Bien que la grande majorité des employés horaires et salariés du Colorado aient droit à la fois au salaire minimum et à la rémunération des heures supplémentaires « à taux et demi », certains types d’employés sont exemptés des heures supplémentaires, du salaire minimum ou des deux. Ce qui suit donne un aperçu des diverses exemptions prévues par la loi fédérale Fair Labor Standards Act (FLSA) et les lois similaires de l’État du Colorado.
Veuillez noter que la FLSA et les lois étatiques sur le salaire et les heures sont complexes et, par conséquent, les informations ci-dessous ne peuvent servir que d’introduction générale aux diverses exemptions. Si vous souhaitez obtenir des informations supplémentaires sur la loi et savoir si vous êtes exempté, veuillez nous contacter pour une consultation gratuite et confidentielle. Les employés non exemptés mal classifiés peuvent avoir le droit de récupérer des milliers de dollars en heures supplémentaires et autres salaires non payés.
Les exemptions sont discutées ci-dessous :
- Employés de direction
- Employés administratifs
- Employés professionnels
- Employés de vente à l’extérieur
- Commissionnés. employés commissionnés
- Professionnels de l’informatique
- Conducteurs/chargeurs/mécaniciens
- Concessionnaires d’automobiles
- Exemptions diverses
Les trois grands : Exemptions FLSA/Colorado pour les employés exécutifs, administratifs et professionnels
Employés exécutifs : Pour bénéficier de l’exemption pour les employés de direction, tous les tests suivants doivent être remplis :
- L’employé doit être rémunéré sur la base d’un salaire ou d’honoraires à un taux non inférieur à 455 $ par semaine. Déterminer si un employé reçoit un salaire n’est pas une question aussi simple qu’il n’y paraît. Par exemple, pour être considéré comme un salaire, le montant versé doit être garanti. En d’autres termes, un employé dont le « salaire » est susceptible d’être réduit pour cause de travail manqué ou d’autres problèmes de performance, peut ne pas être considéré comme salarié et, par conséquent, ne serait pas admissible à l’exemption de rémunération des heures supplémentaires.
- La tâche principale de l’employé doit consister à gérer l’entreprise, ou à gérer un département ou une subdivision spécifique de l’entreprise. En général, la « gestion » fait référence au travail non manuel relatif à la supervision du travail d’une entreprise. L’exemption exige que l’employé consacre la majeure partie de son temps à des activités non manuelles telles que l’entretien, la sélection et la formation des employés ; la fixation et l’ajustement de leurs taux de rémunération et de leurs heures de travail ; la direction du travail des employés ; la tenue de registres de production ou de vente à des fins de supervision ou de contrôle ; l’évaluation de la productivité et de l’efficacité des employés dans le but de recommander des promotions ou d’autres changements de statut ; le traitement des plaintes et des griefs des employés ; discipliner les employés ; planifier le travail ; déterminer les techniques à utiliser ; répartir le travail entre les employés ; déterminer le type de matériaux, de fournitures, de machines, d’équipements ou d’outils à utiliser ou de marchandises à acheter, à stocker et à vendre ; contrôler le flux et la distribution des matériaux ou des marchandises et des fournitures ; assurer la sécurité des employés ou des biens ; planifier et contrôler le budget ; et surveiller ou mettre en œuvre des mesures de conformité juridique.
- L’employé doit diriger habituellement et régulièrement le travail d’au moins deux employés à temps plein ou leur équivalent. Par exemple, un employé à temps plein et deux employés à mi-temps sont équivalents à deux employés à temps plein. La supervision peut être répartie entre deux, trois employés ou plus, mais chacun de ces employés doit diriger habituellement et régulièrement le travail de deux ou plusieurs autres employés à temps plein ou l’équivalent. Par exemple, un service comptant cinq travailleurs à temps plein non exemptés peut avoir jusqu’à deux superviseurs exemptés si chaque superviseur dirige le travail de deux de ces travailleurs.
- L’employé doit avoir le pouvoir d’embaucher ou de congédier d’autres employés.
Employés administratifs : Pour bénéficier de l’exemption pour les employés administratifs, tous les critères suivants doivent être remplis :
- L’employé doit être rémunéré sur la base d’un salaire ou d’honoraires à un taux non inférieur à 455 $ par semaine. Déterminer si un employé reçoit un salaire n’est pas une question aussi simple qu’il n’y paraît. Par exemple, pour être considéré comme un salaire, le montant versé doit être garanti. En d’autres termes, un employé dont le « salaire » est susceptible d’être réduit pour cause de travail manqué ou d’autres problèmes de performance, peut ne pas être considéré comme salarié et, par conséquent, ne serait pas admissible à l’exemption de rémunération des heures supplémentaires.
- La tâche principale de l’employé doit être l’exécution d’un travail de bureau ou non manuel directement lié à la gestion ou aux opérations commerciales générales de l’employeur, à la différence du travail sur le produit ou le service que l’employeur vend aux clients. En général, le type de travail couvert par l’exemption est le travail de « back office », par opposition au travail réel de production ou de fourniture du produit ou du service de l’entreprise. L’exemption administrative est conçue pour les employés de niveau relativement élevé dont le travail principal consiste à « faire tourner l’entreprise ». Une règle empirique utile consiste à distinguer les employés administratifs des employés « opérationnels » ou « de production ». Les employés qui fabriquent ce que l’entreprise vend ne sont pas des employés administratifs. Les employés administratifs fournissent un « soutien » aux employés opérationnels ou de production. Ils font partie du « personnel » plutôt que des employés « hiérarchiques ». Le travail administratif comprendrait le travail dans des domaines fonctionnels tels que la fiscalité, les finances, la comptabilité, la budgétisation, l’audit, les assurances, le contrôle de la qualité, la publicité, le marketing, la recherche, la sécurité et la santé, la gestion du personnel, les ressources humaines, les avantages sociaux, les relations de travail, les relations publiques, les relations gouvernementales, l’administration des réseaux informatiques, d’Internet et des bases de données, et la conformité juridique/réglementaire.
- La tâche principale de l’employé comprend l’exercice d’un pouvoir discrétionnaire et d’un jugement indépendant sur des questions d’importance. En général, cela exige que l’employé soit engagé dans un travail administratif de relativement haut niveau pour l’entreprise.
- En général, l’exercice de la « discrétion et du jugement indépendant » implique la comparaison et l’évaluation des lignes de conduite possibles et l’action ou la prise d’une décision après que les différentes possibilités ont été considérées. Cela implique que l’employé a le pouvoir de faire un choix indépendant, libre de toute direction ou supervision immédiate. Les facteurs à prendre en compte sont les suivants : l’employé a-t-il le pouvoir de formuler, d’affecter, d’interpréter ou de mettre en œuvre des politiques de gestion ou des pratiques opérationnelles ; l’employé exécute-t-il des tâches importantes dans la conduite des opérations de l’entreprise ; l’employé exécute-t-il un travail qui affecte les opérations de l’entreprise dans une large mesure ; l’employé a-t-il le pouvoir d’engager l’employeur dans des affaires qui ont un impact financier important ; et l’employé a-t-il le pouvoir de renoncer ou de dévier des politiques et procédures établies sans approbation préalable. L’exercice de la discrétion et du jugement indépendant doit être plus que l’utilisation d’une compétence dans l’application de techniques bien établies, de procédures ou de normes spécifiques décrites dans des manuels ou d’autres sources.
- L’expression « questions d’importance » fait référence au niveau d’importance ou de conséquence du travail effectué. Un employé n’exerce pas sa discrétion et son jugement indépendant en ce qui concerne les questions d’importance simplement parce que l’employeur subira des pertes financières si l’employé n’exécute pas correctement son travail. De même, un employé qui fait fonctionner un équipement très coûteux n’exerce pas un pouvoir discrétionnaire et un jugement indépendant à l’égard des questions d’importance simplement parce qu’une mauvaise exécution de ses tâches peut entraîner de graves pertes financières pour l’employeur.
Employés professionnels : Pour bénéficier de l’exemption pour les employés professionnels, tous les critères suivants doivent être respectés :
- L’employé doit être rémunéré sur la base d’un salaire ou d’honoraires à un taux non inférieur à 455 $ par semaine. Déterminer si un employé reçoit un salaire n’est pas une question aussi simple qu’il n’y paraît. Par exemple, pour être considéré comme un salaire, le montant versé doit être garanti. En d’autres termes, un employé dont le « salaire » est susceptible d’être réduit pour cause de travail manqué ou d’autres problèmes de rendement, peut ne pas être considéré comme un salaire et, par conséquent, ne serait pas admissible à l’exemption de rémunération des heures supplémentaires.
- La tâche principale de l’employé doit être l’exécution d’un travail exigeant des connaissances avancées, défini comme un travail à caractère intellectuel prédominant et qui comprend un travail exigeant l’exercice constant de la discrétion et du jugement. Le travail professionnel se distingue donc du travail de routine mental, manuel, mécanique ou physique. Un employé professionnel utilise généralement ses connaissances avancées pour analyser, interpréter ou faire des déductions à partir de faits ou de circonstances variables. Les connaissances avancées ne peuvent être acquises au niveau de l’école secondaire.
- Les connaissances avancées doivent être dans un domaine de la science ou de l’apprentissage habituellement acquis par un cours prolongé d’instruction intellectuelle spécialisée. Les domaines de la science ou de l’apprentissage comprennent le droit, la médecine, la théologie, la comptabilité, le calcul actuariel, l’ingénierie, l’architecture, l’enseignement, divers types de sciences physiques, chimiques et biologiques, la pharmacie et d’autres professions qui ont un statut professionnel reconnu et se distinguent des arts mécaniques ou des métiers spécialisés où les connaissances pourraient être d’un type assez avancé, mais ne relèvent pas d’un domaine de la science ou de l’apprentissage. L’exemption pour les professionnels érudits est limitée aux professions où une formation académique spécialisée est une condition préalable standard pour l’entrée dans la profession.
Autres exemptions FLSA/Colorado couramment utilisées
Les employés de vente à l’extérieur qui travaillent en dehors du lieu d’affaires de l’employeur et dont la tâche principale est de faire des ventes aux clients sont exemptés des dispositions de paiement des heures supplémentaires de la FLSA/Colorado.
Les employés de vente à la commission des établissements de vente au détail ou de services sont exemptés des dispositions de paiement des heures supplémentaires de la FLSA/Colorado si plus de la moitié des revenus de l’employé proviennent de commissions et si l’employé gagne en moyenne au moins une fois et demie le salaire minimum pour chaque heure travaillée.
Les professionnels de l’informatique : Certains professionnels de l’informatique payés au moins 27,63 $ de l’heure sont exemptés des dispositions relatives à la rémunération des heures supplémentaires du FLSA/Colorado. Pour être exempté, l’employé doit être employé en tant qu’analyste de systèmes informatiques, programmeur informatique, ingénieur logiciel ou autre travailleur de qualification similaire dans le domaine informatique dont les tâches principales consistent en : 1) l’application de techniques et de procédures d’analyse de systèmes, y compris la consultation des utilisateurs, afin de déterminer les spécifications fonctionnelles du matériel, des logiciels ou des systèmes ; 2) la conception, le développement, la documentation, l’analyse, la création, l’essai ou la modification de systèmes ou de programmes informatiques, y compris les prototypes, basés sur et liés aux spécifications de conception des utilisateurs ou des systèmes ; ou 3) la conception, la documentation, l’essai, la création ou la modification de programmes informatiques liés aux systèmes d’exploitation des machines. En général, les travailleurs de l’assistance informatique ou du « help desk » ne bénéficient pas de cette exemption.
Les chauffeurs, les aides-chauffeurs, les chargeurs et les mécaniciens sont exemptés des dispositions relatives à la rémunération des heures supplémentaires du FLSA/Colorado s’ils sont employés par un transporteur routier et impliqués dans le transport de passagers ou de biens au-delà des frontières de l’État.
Les vendeurs, les préposés aux pièces détachées et les mécaniciens employés par des concessionnaires automobiles sont exemptés des dispositions relatives à la rémunération des heures supplémentaires de la FLSA/Colorado.
Exemptions FLSA moins courantes dans des industries spécifiques
La plupart de ces exemptions n’existent pas en vertu de la loi de l’État du Colorado, donc, même si vous voyez votre profession listée, veuillez nous contacter pour une évaluation gratuite et confidentielle de votre cas.
(MW = salaire minimum exempté OT = heures supplémentaires exemptées)
- Vendeurs d’avions – OT
- Amployés de compagnies aériennes – OT
- Amployés d’amusement/récréatifs dans les parcs nationaux/forêts/système de refuge pour la faune sauvage – OT
- Gardes d’enfants à titre occasionnel – OT
- . MW & OT
- Vendeurs de bateaux – OT
- Acheteurs de produits agricoles – OT
- Accompagnateurs de personnes âgées – MW & OT
- Entrepreneurs d’ascenseurs de campagne (rural) – OT
- Travailleurs handicapés – MW
- Accompagnateurs domestiques qui habitent-.OT
- Vendeurs de matériel agricole – OT
- Enquêteurs criminels fédéraux – MW & OT
- Pompiers travaillant dans de petits services publics de lutte contre l’incendie (moins de 5 pompiers) – OT
- Pêche – MW & OT
- Employés forestiers de petites entreprises (moins de 9 employés) – OT
- Employés de transport de fruits & légumes – OT
- Travailleurs à domicile fabriquant des couronnes – MW & OT
- Parents au foyer dans des établissements d’enseignement sans but lucratif.établissements d’enseignement à but non lucratif – OT
- Employés des ventes aux enchères de bétail – OT
- Chauffeurs de livraison locale et aides-chauffeurs – OT
- Employés des opérations de bois des petites entreprises (moins de 9 employés) – OT
- Employés des cinémas – OT
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- Livraison de journaux – MW & OT
- Employés de journaux à tirage limité – MW & OT
- Agents de police travaillant dans de petits services de police publics (moins de 5 agents) – OT
- Employés de stations de radio dans de petits marchés – OT
- . employés dans les petits marchés – OT
- Employés des chemins de fer – OT
- Marins sur les navires américains – OT
- Marins sur les navires autres qu’américains – MW & OT
- Travailleurs saisonniers/récréatifs – MW & OT
- . Employés de la transformation du sucre – OT
- Standardistes – MW & OT
- Chauffeurs de taxi – OT
- Employés de stations de télévision dans les petits marchés – OT
- Vendeurs de camions et de remorques – OT
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