Ho lavorato con leader, manager e supervisori in tutto il paese. Una delle responsabilità più comuni che condividono è l’incapacità di ritenere i loro rapporti diretti responsabili. Sorprendentemente, nella mia carriera, ho lavorato per diversi manager che non mi hanno mai ritenuto responsabile. Mai.
Perché i leader non ritengono gli altri responsabili? Nei programmi che insegno, manager e supervisori dicono:
“Non voglio il conflitto.”
“Voglio piacergli.”
“Faranno un buon lavoro se ho assunto la persona giusta.”
“Non so come.”
Se hai un ruolo di leadership, il lavoro deve essere fatto da altre persone. L’unico modo per far fare il lavoro ad altre persone è stabilire delle aspettative e renderle responsabili dei risultati. È un lavoro duro che richiede concentrazione e chiarezza. Non è molto comodo con le persone difficili, ma la responsabilità è una competenza di leadership essenziale. Ecco sei azioni per ritenere le persone responsabili.
Segui le aspettative quando dici che lo farai.
Tanti leader lo dicono ma non lo fanno. Una volta che hai concluso un incontro con qualcuno, dovresti immediatamente mettere una data di follow-up sul tuo calendario e fargli fare lo stesso. Se non si dà un seguito si manda il messaggio sbagliato, sembra che quello su cui si sta lavorando non sia importante.
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2. Sii coerente con la responsabilità.
La responsabilità richiede coerenza — non far rispettare una volta e poi non un’altra. Se qualcuno è in ritardo 10 mattine di fila senza che gli si dica niente, poi qualche settimana dopo è in ritardo e gli si dice qualcosa, è confuso. Di cosa saranno ritenuti responsabili e quando?
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3. Tieni le persone responsabili sia delle azioni che dei risultati.
Questo concetto a volte confonde i manager. Nel mondo degli affari, i risultati sono ciò che conta. Se un venditore fa molte chiamate di vendita e lavora duramente, questa è un’azione. Se non vende, allora ha fallito sui risultati. Alcuni leader non riescono a distinguere tra azioni e risultati. Dovete ritenere le persone responsabili per entrambi.
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4. Le aspettative non sono negoziabili.
La performance scivola appena gli standard scivolano. Come leader, devi ritenerli responsabili. Il miglior leader a cui ho fatto riferimento era solito dire ad un dipendente: “Mi dispiace, questo non è accettabile”. Gli faceva sapere che ci sono degli standard e che gli standard non erano negoziabili.
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5. Tenere le persone responsabili per iscritto.
Quando si stabiliscono le responsabilità, assicuratevi di dire alle persone quali sono le aspettative, ma documentatele anche per iscritto. La documentazione elimina qualsiasi confusione e rende tutto più esplicito. È difficile per qualcuno negare un’aspettativa se gli è stato detto verbalmente e per iscritto.
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Se qualcuno fallisce costantemente, licenzialo.
Nella maggior parte dei casi, i manager aspettano troppo tempo per licenziare qualcuno. Se avete seguito tutti i passi, dal coaching alla consulenza agli avvertimenti scritti, licenziatelo. Il licenziamento invia un forte messaggio di responsabilità al resto della squadra.
Il licenziamento è l’ultimo atto di responsabilità. Se non licenziamo le persone che non si comportano bene, è ingiusto nei confronti di quelle che si comportano bene. Come disse una volta Colin Powell, “Se non licenziate le persone che non stanno facendo il lavoro, dopo averle consigliate e dopo averle portate avanti, allora state danneggiando l’intera organizzazione”
Per essere chiari, non sto suggerendo di essere difficili, cattivi o cattivi. Siate fermi, amichevoli e corretti, ma insistete che le persone siano responsabili. Vi guadagnerete il rispetto, premierete i membri del team responsabili e, soprattutto, otterrete risultati.