Di tanto in tanto, la maggior parte di noi ha vissuto o anche contribuito al dramma sul posto di lavoro. Può assumere molte forme diverse: Le persone spettegolano, diffondono voci, si lamentano, si sfogano emotivamente, sbraitano su un torto percepito, escludono volutamente gli altri, si schierano nei conflitti e così via. Non importa come si manifesta il dramma, può essere una forza altamente distruttiva all’interno di un’azienda, e i leader devono assumere una posizione di tolleranza zero contro il dramma.
Ecco alcuni consigli per eliminare il dramma nella vostra organizzazione:
Modella il comportamento che vuoi vedere
Non partecipare tu stesso al dramma. Non spettegolare o parlare male di nessuno. Sforzati di essere sempre onesto, corretto, rispettoso e positivo. Fai molta attenzione anche alle piccole cose: per esempio, copiare qualcuno che non devi copiare in una e-mail sensibile. Non smettete mai di esaminare le vostre motivazioni e mantenetevi al massimo livello. Il leader stabilisce sempre il tono del comportamento sul posto di lavoro. Se va bene per te, i dipendenti presumono che vada bene per loro. Sii consapevole dei messaggi che stai inviando.
Avere un sistema per gestire i conflitti
Formare gli impiegati su come le situazioni dovrebbero essere risolte e dare loro dei passi specifici per arrivarci. In molti casi, potrebbero non rendersi conto di quanto siano dannose le loro azioni. Con solo un po’ di addestramento e la definizione delle aspettative, si possono eliminare molti dei problemi.
Essere il più trasparente possibile
Il dramma prospera in ambienti segreti. Questa è una delle molte ragioni per cui è una buona idea per le organizzazioni essere aperte su tutto, dai dati finanziari alle metriche di performance ai cambiamenti che potrebbero arrivare in futuro. Meno persone hanno da speculare, meno probabilità ci sono di spettegolare e ripetere le dicerie. Anche i leader devono essere trasparenti. Meno hai da nascondere, meno dovrai preoccuparti di chi l’hai detto e se lo ripeterà.
Smetti di ripetere la storia
Quando succede qualcosa che fa arrabbiare le persone, queste possono sentire il bisogno di raccontare la loro storia più e più volte, anche a persone che non coinvolgono. Di solito questo è perché vogliono sostegno o attenzione. Come leader dobbiamo stare attenti a non farlo noi stessi e dobbiamo far sapere ai dipendenti quanto questo possa essere distruttivo. Quando ripetiamo le storie più e più volte, diventano più grandi della vita e perpetuano la negatività in tutta l’organizzazione.
Tenere conversazioni aperte sui problemi reali
Quando c’è un problema, l’obiettivo è di risolverlo, non andare dietro le spalle delle persone e lamentarsi. Molto meglio avvicinarsi alla persona e avere una conversazione aperta. Sostenete la vostra affermazione con dei dati. Per esempio: “Nell’ultimo mese, hai mancato tre scadenze. Possiamo parlare di quale potrebbe essere il problema?”. Spesso, affrontare il problema apertamente vi aiuterà a scoprire la causa principale. Una volta che hai individuato il fattore che impedisce al dipendente di fare bene il suo lavoro, puoi lavorare per trovare una soluzione.
Incoraggia le persone a portare i propri messaggi
Se un dipendente viene da te lamentandosi di un altro dipendente, chiedi “Hai parlato direttamente con questa persona? Una grande parte della creazione di una mentalità di proprietà è insegnare ai dipendenti a risolvere i propri conflitti e a difendere se stessi piuttosto che “parlare con” le persone. Ricordate, l’obiettivo sono sempre le relazioni adulte. Gli adulti risolvono i loro problemi da soli piuttosto che creare drammi.
Cercare di capire le motivazioni delle persone
A volte un dipendente può creare drammi involontariamente. Il loro motivo potrebbe essere puro ma la loro consegna o il loro processo è rotto. Forse hanno davvero bisogno di aggiustare qualcosa ma non sanno come passare attraverso i canali appropriati per ottenerlo. Di solito, avendo una conversazione approfondita con la persona, sarete in grado di capire la loro motivazione. Puoi poi usarla come un momento di insegnamento, spiegando come potrebbero gestire meglio situazioni simili in futuro.
Smettila di creare problemi immediatamente
Se vedi che qualcuno si sta intenzionalmente impegnando in un cattivo comportamento o sta creando problemi, adotta un approccio su due fronti. In primo luogo, non partecipare alla conversazione che il piantagrane ha iniziato. Rimani professionale e corretto. Poi, raccontare al piantagrane (e a tutti) che il dramma è inaccettabile. Ribadite il tipo di ambiente che state cercando di creare nella vostra azienda. A volte abbiamo tutti bisogno di un gentile promemoria.
Estendi la grazia. Lascia che le persone tornino all’ovile
Se qualcuno ha fatto un errore, dagli un’altra possibilità. Non serbare rancore o, peggio, mettere la società contro di loro. Siamo tutti umani e tutti abbiamo momenti e giorni cattivi. In generale, scoraggiate gli atteggiamenti moralisti o “ho finito qui!” che presumono il peggio delle persone e fanno sì che sia giusto rinunciare a loro. Riconoscete l’umanità e la fallibilità degli altri. Nelle tue parole e azioni dimostra che estendere un po’ di grazia alle persone quando inciampano è una buona cosa.
Premi e riconosci le persone che fanno bene
Tutti impariamo con l’esempio. Per esempio, quando vedi qualcuno che gestisce un conflitto in modo positivo, ringrazialo e riconoscilo pubblicamente. Allo stesso modo, ammettilo quando sbagli. Se fate qualcosa che crea o perpetua un dramma, ammettetelo e chiedete scusa. Le persone rispettano i leader che sono vulnerabili e onesti sui loro difetti.
Chi è l’autore:
Quint Studer è l’autore del bestseller del Wall Street Journal The Busy Leader’s Handbook ed è da sempre un uomo d’affari, imprenditore e studente di leadership. Non solo la insegna; l’ha fatta. Ha lavorato con individui a tutti i livelli e in una varietà di settori per aiutarli a diventare leader migliori e creare organizzazioni ad alte prestazioni. Cerca sempre di semplificare i comportamenti e le tattiche dei leader ad alto impatto per gli altri.