Why Wages Might Be Sticky Downward
Si un modèle de marché du travail avec des salaires flexibles ne décrit pas très bien le chômage – parce qu’il prédit que toute personne prête à travailler au salaire en vigueur peut toujours trouver un emploi – alors il peut s’avérer utile de considérer des modèles économiques dans lesquels les salaires ne sont pas flexibles ou ne s’ajustent que très lentement. En particulier, même si les augmentations de salaire peuvent se produire avec une relative facilité, les diminutions de salaire sont rares.
Un ensemble de raisons pour lesquelles les salaires peuvent être « collants vers le bas », comme le disent les économistes, implique les lois et les institutions économiques. Pour les travailleurs peu qualifiés recevant le salaire minimum, il est illégal de réduire leur salaire. Pour les travailleurs syndiqués ayant un contrat pluriannuel avec une entreprise, les réductions de salaire peuvent violer le contrat et créer un conflit du travail ou une grève. Cependant, le salaire minimum et les contrats syndicaux ne sont pas une raison suffisante pour que les salaires soient collés à la baisse pour l’économie américaine dans son ensemble. Après tout, sur les quelque 150 millions de travailleurs employés dans l’économie américaine, seuls 2,6 millions environ – moins de 2 % du total – ne reçoivent pas de rémunération supérieure au salaire minimum. De même, les syndicats ne représentent qu’environ 11 % des travailleurs salariés américains. Dans d’autres pays à revenu élevé, il se peut qu’un plus grand nombre de travailleurs voient leur salaire déterminé par les syndicats ou que le salaire minimum soit fixé à un niveau qui s’applique à une plus grande partie des travailleurs. Cependant, pour les États-Unis, ces deux facteurs combinés n’affectent qu’environ 15 % ou moins de la main-d’œuvre.
Les économistes qui cherchent les raisons pour lesquelles les salaires pourraient être collés vers le bas se sont concentrés sur les facteurs qui peuvent caractériser la plupart des relations de travail dans l’économie, et pas seulement quelques-uns. Beaucoup ont proposé un certain nombre de théories différentes, mais elles ont un ton commun.
Un argument est que même les employés qui ne sont pas syndiqués travaillent souvent dans le cadre d’un contrat implicite, à savoir que l’employeur essaiera d’empêcher les salaires de baisser lorsque l’économie est faible ou que l’entreprise a des difficultés, et que l’employé ne s’attendra pas à d’énormes augmentations de salaire lorsque l’économie ou l’entreprise est forte. Ce comportement de fixation des salaires agit comme une forme d’assurance : l’employé bénéficie d’une certaine protection contre les baisses de salaire en période de crise, mais il paie cette protection par des salaires plus bas en période de prospérité. Il est clair que ce type de contrat implicite signifie que les entreprises hésiteront à réduire les salaires, de peur que les travailleurs ne se sentent trahis et travaillent moins dur, voire quittent l’entreprise.
La théorie du salaire d’efficience soutient que la productivité des travailleurs dépend de leur rémunération, et que les employeurs trouveront donc souvent intéressant de payer leurs employés un peu plus que ce que les conditions du marché pourraient imposer. L’une des raisons est que les employés qui reçoivent un meilleur salaire que les autres seront plus productifs parce qu’ils savent que s’ils perdaient leur emploi actuel, ils subiraient une baisse de salaire. Par conséquent, ils sont motivés pour travailler plus dur et pour rester avec leur employeur actuel. En outre, les employeurs savent qu’il est coûteux et long d’embaucher et de former de nouveaux employés. Ils préfèrent donc payer les travailleurs un peu plus maintenant plutôt que de les perdre et de devoir embaucher et former de nouveaux travailleurs. Ainsi, en évitant les réductions de salaire, l’employeur minimise les coûts de formation et d’embauche de nouveaux travailleurs, et récolte les avantages d’employés bien motivés.
L’argument de la sélection adverse des réductions de salaire souligne que si un employeur réagit à une mauvaise conjoncture en réduisant les salaires de tous les travailleurs, alors les meilleurs travailleurs, ceux qui ont les meilleures alternatives d’emploi dans d’autres entreprises, sont les plus susceptibles de partir. Les travailleurs les moins intéressants, qui ont moins de possibilités d’emploi, sont plus susceptibles de rester. Par conséquent, les entreprises sont plus susceptibles de choisir quels travailleurs doivent partir, par le biais de licenciements et de mises à pied, plutôt que de réduire les salaires de manière générale. Parfois, les entreprises qui traversent des périodes difficiles peuvent persuader les travailleurs d’accepter une réduction de salaire à court terme, tout en conservant la plupart des travailleurs de l’entreprise. Cependant, il est beaucoup plus typique pour les entreprises de licencier certains travailleurs, plutôt que de réduire les salaires pour tout le monde.
Le modèle insider-outsider de la main-d’œuvre, en termes simples, soutient que ceux qui travaillent déjà pour les entreprises sont des « insiders », tandis que les nouveaux employés, au moins pour un temps, sont des « outsiders ». Une entreprise dépend de ses employés internes pour assurer le bon fonctionnement de l’organisation, pour connaître les procédures de routine et pour former les nouveaux employés. Cependant, la réduction des salaires aliénera les initiés et endommagera la productivité et les perspectives de l’entreprise.
Enfin, l’argument de la coordination des salaires relatifs souligne que même si la plupart des travailleurs étaient hypothétiquement prêts à voir une baisse de leurs propres salaires en période de mauvaise conjoncture économique, tant que tout le monde subit également une telle baisse, il n’y a aucun moyen évident pour une économie décentralisée de mettre en œuvre un tel plan. Au lieu de cela, les travailleurs confrontés à la possibilité d’une baisse de salaire s’inquiètent du fait que d’autres travailleurs n’auront pas une telle baisse de salaire, et donc une baisse de salaire signifie être moins bien loti à la fois en termes absolus et par rapport aux autres. Par conséquent, les travailleurs se battent avec acharnement contre les réductions de salaire.
Ces théories sur les raisons pour lesquelles les salaires ont tendance à ne pas baisser diffèrent dans leur logique et leurs implications, et déterminer les forces et les faiblesses de chaque théorie est un sujet permanent de recherche et de controverse parmi les économistes. Toutes tendent à impliquer que les salaires ne baisseront que très lentement, voire pas du tout, même lorsque l’économie ou une entreprise traverse une période difficile. Lorsque les salaires sont inflexibles et peu susceptibles de baisser, alors il peut en résulter du chômage, à court ou à long terme.
Cette analyse permet de compenser les rares cas où nous avons observé des économies capitalistes se dirigeant d’elles-mêmes vers un équilibre de plein emploi. En substance, les économistes orthodoxes soutiennent que le plein emploi est garanti par des salaires flexibles ; et si le plein emploi ne semble pas se produire, cela doit être dû au fait que les salaires ne sont pas flexibles.