La courbe du changement

Vous avez investi du temps et des dollars dans les derniers systèmes et processus, vous avez formé tout le monde et vous avez rendu leur vie plus facile (ou du moins vous le pensez). Pourtant, les gens persistent dans leurs anciennes habitudes. Où sont les améliorations commerciales que vous attendiez ? Et quand les perturbations s’apaiseront-elles ?

Le fait est que les organisations ne changent pas seulement à cause de nouveaux systèmes, processus ou structures. Elles changent parce que les personnes au sein de l’organisation s’adaptent et changent aussi. Ce n’est que lorsque les gens ont effectué leurs propres transitions personnelles qu’une organisation peut vraiment récolter les avantages du changement.

Dans cet article et cette vidéo, nous examinerons pourquoi il peut être si difficile de faire des changements personnels et organisationnels, et comment les rendre plus faciles.

En tant que personne devant effectuer des changements au sein de votre organisation, le défi est d’aider et de soutenir les gens à travers ces transitions individuelles, qui peuvent parfois être intensément traumatisantes, et impliquer une perte de pouvoir et de prestige… et même d’emploi.

Plus vous pouvez rendre ce voyage facile pour les gens, plus vite votre organisation en bénéficiera, et plus vous aurez de chances de réussir. Cependant, si vous vous trompez, vous pourriez vous diriger vers un échec de projet – et de carrière.

La courbe du changement est un modèle populaire et puissant utilisé pour comprendre les étapes de la transition personnelle et du changement organisationnel . Il vous aide à prédire comment les gens vont réagir au changement, afin que vous puissiez les aider à effectuer leurs propres transitions personnelles, et vous assurer qu’ils ont tous les conseils et le soutien dont ils ont besoin.

Ceci, nous examinons d’abord la théorie derrière la courbe de changement. Puis nous examinons comment vous pouvez l’utiliser pour accélérer le changement – et augmenter ses chances de réussite.

La courbe du changement

Le modèle de la courbe du changement décrit les quatre étapes que traversent la plupart des gens lorsqu’ils s’adaptent au changement. Vous pouvez les voir dans la figure 1, ci-dessous.

Lorsqu’un changement est introduit pour la première fois, la réaction initiale des gens peut être le choc ou le déni, car ils réagissent à la remise en cause du statu quo. C’est le stade 1 de la courbe du changement.

Une fois que la réalité du changement commence à frapper, les gens ont tendance à réagir négativement et à passer au stade 2 de la courbe du changement. Ils peuvent craindre l’impact, se sentir en colère et résister activement ou protester contre les changements.

Certains craindront à tort les conséquences négatives du changement. D’autres identifieront correctement les menaces réelles pour leurs positions.

En conséquence, l’organisation subit des perturbations qui, si elles ne sont pas soigneusement gérées, peuvent rapidement se transformer en chaos.

Pour autant que les gens résistent au changement et restent au stade 2 de la courbe du changement, le changement sera un échec – du moins pour les personnes qui réagissent de cette façon. C’est une étape stressante et désagréable. Pour tout le monde, il est beaucoup plus sain de passer au stade 3 de la Courbe du changement, où le pessimisme et la résistance font place à un certain optimisme et à l’acceptation.

Au stade 3 de la courbe du changement, les gens cessent de se concentrer sur ce qu’ils ont perdu. Ils commencent à lâcher prise et à accepter les changements. Ils commencent à tester et à explorer ce que les changements signifient, et apprennent ainsi la réalité de ce qui est bon et moins bon, et comment ils doivent s’adapter.

Au stade 4, ils n’acceptent pas seulement les changements, mais commencent aussi à les adopter : ils reconstruisent leurs façons de travailler. Ce n’est que lorsque les gens arrivent à ce stade que l’organisation peut vraiment commencer à récolter les fruits du changement.

Utiliser la courbe du changement

Avec la connaissance de la courbe du changement, vous pouvez planifier comment vous allez minimiser l’impact négatif du changement et aider les gens à s’y adapter plus rapidement. Votre objectif est de rendre la courbe moins profonde et plus étroite, comme vous pouvez le voir dans la figure 2.

En tant que personne introduisant le changement, vous pouvez utiliser votre connaissance de la courbe du changement pour donner aux individus les informations et l’aide dont ils ont besoin, en fonction de l’endroit où ils se trouvent sur la courbe. Cela vous aidera à accélérer le changement et à améliorer ses chances de réussite.

Les actions à chaque étape sont :

Étape 1

À cette étape, les gens peuvent être en état de choc ou de déni. C’est le moment où la réalité du changement frappe, même si le changement a été bien planifié et que vous comprenez ce qui se passe. Ils ont besoin de temps pour s’adapter. Ici, les gens ont besoin d’informations, de comprendre ce qui se passe et de savoir comment obtenir de l’aide.

C’est une étape critique pour la communication. Assurez-vous de communiquer souvent, mais veillez aussi à ne pas submerger les gens. Ils ne seront capables d’assimiler qu’une quantité limitée d’informations à la fois. Mais assurez-vous que les gens savent où aller pour obtenir plus d’informations s’ils en ont besoin, et assurez-vous de prendre le temps de répondre à toutes les questions qui se présentent.

Étape 2

Lorsque les gens commencent à réagir au changement, ils peuvent commencer à ressentir de l’inquiétude, de la colère, du ressentiment ou de la peur. Ils peuvent résister au changement de manière active ou passive. Ils peuvent ressentir le besoin d’exprimer leurs sentiments et leurs préoccupations, et de décharger leur colère.

Pour l’organisation, cette étape est la « zone de danger ». Si l’étape 2 est mal gérée, l’organisation peut sombrer dans la crise ou le chaos.

Pour éviter cela, cette étape nécessite une planification et une préparation minutieuses. En tant que responsable du changement, vous devez vous préparer à l’étape 2 en tenant compte des impacts et des objections que les gens pourraient avoir.

Veillez à les aborder dès le début par une communication et un soutien clairs, et en prenant des mesures pour minimiser et atténuer les problèmes que les gens vont probablement rencontrer. Comme la réaction au changement est très personnelle, et peut être émotionnelle, il est souvent impossible de tout anticiper. Assurez-vous d’écouter et de regarder attentivement pendant cette étape (ou d’avoir des mécanismes pour vous aider à le faire) afin de pouvoir répondre à l’inattendu.

Étape 3

C’est le point tournant pour les individus et pour l’organisation. Une fois que vous avez franchi le cap de l’étape 3, l’organisation commence à sortir de la zone de danger et est sur la voie de la réussite des changements.

Individuellement, à mesure que l’acceptation des gens grandit, ils voudront tester et explorer ce que le changement signifie. Ils le feront plus facilement s’ils sont aidés et soutenus pour le faire, même si c’est une simple question de leur donner le temps dont ils ont besoin.

En tant que personne gérant les changements, vous pouvez poser de bonnes bases pour cette étape en vous assurant que les gens sont bien formés, et qu’ils ont des opportunités précoces d’expérimenter ce que les changements apporteront. Sachez que cette étape est vitale pour l’apprentissage et l’acceptation, et qu’elle prend du temps : ne vous attendez pas à ce que les gens soient productifs à 100 % pendant l’étape 3 ! Prévoyez un temps de contingence pour que les gens puissent apprendre et explorer sans trop de pression.

Stage 4

Ce stade est celui que vous attendiez ! C’est là que les changements commencent à devenir une « seconde nature », et que les gens adoptent les améliorations de leur façon de travailler.

En tant que personne gérant le changement, vous commencez enfin à voir les avantages pour lesquels vous avez travaillé si dur. Votre équipe ou votre organisation commence à devenir productive et efficace, et les effets positifs du changement deviennent apparents.

Alors que vous êtes occupé à compter les avantages, n’oubliez pas de célébrer le succès ! Le voyage a peut-être été rocailleux. Certainement, il aura été au moins un peu inconfortable pour certaines des personnes impliquées. Mais tout le monde mérite de partager le succès. Qui plus est, en célébrant la réussite, vous établissez un historique de succès, ce qui facilitera les choses la prochaine fois qu’un changement sera nécessaire.

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