Come strutturare un piano di bonus per i dipendenti

I bonus sono visti come un grande strumento di motivazione per i dipendenti. I dipendenti lavorano per guadagnare il compenso negoziato per il lavoro, ma saranno inclini a fare meglio – ad andare oltre ciò che ci si aspetta da loro nello svolgimento dei loro compiti come stabilito nelle loro descrizioni del lavoro – se possono aspettarsi di ottenere di più per questo, in particolare un bonus.

Si sente spesso parlare di aziende che danno bonus, non solo per una produttività superiore alla media e prestazioni esemplari da parte dei dipendenti, ma anche durante periodi specifici dell’anno.

Esempi sono bonus specifici per le vacanze e bonus di fine anno, che gradualmente crescono in bonus annuali regolari.

Tuttavia, i bonus dei dipendenti sono anche visti come un’arma a doppio taglio. Sono grandi motivatori, ma possono anche diventare de-motivatori, specialmente quando i dipendenti si abituano ad essi, al punto che li ritengono un loro diritto, e qualcosa che possono esigere.

Dopotutto, se guardate le varie definizioni della parola “bonus”, troverete parole come “aggiuntivo” e “stagionale” allegate.

Se i dipendenti saranno motivati o demotivati dipenderà da come il management affronta tutta questa questione sui bonus dall’inizio. Tutto inizia da come creano e strutturano un piano di bonus per i dipendenti.

In questo articolo, imparerete tutto su 1) piani di bonus per i dipendenti e 2) come strutturare un piano di bonus per i dipendenti.

PIANI DI BONUS PER I DIPENDENTI

Con così tanti tipi di bonus dati ai dipendenti in questi giorni, c’è la necessità di tenere traccia di tutti loro e, una volta ogni tanto, valutare se realizzano ciò che dovevano. Per questo, ci dovrebbe essere un sistema o un piano in atto. Si chiama programma di bonus per i dipendenti o piano di bonus per i dipendenti.

Un piano di bonus per i dipendenti, che è anche spesso indicato come un piano di incentivi per i dipendenti, è essenzialmente un documento che contiene il piano della società per i pagamenti di bonus ai suoi dipendenti su base annuale. Questo è altamente incoraggiato per le aziende che danno regolarmente dei bonus ai propri dipendenti.

L’importanza dei piani di bonus o incentivi può essere equiparata a quella dei bonus e degli incentivi dati ai dipendenti. Diamo un’occhiata ad alcuni di essi.

• Un piano di bonus per i dipendenti motiverà i dipendenti a migliorare le loro prestazioni lavorative e ad aiutare l’azienda a raggiungere i suoi obiettivi.
• Una società tende ad essere più attraente per i potenziali candidati o candidati per un lavoro se sanno che l’azienda ha piani di bonus per i suoi dipendenti. Di conseguenza, è più probabile che attragga individui più qualificati che normalmente avrebbero rifiutato l’opportunità.
• I dipendenti devono essere pienamente informati sui loro diritti e privilegi, compresi i loro compensi e benefici, e questo include i potenziali premi che possono ottenere. Questo li informerà in anticipo su ciò che devono fare per guadagnare questi premi o bonus.
• Se c’è un piano di bonus in atto, l’azienda sarà meglio in grado di controllare gli importi che pagherà in bonus ai suoi dipendenti. Può fissare dei limiti e fare gli aggiustamenti necessari se e quando necessario.
• Questo aiuterà anche la gestione quando si tratta di fare il bilancio e prevedere le spese. La pianificazione finanziaria dell’azienda farà sicuramente riferimento al piano di bonus di volta in volta.

Tipi di piani di bonus per i dipendenti

Citiamo alcuni dei programmi di bonus per i dipendenti più comuni che sono utilizzati dalle aziende. I piani di bonus dipendono dal tipo particolare di bonus che viene dato.

1. Bonus di rendimento: L’azienda stabilisce obiettivi che i dipendenti devono raggiungere o superare. Una volta che lo fanno, avranno diritto a un bonus corrispondente, come riconoscimento della loro ottima performance. Questo tipo di piano di bonus di rendimento è progettato per dare continuamente ai dipendenti un incentivo per eseguire meglio della media nei loro lavori o compiti assegnati e responsabilità. Di solito è dato su una base regolare o continua, come annualmente o semestralmente. Un’altra ragione per cui il bonus di performance è incoraggiato è per mantenere i migliori talenti e competenze di un’azienda soddisfatti.
2. Bonus ad hoc: Quando l’azienda dà un bonus non pianificato o inaspettato come un modo per mostrare la sua gratitudine ai dipendenti per prestazioni eccezionali in un progetto o incarico una tantum, questo è chiamato un bonus ad hoc. Questo piano di bonus è leggermente più flessibile, considerando il fatto che è in gran parte non pianificato. Ciò significa che non ci si aspetta che l’azienda abbia un impegno anticipato; dopo tutto, il pagamento di questo tipo di bonus può essere deciso sul posto – quando arrivano i risultati. Un altro vantaggio di questo piano è che si dà poca enfasi o importanza all’importo. Non deve essere grande o sostanziale per essere considerato efficace. Il semplice fatto che un importo – non importa quanto piccolo – è dato, è già qualcosa che i dipendenti apprezzeranno.
3. Milestone Bonus: I piani di bonus milestone o di progetto coprono i bonus che sono critici per la scadenza o legati al tempo. Questi sono di solito di natura a breve termine, di solito vanno da un paio a diversi mesi. Sono anche spesso di alto profilo, il che richiede che siano ben documentati e comunicati a tutte le parti interessate.

Elementi di un efficace piano di bonus per i dipendenti

Non esiste un programma di bonus perfetto. Se ci fosse, allora non sentiremmo parlare di problemi che riguardano scioperi dei dipendenti, aumenti di stipendio, e dipendenti demotivati.

Il meglio che le aziende possono fare è assicurarsi di avere un efficace programma di bonus per i dipendenti. Un programma di bonus efficace dovrebbe avere i seguenti elementi:

• Semplicità. Il piano di bonus dovrebbe essere semplice e diretto, in modo che sia abbastanza facile da capire, non solo dalla direzione, ma anche dai dipendenti, che li riceveranno.
• Equità. Il programma di bonus dovrebbe essere equo in tutta l’azienda. Non sarebbe giusto se un reparto ha un programma di bonus, mentre gli altri no. Se avete un programma di bonus in atto, assicuratevi che i termini si applichino a tutti, non solo a un numero selezionato di divisioni o dipartimenti o, peggio, di impiegati.
• Tempestività. Questo si riferisce al rilascio o alla concessione dei bonus. La frequenza può variare in base al raggiungimento di specifiche pietre miliari stabilite dall’azienda, o in base al livello di lavoro. Potrebbe anche essere secondo il dipartimento. Basta assicurarsi che non ci siano ritardi inutili. Se il bonus viene dato come ricompensa per una buona prestazione per un certo periodo, date i bonus alla fine di quello stesso periodo o durante il periodo successivo. Sembrerebbe anticlimatico, per non parlare del ritardo deludente, se lo si paga due o tre periodi dopo.
• Rilevanza. Dovrebbe essere significativo per tutti – la direzione e i dipendenti. Ci dovrebbe essere un significato legato al bonus, in modo che l’impiegato senta un maggiore senso di appagamento, sapendo che sta ricevendo i bonus perché li ha meritati.
• Materialità. Se il bonus è così piccolo da essere quasi insignificante, i dipendenti non lo apprezzeranno. In effetti, la maggior parte di loro può anche sentirsi insultata da esso, e far scendere la loro motivazione a fare il loro lavoro. L’importo del bonus deve essere abbastanza grande o significativo da fare la differenza per il dipendente. Altrimenti, non sarebbe nemmeno considerato come un bonus o una ricompensa.

STRUTTURAZIONE DI UN PIANO DI BONUS PER I DIPENDENTI

Molte aziende hanno sperimentato di avere piani di bonus che sono falliti, e questo fallimento è attribuito ad una delle due cose (o entrambe): il piano di bonus è stato progettato male o non è stato implementato correttamente.

Fattori da considerare quando si progetta un piano di bonus per i dipendenti

• Obiettivi di business: Quali sono gli obiettivi finali che il business vuole raggiungere? Identificando questi obiettivi, la direzione può poi procedere all’identificazione dei passi che devono essere fatti per raggiungerli. Se l’azienda intende diventare redditizia ed espandersi a livello globale, allora riconoscerà senza dubbio l’importanza delle sue risorse umane. Investire nelle sue risorse umane, come il reclutamento di menti brillanti e di alti talenti, così come la loro formazione, sarà in cima alla lista delle priorità della direzione. L’importanza dei dipendenti sarà certamente sottolineata.
• Vincoli aziendali e finanziari: Se le imprese avessero un pozzo senza fondo di denaro da cui prendere le loro risorse, allora non ci sarebbero problemi da considerare. Tuttavia, questo non è il caso. Le piccole aziende, in particolare quelle che sono appena agli inizi, non possono permettersi di dare bonus troppo generosi ai loro dipendenti. Alcune aziende possono essere più grandi e avere più beni, ma sono a corto di denaro che sarà pagato ai dipendenti come bonus. È possibile che la riserva di liquidità di un’azienda sia impegnata in un progetto, quindi non c’è una fonte pronta o disponibile per il pagamento dei bonus. Questi sono solo alcuni dei vincoli che le aziende devono considerare quando progettano il loro piano di bonus per i dipendenti.
• Tendenze del mercato e dell’industria: Naturalmente, l’azienda dovrebbe anche prendere nota del quadro generale. Ci possono essere standard industriali su cui possono basare le loro politiche di bonus per i dipendenti. In molti casi, questi standard sono usati come minimo. Alcune aziende possono anche essere motivate a dare ai loro dipendenti bonus più alti in modo che non siano tentati di abbandonare la nave e cercare lavoro altrove, diciamo, in uno dei loro concorrenti.
• Demografia e preferenze dei dipendenti: Sono i dipendenti che riceveranno i bonus, e sono anche i dipendenti che si mira a premiare e motivare. Pertanto, anche loro dovrebbero essere considerati, in particolare le loro preferenze. Anche i loro dati demografici dovrebbero essere presi in considerazione.
• Risultati e comportamenti desiderati dai dipendenti: Questo è in linea con il motivo per cui le aziende danno bonus ai loro dipendenti in primo luogo: per ricompensarli per un lavoro ben fatto, e per motivarli a fare ancora meglio. Quando si struttura un piano di bonus, l’azienda dovrebbe sapere esattamente cosa vuole ottenere, o quali risultati si aspetta di vedere una volta che il piano di bonus è stato implementato. Questo renderà la valutazione in seguito molto più facile, quando è il momento per l’azienda di valutare se i bonus stanno veramente motivando i loro dipendenti e migliorando le prestazioni dei dipendenti.

Come strutturare il piano di bonus per i dipendenti

Ora siamo arrivati alla parte dove stiamo per strutturare il piano di bonus. Abbiamo già esaminato gli elementi chiave che un efficace programma di bonus per i dipendenti dovrebbe avere. Da questi elementi, la direzione può già avere un’idea su come progettare i loro programmi.

Alcune prime idee su come strutturare il vostro piano di bonus per i dipendenti possono essere trovate in questo breve video.

Prima di iniziare a strutturare, tuttavia, è imperativo che siate chiari sul perché state creando il piano di bonus per i dipendenti, per cominciare.

Forse volete premiare i vostri dipendenti e incoraggiarli a lavorare meglio. Forse si vuole anche aumentare il loro morale e cementare la loro fedeltà all’azienda. O potrebbe essere il vostro modo di rispondere a come i vostri concorrenti stanno trattando i loro dipendenti, in modo da poter mantenere alta la vostra reputazione. Le vostre ragioni detteranno come strutturerete il piano.

1. Mettete il piano di bonus per i dipendenti per iscritto. Abbiamo già stabilito che il piano di bonus per i dipendenti è un documento che contiene i dettagli del programma di bonus. I dettagli devono essere messi per iscritto, e successivamente comunicati a tutti i dipendenti, per loro informazione. Il programma di bonus non sarà di nessuna utilità, e non otterrà i risultati desiderati, se rimane nelle mani della direzione, e i dipendenti non sono a conoscenza di ciò che contiene. Questo è anche per evitare qualsiasi malinteso sulle politiche dell’azienda riguardo a dare bonus e incentivi ai dipendenti.
2. Basare il bonus su risultati che sono misurabili o quantificabili. I premi devono essere direttamente riconducibili a standard di performance misurabili. Le opinioni, che sono per lo più soggettive, non sono accettabili. Gli standard di performance non solo devono essere identificabili, ma anche quantificabili. Dovrebbero essere specifici, così è più facile per gli impiegati e la direzione riconoscere immediatamente come i bonus sono contingenti al raggiungimento di questi standard.
3. Dare incentivi agli impiegati per raggiungere gli obiettivi. Gli incentivi dovrebbero essere abbastanza convincenti per gli impiegati per aiutare l’azienda a raggiungere i suoi obiettivi. È una realtà che alcuni impiegati lavorano solo per i loro propri interessi. Hanno i loro obiettivi finanziari (ad esempio, comprare una casa, comprare un’auto, costruire un fondo pensione) ed è probabile che si concentrino su quello. Se si può in qualche modo far coincidere il piano di bonus per i dipendenti con i loro obiettivi finanziari individuali, allora si otterranno sicuramente buoni risultati, poiché è una situazione vantaggiosa per tutti i dipendenti. Riconosceranno che, una volta che aiutano l’azienda a crescere e a guadagnare un profitto, guadagneranno anche più soldi per se stessi sotto forma di questi bonus.
4. Siate chiari sul COSA, il PERCHÉ e il COME. In particolare, dovete essere chiari su quale bonus viene dato, perché viene dato, e come i dipendenti possono ottenerlo, o cosa dovrebbero fare i dipendenti per avere diritto ai bonus. Identificare il motivo del bonus. Se non si stabilisce chiaramente perché questi bonus vengono dati, gli impiegati potrebbero farsi un’idea sbagliata. Saranno motivati a fare meglio, sì, ma potrebbero finire per concentrare i loro sforzi nella direzione sbagliata.
5. Assicurati che tutti ricevano qualcosa. Nello spirito dell’equità e nel fornire bonus equi, il bonus dovrebbe essere strutturato in modo tale che i livelli più bassi siano facili da raggiungere. Fissare i livelli più bassi molto alti significa che c’è la possibilità che alcuni dei dipendenti che non si comportano bene come gli altri possano non ottenere nulla. In questo modo ci si assicura che tutti ricevano almeno qualcosa, anche se si tratta di un importo minimo. Ancora più importante, motiverà i meno performanti a fare un passo avanti e a fare meglio per ottenere più bonus in futuro.
6. Rendi la ricompensa finanziaria un incentivo abbastanza forte. Se è un importo minimo, i dipendenti non si sentiranno motivati come dovrebbero. Di solito, i dipendenti apprezzano i bonus che sono una certa percentuale del loro stipendio di base o di compensazione, invece di ottenere un importo una tantum.

Questa è la parte in cui un programma di bonus può essere una fonte di grande frustrazione tra i dipendenti. Diventano estremamente delusi quando si rendono conto che, dopo aver lavorato così tanto per ottenere risultati superiori, ottengono solo una misera o modesta somma per i loro sforzi.

Se stai gestendo un team di vendita e stai pensando di introdurre un piano di bonus per i dipendenti, allora impara da questa presentazione.

Ci sono due approcci che sono comunemente usati dalle aziende quando strutturano i loro piani di bonus per i dipendenti. Questi approcci sono basati sul raggiungimento degli obiettivi di ogni singolo dipendente, o di una squadra o dipartimento.

• Per dipendente – In questo approccio, il piano ruota intorno al raggiungimento di obiettivi specifici di ogni dipendente. Il bonus è basato sulla performance individuale del dipendente, quindi dipende quasi interamente dal dipendente se avrà diritto al bonus o no. Se non si comporta secondo gli standard, allora non avrà diritto al bonus, o potrebbe avere diritto a una piccola quantità rispetto a quelli che sono riusciti a raggiungere i loro obiettivi individuali.
• Per squadra o dipartimento – Ogni squadra o dipartimento ha i suoi obiettivi, e i dipendenti che sono membri della squadra o del dipartimento lavoreranno insieme verso il raggiungimento di questi obiettivi. Il piano di bonus può essere strutturato in modo tale che riceveranno incentivi al raggiungimento di questi obiettivi.

È nell’interesse di qualsiasi azienda avere un piano di bonus per i dipendenti ben progettato e ben strutturato. I proprietari e i dirigenti possono pensare che questi piani siano solo a beneficio dei dipendenti, ma, a lungo termine, anche l’amministrazione e le prestazioni complessive dell’azienda saranno influenzate da come questi programmi di bonus sono progettati e successivamente implementati.