La grossesse ne constitue pas un handicap au sens de l’Americans with Disabilities Act (ADA), la loi fédérale qui interdit la discrimination fondée sur le handicap sur le lieu de travail. Cependant, la discrimination liée à la grossesse est illégale en soi. Les employeurs ne peuvent pas prendre de décisions concernant le travail en fonction de la grossesse d’une employée et doivent traiter les employées qui sont temporairement incapables de travailler en raison de leur grossesse de la même manière que les employées qui sont temporairement handicapées pour d’autres raisons. Les employées enceintes peuvent également avoir droit à des congés en vertu de la loi sur les congés familiaux et médicaux (FMLA) et des lois sur les congés des États.
La discrimination liée à la grossesse est illégale
La loi fédérale sur la discrimination liée à la grossesse (PDA) a modifié le titre VII, la principale loi fédérale anti-discrimination, pour préciser que la discrimination liée à la grossesse est une forme de discrimination sexuelle illégale. La PDA interdit aux employeurs de pratiquer une discrimination à l’encontre des candidats et des employés sur la base de la grossesse, de l’accouchement et des conditions médicales connexes. Par exemple, un employeur ne peut pas refuser d’embaucher une candidate parce qu’elle est enceinte ; exiger qu’une employée prenne un congé avant l’accouchement, si l’employée est capable de travailler et veut continuer à le faire ; ou sélectionner une employée à licencier parce qu’elle est enceinte et que l’employeur suppose qu’elle ne voudra pas retourner travailler après avoir eu un enfant.
Comme le titre VII, la PDA s’applique aux employeurs privés comptant 15 employés ou plus. Tous les employeurs gouvernementaux, qu’ils soient fédéraux, étatiques ou locaux, doivent également se conformer à la PDA.
La grossesse en tant que handicap temporaire
Si une employée est temporairement incapable de travailler en raison de sa grossesse, l’employeur doit la traiter comme il traite les autres employés ayant un handicap temporaire, ni mieux ni pire. Par exemple, si un employeur offre des modifications temporaires du travail, un congé d’invalidité ou un congé sans solde aux employés qui ont une crise cardiaque, un membre cassé ou d’autres handicaps temporaires, il doit offrir ces mêmes possibilités aux employées enceintes.
Les règles relatives à l’accumulation des avantages, à l’ancienneté, au calcul des vacances, aux augmentations de salaire, et ainsi de suite, doivent être appliquées de la même manière aux employées en congé pour cause de grossesse qu’aux employées en tout autre congé d’invalidité. Si une employée doit s’absenter du travail en raison d’une grossesse, d’un accouchement ou d’un problème de santé connexe, l’employeur doit garder son poste ouvert pendant la même période que pour un employé en congé de maladie ou d’invalidité. Cependant, l’employeur peut être obligé de fournir un congé de grossesse en vertu de la loi sur le congé familial et médical (FMLA) ou de la loi de l’État, comme expliqué ci-dessous.
Congé de grossesse
En plus du congé que les employeurs accordent aux autres employés temporairement invalides, les employées enceintes peuvent également avoir le droit de prendre un congé de grossesse en vertu de la loi fédérale sur le congé familial et médical (FMLA) ou de la loi de leur État.
En vertu de la FMLA, les employés qui remplissent les conditions d’admissibilité peuvent prendre jusqu’à 12 semaines de congé sans solde pour leur propre état de santé grave. La grossesse est considérée comme une condition de santé grave en vertu de la loi. Une employée peut utiliser le congé FMLA pour prendre du temps libre si elle est handicapée par sa grossesse. Par exemple, une femme qui souffre de fortes nausées matinales ou à qui son médecin ordonne de rester alitée pendant le dernier mois de sa grossesse peut prendre un congé FMLA. Les visites chez le médecin pour les soins prénataux sont également couvertes, même les examens de routine. Le FMLA ne s’applique qu’à certains employeurs et employés ; pour plus d’informations, voir Qui est couvert par le Family and Medical Leave Act (FMLA)?
Certains États ont des lois similaires au FMLA, qui permettent aux employés de prendre des congés pour des raisons médicales, y compris la grossesse. Un certain nombre d’États ont également des lois sur le congé d’invalidité de grossesse, qui obligent les employeurs à accorder des congés pour la durée pendant laquelle une femme est temporairement handicapée par la grossesse et l’accouchement. Souvent, ces lois ne prévoient pas une durée déterminée de congé ; au lieu de cela, elles exigent que les employeurs fournissent soit une durée « raisonnable » de congé, soit un congé pour la période d’invalidité, souvent avec une durée maximale.
Avoir une aide juridique
Si vous pensez avoir été victime de discrimination en raison de votre grossesse ou vous être vu refuser injustement un congé de maternité, vous pouvez consulter un avocat spécialisé dans le droit du travail. Un avocat examinera les faits de votre affaire et évaluera si vos droits légaux ont été violés. Si votre employeur a agi illégalement, un avocat peut vous aider à négocier un règlement ou à déposer une accusation de discrimination — et un procès, si nécessaire.