creare luoghi di lavoro più accoglienti che rispettano le differenze e danno voce alle persone che sono spesso sottorappresentate è quello di implementare la diversità aziendale e programmi di formazione di inclusione.
La formazione sulla diversità e l’inclusione ha il potenziale per affrontare positivamente i pregiudizi all’interno delle organizzazioni, secondo Katerina Bezrukova, co-autrice di uno studio che ha esaminato 40 anni di ricerca sulla formazione sulla diversità e un professore associato presso l’Università di Buffalo School of Management.
Questi benefici possono portare ad alcuni guadagni finanziari reali anche per le aziende, secondo una ricerca di McKinsey & Co. Lo studio ha scoperto che le organizzazioni con una forza lavoro diversificata hanno il 35% in più di probabilità di avere margini di profitto superiori alla media rispetto alle aziende con una base di dipendenti più omogenea.
“Un programma di formazione ben progettato può elevare il morale dei dipendenti, aumentare la soddisfazione dei clienti e guidare il successo aziendale”, ha detto Pamela Pujo, un leader di pensiero sulla diversità presso Affirmity che serve anche nel Greater Dallas Advisory Board del Texas Diversity Council. Un programma di formazione sulla diversità e l’inclusione “incoraggerà una maggiore collaborazione, migliorerà le capacità interpersonali e permetterà ai gruppi sottorappresentati di sentirsi più apprezzati e rispettati sul posto di lavoro”, ha detto.
Tuttavia, per arrivare a questi risultati di successo, è necessario svolgere la formazione in modo responsabile.
“Nel migliore dei casi, può coinvolgere e mantenere le donne e le persone di colore sul posto di lavoro, ma nel peggiore, può ritorcersi contro e rafforzare gli stereotipi”, ha detto Bezrukova in una dichiarazione.
“A volte, la formazione rafforza le differenze tra le persone piuttosto che fornire la comprensione necessaria e le istruzioni su come lavorare insieme in modo efficace”, ha aggiunto Pujo.
Presa in giro chiave: La formazione sulla diversità e l’inclusione può aiutare ad affrontare i pregiudizi e i pregiudizi, oltre a portare a guadagni finanziari per le aziende.
Come rendere la vostra formazione sulla diversità di successo
Per evitare alcune di queste insidie, considerate i seguenti consigli per ottenere il massimo dalla vostra formazione sulla diversità:
Sviluppare una comprensione della formazione sulla diversità e l’inclusione.
Stabilire un programma di formazione sulla diversità e l’inclusione per la vostra organizzazione inizia con lo sviluppo di una definizione chiara e dettagliata di ciò che il programma dovrebbe comportare. Un programma completo di formazione sulla diversità e l’inclusione fornisce modi concreti per impegnarsi in interazioni rispettose e positive sul posto di lavoro, riducendo la discriminazione e i pregiudizi basati su fattori come il genere, l’etnia, la razza, l’orientamento sessuale, l’età, la religione, l’abilità fisica e mentale e lo stato socioeconomico.
I programmi di formazione sulla diversità e l’inclusione dovrebbero rivolgersi a tutti i dipendenti e affrontare una serie di questioni, compresi i pregiudizi inconsci, le microaggressioni e le comunicazioni interculturali. Una formazione efficace va oltre il semplice incoraggiare i dipendenti a tollerare le differenze e insegna loro come lavorare bene insieme abbracciando prospettive diverse.
I programmi di formazione sulla diversità e l’inclusione “dovrebbero legare la diversità e l’inclusione alla visione, alla missione, ai valori e agli obiettivi dell’organizzazione, e poi passare a come valorizzare tutti gli aspetti della diversità con i colleghi, i clienti e la comunità in generale”, ha detto Stan Kimer, presidente di Total Engagement Consulting by Kimer.
“Una formazione appropriata ed efficace sulla diversità e l’inclusione può mitigare i rischi legali e sostenere le difese affermative, sostenere gli sforzi di reclutamento e ritenzione in corso e contribuire a un posto di lavoro più produttivo”, ha aggiunto Weldon Latham, un principale di Jackson Lewis e presidente del gruppo di consulenza aziendale sulla diversità dell’azienda.
Prolunga e mantiene la formazione sulla diversità e l’inclusione nel tempo.
Per avere il massimo successo possibile, la formazione sulla diversità deve essere fornita per un lungo periodo di tempo. Nello studio di Bezrukova, la formazione sulla diversità ha avuto effetti positivi sulla conoscenza, gli atteggiamenti e i comportamenti dei dipendenti verso gruppi diversi, ma nel tempo, i loro atteggiamenti sono regrediti a quello che erano prima della formazione.
“Gli atteggiamenti che questa formazione cerca di cambiare sono generalmente forti, guidati dalle emozioni e legati alle nostre identità personali, e abbiamo trovato poche prove che gli effetti a lungo termine siano sostenibili”, ha detto Bezrukova. “Tuttavia, quando alle persone vengono ricordati gli scenari trattati nella formazione dai loro colleghi o anche dai media, sono in grado di mantenere o espandere le informazioni che hanno imparato.”
Per essere più utile, la formazione su bias e diversità non può essere un evento annuale che spunta la casella della conformità aziendale.
“La consapevolezza e l’attenzione alla diversità devono essere parte della cultura di un’azienda in tutti gli aspetti… Perché la formazione sia efficace, il messaggio deve essere rinforzato regolarmente, e i manager devono allenare i loro dipendenti quando vedono comportamenti e atteggiamenti che contraddicono un ambiente inclusivo”, ha detto Shane Green, un coach di cultura organizzativa e aziendale e autore di Culture Hacker (Wiley, 2017).
Invece di pianificare workshop una tantum o una giornata annuale di formazione, lanciare una serie di programmi, eventi, celebrazioni, opportunità di mentoring e altre esperienze di apprendimento continuo. Integrare la diversità e l’inclusione nel tessuto della tua azienda in modo che diventi la norma. In questo modo, diventa più un rafforzamento del comportamento positivo che una lezione annuale di tutte le regole proibitive.
“Le aziende di maggior successo non vedono i workshop come un evento unico, ma come un’opportunità per rafforzare e costruire su un impegno culturale più ampio”, ha detto Jonathan Coffin, vice presidente senior di VOX Global e co-leader del suo gruppo di pratica della diversità e dell’inclusione. “Il programma è importante, ma anche il messaggio e il messaggero sono importanti.”
Formare la diversità e l’inclusione per la vostra azienda.
La formazione sulla diversità e l’inclusione dovrebbe essere fatta su misura per l’organizzazione che la conduce.
“I programmi di formazione sulla diversità aziendale devono essere basati su una comprensione fondamentale degli obiettivi e delle sfide uniche della diversità e dell’inclusione di ogni organizzazione”, ha detto Latham.
Per realizzare questo, le aziende non possono adottare un approccio unico per il loro programma di formazione. Ogni azienda deve prendersi il tempo per guardarsi dentro, condurre alcune iniziative di raccolta dei fatti, valutare l’attuale cultura aziendale e identificare eventuali conflitti irrisolti e problemi dei dipendenti. Sondaggi, focus group e altri controlli sui dipendenti sono alcuni modi per raccogliere informazioni.
Latham ha raccomandato di portare un aiuto esterno obiettivo per guidare l’azienda nella raccolta e nell’analisi dei dati.
“Prima che la formazione efficace possa essere sviluppata e implementata, l’azienda dovrebbe condurre una profonda autovalutazione”, ha detto. “Le valutazioni più utili sono condotte da esperti esterni che portano una nuova prospettiva, obiettività e un impegno per identificare le barriere chiave della diversità e dell’inclusione, senza considerare le ‘vacche sacre’ o il ‘ma questo è il modo in cui abbiamo sempre fatto'”
Una volta che avete fatto la vostra ricerca, analizzato i dati e sviluppato obiettivi e scopi, potete progettare un programma per le esigenze uniche, la storia e la cultura della vostra azienda. Il contenuto del programma dovrebbe sfruttare i dati e gli esempi specifici della vostra organizzazione, ha detto Coffin.
“Parte della creazione di uno spazio di comprensione è mettere le implicazioni del pregiudizio in un contesto che tutti i vostri dipendenti possono capire”, ha detto. “Per esempio, piuttosto che parlare di bias o di microaggressione in astratto, si può attingere ai dati o agli estratti del proprio sondaggio tra i dipendenti per usare esempi di vita reale a cui i dipendenti possono riferirsi. Se questi problemi riguardano i loro colleghi, le persone a cui tengono, l’impatto a lungo termine sarà molto più forte.”
Pianifica un approccio integrato.
Bezrukova e i suoi colleghi hanno scoperto che i dipendenti hanno risposto più favorevolmente alla formazione sulla diversità quando ha utilizzato diversi metodi di istruzione, tra cui lezioni, discussioni ed esercizi. In altre parole, i datori di lavoro dovrebbero variare il modo in cui presentano la formazione, adottando un approccio misto o ibrido.
Bezrukova ha detto che i programmi sulla diversità hanno il maggiore impatto quando sono consegnati come parte di una serie di iniziative correlate, come i gruppi di mentoring o di networking per i professionisti delle minoranze.
“Quando le organizzazioni dimostrano un impegno verso la diversità, i dipendenti sono più motivati a conoscere e comprendere questi problemi sociali e ad applicarli nelle loro interazioni quotidiane”, ha detto.
È possibile integrare la formazione sulla diversità e l’inclusione con sessioni che discutono la cultura aziendale, la soddisfazione e la ritenzione dei dipendenti o lo sviluppo della carriera, ha detto Jeremy Greenberg, fondatore di Avenue Group. Inoltre, questa formazione dovrebbe essere infusa nella cultura aziendale in modo che diventi una parte del processo di inserimento dei nuovi dipendenti.
Ci sono molti modi tradizionali per raggiungere il pubblico desiderato – come di persona, via webinar o in video – così come metodi di consegna più moderni, come la gamification e il mobile learning. Indipendentemente dall’approccio, l’obiettivo dovrebbe sempre essere quello di coinvolgere i partecipanti il più possibile.
“Un contenuto di qualità e interattivo può aiutare i dipendenti a capire meglio i problemi”, ha detto Pujo. “Le sessioni dovrebbero incorporare scenari basati sulla realtà e giochi di ruolo (quando facilitati di persona) in modo che i partecipanti possano capire meglio i concetti presentati. Gli esercizi interattivi aiutano anche a mantenere i partecipanti impegnati durante la formazione.”
Un altro metodo per fornire la formazione sulla diversità e l’inclusione è l’e-learning o i corsi di micro-learning.
“Questi sono corsi più brevi che possono essere presentati durante l’anno e servono come rinforzo ad una versione più lunga della formazione”, ha detto Pujo.
Includere i lavoratori di tutti i livelli.
La formazione non dovrebbe essere obbligatoria solo per i lavoratori di livello inferiore. Tutti i dipendenti, indipendentemente dal loro status nell’azienda, possono e devono beneficiare delle sessioni.
“Tutti i dipendenti devono partecipare, compresi i dirigenti,” ha detto Greenberg. “La diversità sul posto di lavoro è più debole a livello di leadership. I leader di tutte le razze, i generi e gli orientamenti sessuali devono partecipare a qualsiasi programma di formazione per il loro beneficio e per rendere chiaro che l’organizzazione è impegnata.”
Anche se sei il CEO della tua azienda, devi partecipare alla formazione sulla diversità come tutti gli altri. Così facendo, non solo mostri agli altri quanto sei serio riguardo al problema, ma riconosci anche che tutti possono migliorarsi con la formazione.
“Siamo tutti prevenuti in qualche modo, quindi inizia con questa comprensione, e poi fai lavorare le persone su quali sono i loro pregiudizi – alcuni semplici, mentre altri più controversi”, ha detto Green. “L’obiettivo della formazione sulla diversità è meno sull’essere d’accordo con la prospettiva di un’altra persona o l’orientamento sull’accettare che siamo tutti diversi, e quelle differenze non dovrebbero precluderci di ridurre al minimo le capacità di quella persona, le opportunità o l’essere parte della squadra.”
Assumere un esperto.
Per fornire una formazione professionale di qualità ai vostri lavoratori, rivolgetevi a un esperto per gestire il programma.
“Assegnare un membro del team, come l’HRO o il CFO, per condurre la sessione è allettante, ma spesso non è l’approccio migliore”, ha detto Greenberg. “Invece, portate qualcuno che è indipendente, ha esperienza nella conduzione di queste sessioni specifiche, serve come figura di autorità basata sulla competenza e non porta alcun ‘bagaglio’ istituzionale perché non è un dipendente.”
Presa di coscienza: Per assicurarsi che la formazione sulla diversità abbia successo, è necessario personalizzarla in base alla propria azienda, avere un approccio integrato e continuare la formazione per un lungo periodo.
Il diversity training funziona davvero?
Mentre il diversity training è stato propagandato come una forte soluzione a molti problemi legati alla razza e alla diversità sul posto di lavoro, c’è qualche speculazione sul fatto che il diversity training funzioni davvero come previsto. La maggior parte delle aziende con programmi di formazione sulla diversità non hanno misurato ufficialmente la loro efficacia, e ci sono prove che la formazione sulla diversità può ritorcersi contro mettendo le persone sulla difensiva. Ecco alcune ragioni per cui un programma di formazione sulla diversità potrebbe fallire:
- C’è l’aspettativa che i partecipanti si liberino dei loro pregiudizi – che spesso non è possibile o realistico.
- Le aziende usano messaggi negativi, come minacce implicite, o conseguenze negative, come azioni legali contro l’azienda.
- Rendere le formazioni obbligatorie può instillare animosità e risentimento.
- Le formazioni sono usate come azioni correttive o come punizioni per non aver soddisfatto le aspettative.
Per indagare sull’efficacia della formazione sulla diversità, gli autori della Harvard Business Review hanno condotto il loro studio, in cui hanno creato un programma di formazione sulla diversità e testato i risultati. Ecco alcune delle loro scoperte:
- La formazione ha influenzato positivamente gli impiegati che non erano favorevoli alle donne sul posto di lavoro, rendendoli più propensi a riconoscere la discriminazione contro le donne, a mostrare supporto per le politiche progettate per aiutare le donne e a riconoscere i propri pregiudizi.
- Non c’è stato alcun contraccolpo da parte degli impiegati che erano già favorevoli alle donne.
- La formazione sulla diversità ha poco effetto sul comportamento degli uomini o degli impiegati bianchi in generale.
- L’addestramento ha spinto le donne ad essere più proattive riguardo al proprio avanzamento cercando dei mentori.
- I dipendenti che hanno partecipato all’addestramento erano più propensi a riconoscere i propri pregiudizi razziali e a riconoscere il lavoro dei loro colleghi che erano minoranze razziali.
I risultati dello studio suggeriscono che non c’è un addestramento unico per la diversità e che ci vuole molta riflessione e progettazione attenta per far funzionare il programma. Concentratevi sulla personalizzazione della formazione per la vostra azienda, affrontando i problemi unici della vostra azienda, e pensate a come i vostri dipendenti potrebbero rispondere alle diverse variabili di una formazione (come renderla obbligatoria o volontaria, o online o di persona). Prendersi il tempo per personalizzare la formazione potrebbe andare molto lontano nel rendere il programma di successo.
Presa di coscienza: La formazione sulla diversità può funzionare, ma solo se il programma è adattato al vostro team e alla vostra organizzazione.
Come diventare un formatore sulla diversità
Se siete impegnati a investire in una persona interna per realizzare il programma sulla diversità e l’inclusione, assicuratevi che il candidato abbia le conoscenze e le capacità, così come la passione e il livello di comfort, per affrontare le dinamiche spesso complicate che sorgono con questi problemi.
“Per diventare un formatore della diversità, un individuo dovrebbe ottenere esperienza in programmi multiculturali e diversificati, diventare ben versato nella terminologia e nelle definizioni di diversità e inclusione, e imparare i vari design e consegna delle istruzioni”, ha detto Pujo.
Tu o il tuo potenziale formatore interno potete anche cercare programmi di mentoring attraverso associazioni e opportunità di networking. Per costruire il vostro kit di strumenti e aumentare le vostre competenze, dovreste considerare di completare la formazione di credenziali professionali per guadagnare una certificazione sulla diversità. Ci sono vari programmi di formazione professionale sulla diversità, così come diverse denominazioni che si possono guadagnare, tra cui certified diversity trainer (CDT), certified diversity professional (CDP) e certified diversity executive (CDE).
Tuttavia, come ha sottolineato Latham, non ci sono certificazioni perfette che qualificano una persona a offrire formazione sulla diversità. A volte, si tratta di abilità che non sono così facili da misurare.
“Per essere un buon formatore sulla diversità, la persona deve avere sia una conoscenza ampia e profonda dei problemi di diversità che affrontano le aziende, deve avere un impegno ad affrontare gli elefanti nella stanza e deve essere un buon comunicatore”, ha detto Latham. “Inoltre, un formatore di diversità efficace deve fornire consigli pratici che i tirocinanti possono usare per migliorare la diversità e l’inclusione nel loro posto di lavoro.”
Presa in carico chiave: Per diventare un formatore sulla diversità, è possibile esplorare i mentori e completare la formazione delle credenziali professionali. Tuttavia, non c’è una certificazione perfetta; è tutta una questione di sviluppo delle competenze.
I migliori programmi di formazione sulla diversità
Ci sono molti programmi di formazione che possono insegnare ai dipendenti e ai manager la diversità, le buone pratiche di assunzione e promozione e come costruire un team veramente inclusivo. Ecco alcuni popolari programmi di formazione sulla diversità disponibili nel 2020:
HRDQ
HRDQ offre un programma di formazione chiamato “Diversity Works”, che consiste in un workshop di tre ore e un gioco interattivo. Il programma può ospitare fino a 25 partecipanti ed è progettato per favorire una comunicazione significativa tra i dipendenti aiutandoli a capire se stessi e gli altri.
Il costo di “Diversity Works” parte da $999, che è circa $40 per dipendente se si fanno partecipare 25 dipendenti. Le ricariche di formazione (che sono materiali di laboratorio e di attività rinnovati) sono disponibili per $500.
Compliance Training Group
Compliance Training Group offre formazione ai dipendenti su diversi argomenti, tra cui molestie sessuali, violenza sul posto di lavoro ed etica. L’azienda offre anche una formazione sulla diversità e la sensibilità che è progettata specificamente per i dipendenti e i manager. I programmi possono essere raggiunti e completati 24 ore al giorno e sono a basso costo, a 30 dollari per dipendente.
eCornell
eCornell è una piattaforma di apprendimento online della Cornell University che offre un programma di diversità e inclusione sul posto di lavoro progettato per imprenditori, manager e professionisti delle risorse umane. Il programma è completamente online e richiede circa due mesi per essere completato. Il corso può essere acquistato per una quota unica di $3.600 o quattro pagamenti mensili di $950.
Presa in carico chiave: Ci sono diversi programmi di formazione sulla diversità che costano ovunque da 30 dollari per dipendente a diverse migliaia di dollari per l’intera organizzazione.