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Dans le monde entier, la hiérarchie a longtemps été connue comme la structure organisationnelle standard.

Pourtant, les organisations, des startups aux multinationales, en viennent à considérer les structures plus plates et égalitaires comme beaucoup plus efficaces que les hiérarchies.

Dans l’environnement commercial actuel, de plus en plus rapide, les entreprises expérimentent une variété de structures décentralisées. Dans certains cas, la décentralisation représente l’aboutissement complet de la vision de l’organisation ; dans d’autres, c’est une réponse à l’évolution des temps.

Ce à quoi ressemble la décentralisation

Les organisations centralisées ont une chaîne de commandement claire qui parcourt les niveaux de leur hiérarchie. Les organisations décentralisées peuvent avoir une hiérarchie, mais elles délèguent la prise de décision à des équipes individuelles, leur permettant ainsi d’agir par elles-mêmes. Dans une organisation décentralisée, la prise de décision se fait aussi bas que possible dans la chaîne de commandement, expliquent O. C. Ferrell, John Fraedrich et Linda Ferrell dans Business Ethics 2009 Update : Ethical Decision Making and Cases.

Les équipes doivent toujours s’assurer que leurs actions s’alignent sur une vision et un plan plus large convenus. Cependant, elles peuvent établir leurs propres règles et déterminer leurs processus individuels, en parvenant à un consensus en équipe.

Les divisions d’une entreprise décentralisée peuvent gérer indépendamment tous les aspects de leurs opérations ou seulement certains d’entre eux, expliquent Carl S. Warren, James M. Reeve et Jonathan Duchac dans Accounting. Elles peuvent exister dans le même bâtiment ou sur un vaste espace géographique.

Aucune entreprise n’est entièrement centralisée ou décentralisée, affirme Andrew J. DuBrin dans Essentials of Management. Au contraire, il existe des degrés des deux. Le degré de décentralisation qui convient à une entreprise dépend de sa taille, de sa culture et de sa stratégie.

Les franchises incarnent une combinaison de centralisation et de décentralisation, dit DuBrin. Par exemple, Subway donne aux magasins locaux le contrôle de l’embauche, mais un siège social centralisé prend des décisions sur des choses comme le menu et le marketing, explique-t-il.

Johnson &Johnson, bien connue pour sa structure décentralisée, compte plus de 200 unités qui fonctionnent de manière autonome. Certaines se concentrent sur des composants particuliers d’un produit, ce qui nécessite une coopération entre ces unités.

Un niveau plus extrême de décentralisation qui vise à éliminer complètement la hiérarchie ne fonctionnera généralement pas pour une entreprise massive, selon Forbes. Souvent appelé une structure « plate », cela a tendance à fonctionner mieux pour les petites startups et les entreprises de taille moyenne. La société de jeux vidéo Valve a adopté cette structure, en éliminant les titres de poste et en permettant aux employés de travailler ou de lancer tout projet de leur choix. Une telle structure pourrait faire germer une grande créativité au sein d’une jeune entreprise, mais elle devra probablement être adaptée à mesure que l’entreprise se développe.

Les racines de la décentralisation

Les institutions sociétales dominantes – à savoir le gouvernement, l’armée et l’église – ont longtemps eu une structure centralisée, il est donc naturel que les entreprises aient suivi le mouvement en adoptant la centralisation comme norme.

A mesure que l’approche basée sur l’équipe a gagné en prévalence dans le monde de l’entreprise, les entreprises ont travaillé à créer des structures plus égalitaires qui modélisent les valeurs du travail d’équipe et de la responsabilisation individuelle.

Les propres mouvements de l’armée vers la décentralisation des unités de combat ont également fourni des leçons pour le monde de l’entreprise. Lors de la guerre d’Irak, alors que les forces d’Al-Qaida remportaient des batailles, l’armée américaine a décidé d’habiliter des unités de combat hautement entraînées à prendre leurs propres décisions en temps réel. Leur agilité accrue a porté ses fruits, tout comme leur connexion à un centre d’information centralisé.

Cependant, la décentralisation n’est pas un concept nouveau. Selon BusinessNews Publishing, les industries ont tendance à faire des allers-retours entre plus de centralisation et plus de décentralisation en fonction d’un ensemble de forces sociétales.

Les premières compagnies de chemin de fer aux États-Unis étaient largement décentralisées, et cette structure leur a plutôt bien réussi, explique Gerrit Broekstra dans Building High-Performance, High-Trust Organizations. Pourtant, cela n’a pas duré très longtemps. Selon Broekstra, l’accent mis par le secteur bancaire sur la structure centralisée allait largement éradiquer la décentralisation de l’industrie américaine à la fin du XIXe siècle.

Vision et avantages

Prendre des mesures en faveur de la décentralisation peut produire des résultats majeurs lorsqu’une entreprise met le doigt sur le bon niveau de décentralisation pour ses opérations.

• Flexibilité : Les organisations décentralisées ont une grande flexibilité par rapport aux organisations centralisées. Elles peuvent s’adapter au changement ou prendre des décisions rapidement, au lieu de soumettre chaque décision à un examen bureaucratique rigoureux. De nos jours, le changement arrive trop vite pour que les organisations hiérarchiques puissent y répondre.

• Capacité de traitement de l’information : Les systèmes nouveaux et émergents agrègent en permanence de grandes quantités de données sur les utilisateurs et d’informations sur les performances de l’entreprise. La gestion centralisée ne peut tout simplement pas répondre efficacement à ces informations en temps voulu. Les équipes spécialisées ayant des domaines d’intérêt étroits sont beaucoup plus agiles.

• Amélioration du moral : La décentralisation offre à davantage d’employés la possibilité d’accéder à des rôles de direction, ce qui leur donne un sentiment d’autonomie. En retour, l’organisation peut bénéficier d’une pléthore de leaders habilités plutôt que d’un petit nombre choisi.

• Développement de l’expertise : En raison de cette focalisation étroite, les gestionnaires des divisions d’une société décentralisée possèdent une expertise dans la gestion d’un secteur d’activités particulier.

• Atténuation des erreurs : Selon William Weldon, ancien président et PDG de Johnson &Johnson, « le problème de la centralisation est que si une personne fait une erreur, cela peut paralyser toute l’organisation. » Dans une entreprise décentralisée, affirme-t-il, « vous n’avez pas à vous soucier de faire cette grosse erreur. »

• Capacité à identifier les forces et les faiblesses : La décentralisation aide également les entreprises à repérer les endroits où se produisent les erreurs et les succès. En 1999, Forbes a écrit sur une entreprise décentralisée très performante appelée Illinois Tool Works. Divisée en une série d’unités, chacune s’occupant d’une fonction différente, l’entreprise divisait encore plus ses unités si elles commençaient à surpasser ou à distancer la concurrence. La décentralisation a permis à l’entreprise de déterminer exactement ce qui fonctionnait et ce qui ne fonctionnait pas en fonction des succès et des échecs de certaines unités.

• Dépendance à l’égard des connaissances locales : La décentralisation a du sens dans un monde globalisé parce que les talents locaux ont plus de perspicacité sur la façon de commercialiser et de gérer leurs propres personnes. Au Japon, les hommes d’affaires locaux dirigent les opérations de Johnson &Johnson pour cette même raison.

• Capacité à faire face à l’adversité : Les entreprises décentralisées sont plus  » résistantes à la récession « , selon une étude récente. Plutôt qu’un PDG centralisé qui procède à des suppressions d’emplois agressives et à des fermetures d’usines, le personnel local se met au travail et trouve des moyens de stimuler la productivité.

Défis de la décentralisation

Les entreprises qui travaillent à la décentralisation devraient négocier les défis suivants :

• Mettre en œuvre le changement : La mise en œuvre de changements organisationnels dans une entreprise décentralisée peut prendre beaucoup de temps car il n’existe pas forcément de système rapide, clair ou accepté pour effectuer de tels changements.

• Coordination entre les équipes : Ceci pose un défi principal pour les organisations décentralisées. Dans ces entreprises, les équipes peuvent devenir des silos d’information. Développer la capacité des individus à collaborer entre les équipes est la solution.

• Redondance des rôles : En outre, la décentralisation peut entraîner une redondance des rôles entre les divisions. Différents personnels de vente ou de service à la clientèle pourraient être embauchés pour différentes divisions au lieu d’un seul ensemble de personnel pour remplir cette fonction. Ce n’est pas nécessairement un problème s’ils sont plus efficaces qu’un seul ensemble centralisé de personnel, mais une entreprise doit évaluer si le fait d’éviter un tel chevauchement est bénéfique.

• Impacts sociaux : Ferrell, Fraedrich, et Ferrell soulignent les implications potentielles de la décentralisation sur la responsabilité sociale des entreprises. Il est possible que les équipes de niveau inférieur qui sont autorisées à prendre des décisions sur quelque chose ayant un impact sur la communauté ne prennent pas les décisions les plus éthiques ou les plus informées, ce qui a un impact sur la réputation de l’ensemble de l’entreprise. La supervision de ces décisions ou la présence de personnes ayant l’expertise pertinente dans ces équipes peut potentiellement remédier à ce problème.

Organisations autonomes décentralisées

La décentralisation peut aller un peu plus loin : les organisations autonomes décentralisées. Une telle organisation est un vaste système (ou un système ayant le potentiel de devenir vaste) qui s’adapte aux besoins des utilisateurs, suit les dépenses et les préférences, et distribue les bénéfices sans avoir besoin d’une surveillance centralisée.

Dans ces organisations, quelque chose appelé « technologie blockchain » permet au système de fonctionner entièrement sans gestion centralisée. Le système dispose d’un mécanisme pour générer des boucles de rétroaction sur les préférences des utilisateurs, de sorte qu’il peut adapter les produits, les services ou même les règles du système en fonction de leurs besoins.

Les technologies blockchain ont également la capacité de protéger la vie privée des utilisateurs, car aucune autorité centralisée n’a besoin de disposer de leurs informations.

Ces technologies conservent un enregistrement électronique des données et des transactions des utilisateurs qui ne nécessite aucune comptabilité centralisée. Le bitcoin est l’un des meilleurs exemples. La monnaie fonctionne entièrement sans banque centralisée, en suivant automatiquement ce que tous les utilisateurs envoient et reçoivent.

Ces organisations peuvent distribuer les bénéfices aux utilisateurs à travers le réseau plutôt qu’à un hub centralisé, comme l’indique Forbes.

Ces systèmes sont encore au stade expérimental, mais certaines entreprises suivent partiellement un tel cadre – Uber en est un exemple.

La théorie évolutive peut être considérée comme formant la base de ces organisations. Grâce à la sélection des membres, un produit ou un service évolue au fil du temps ; il n’est jamais considéré comme  » fini « .

La décentralisation fonctionne-t-elle pour les entreprises existantes et les startups ?

La décentralisation d’une entreprise de longue date pourrait demander de la persévérance, car les structures hiérarchiques sont profondément ancrées dans le monde de l’entreprise. Cependant, de nombreuses sociétés ont réussi à faire des pas audacieux vers la décentralisation de leurs opérations. En fin de compte, comme ces organisations ont tendance à avoir de nombreux employés expérimentés prêts à assumer des rôles de leadership plus importants, la décentralisation peut considérablement stimuler leur moral et leur capacité.

Les entreprises doivent évaluer soigneusement le degré de décentralisation qui fonctionnera pour leur taille. Une décentralisation extrême n’est pas nécessairement meilleure.

Zappos, par exemple, a fait un pas vers quelque chose appelé holacratie, qui se débarrasse de la hiérarchie centralisée en éliminant les titres et les patrons. Cependant, les employés ont commencé à partir en masse (en acceptant l’option de rachat de l’entreprise) en raison de la confusion et de la baisse de motivation – après tout, il n’y avait pas d’échelle de carrière à gravir, rapporte The Atlantic. Il reste à voir si le vent tournera pour l’expérience de Zappos avec l’holacratie.

Créer et habiliter des divisions plus petites avec un pouvoir de décision tout en conservant une supervision centralisée de l’entreprise peut être une décision plus sage pour la plupart des grandes entreprises.

Par exemple, Unilever s’est décentralisé au fur et à mesure de son expansion, ses divisions à travers le monde agissant comme des « unités autosuffisantes » qui peuvent répondre efficacement aux conditions du marché local. Cependant, elle n’a pas encore supprimé les sièges sociaux et les titres de poste.

Les startups sont peut-être trop petites pour avoir beaucoup à décentraliser, mais il n’est jamais trop tôt pour commencer à planifier l’évolution de la structure au fur et à mesure que l’entreprise se développe. La mise en place d’un plan avant l’expansion de l’entreprise permettra de s’assurer que ces décisions difficiles n’auront pas à être prises juste au moment où les affaires sont en plein essor et où les nouvelles recrues arrivent à bord. Il est crucial de savoir où ils s’intègrent avant leur arrivée.

Si vous envisagez de modifier votre structure organisationnelle, demandez-vous à quoi elle devrait ressembler à mesure que votre entreprise continue de se développer. Imaginez comment elle pourrait évoluer dans cinq ou dix ans. Vous serez plus agile et capable de saisir les opportunités lorsque vous serez prêt à bien déléguer.