- Créer des programmes de formation sur la diversité et l’inclusion est un excellent moyen de lutter contre les préjugés et les partis pris au sein d’un lieu de travail.
- La meilleure façon de s’assurer que la formation sur la diversité est réussie est de l’adapter à votre entreprise et à vos besoins.
- Si vous êtes intéressé à devenir un formateur en diversité, il existe plusieurs programmes de certification et de mentorat.
- Cet article s’adresse aux propriétaires d’entreprises qui veulent en savoir plus sur les programmes de diversité et d’inclusion et sur la façon de s’assurer de leur réussite.
Bien que les entreprises de toutes tailles aient fait des progrès considérables pour devenir plus inclusives et diversifiées au cours des dernières décennies, il est encore difficile pour beaucoup de surmonter les préjugés qui limitent la façon dont certains employés voient ceux qui sont différents d’eux.
Une façon de créer des lieux de travail plus accueillants qui respectent les différences et donnent une voix aux personnes qui sont souvent sous-représentées est de mettre en œuvre des programmes de formation sur la diversité et l’inclusion dans l’entreprise.
La formation à la diversité et à l’inclusion a le potentiel d’aborder positivement les biais et les préjugés au sein des organisations, selon Katerina Bezrukova, co-auteur d’une étude qui a examiné 40 ans de recherche sur la formation à la diversité et professeur associé à l’école de gestion de l’Université de Buffalo.
Ces avantages peuvent également entraîner de réels gains financiers pour les entreprises, selon une recherche de McKinsey & Co. L’étude a révélé que les organisations dont la main-d’œuvre est diversifiée sont 35% plus susceptibles d’avoir des marges bénéficiaires supérieures à la moyenne que les entreprises dont la base d’employés est plus homogène.
« Un programme de formation bien conçu peut élever le moral des employés, stimuler la satisfaction des clients et conduire à un succès commercial de base », a déclaré Pamela Pujo, un leader d’opinion en matière de diversité chez Affirmity qui siège également au conseil consultatif du Greater Dallas du Texas Diversity Council. Un programme de formation sur la diversité et l’inclusion « encouragera une collaboration accrue, améliorera les compétences interpersonnelles et permettra aux groupes sous-représentés de se sentir plus valorisés et respectés sur le lieu de travail », a-t-elle ajouté.
Cependant, pour arriver à ces résultats fructueux, vous devez mener la formation de manière responsable.
« Au mieux, elle peut engager et retenir les femmes et les personnes de couleur sur le lieu de travail, mais au pire, elle peut se retourner contre vous et renforcer les stéréotypes », a déclaré Mme Bezrukova dans un communiqué.
« Parfois, la formation renforce les différences entre les personnes plutôt que de fournir la perspicacité et les instructions nécessaires pour travailler efficacement ensemble », a ajouté M. Pujo.
Principaux enseignements : La formation à la diversité et à l’inclusion peut aider à lutter contre les biais et les préjugés, ainsi que conduire à des gains financiers pour les entreprises.
Comment réussir votre formation sur la diversité
Pour éviter certains de ces pièges, considérez les conseils suivants pour tirer le meilleur parti de votre formation sur la diversité :
Développez une compréhension de la formation sur la diversité et l’inclusion.
Établir un programme de formation sur la diversité et l’inclusion pour votre organisation commence par élaborer une définition claire et détaillée de ce que le programme devrait comporter. Un programme complet de formation à la diversité et à l’inclusion fournit des moyens concrets d’engager des interactions respectueuses et positives sur le lieu de travail tout en réduisant la discrimination et les préjugés fondés sur des facteurs tels que le sexe, l’origine ethnique, la race, l’orientation sexuelle, l’âge, la religion, les capacités physiques et mentales et le statut socio-économique.
Les programmes de formation à la diversité et à l’inclusion doivent cibler tous les employés et aborder un éventail de questions, notamment les préjugés inconscients, les microagressions et les communications interculturelles. Une formation efficace va au-delà du simple fait d’encourager les employés à tolérer les différences pour leur apprendre à bien travailler ensemble tout en embrassant des perspectives diverses.
Les programmes de formation à la diversité et à l’inclusion « devraient lier la diversité et l’inclusion à la vision, à la mission, aux valeurs et aux objectifs de l’organisation, puis passer à la manière de valoriser tous les aspects de la diversité avec les collègues, les clients et la communauté en général », a déclaré Stan Kimer, président de Total Engagement Consulting by Kimer.
« Une formation appropriée et efficace sur la diversité et l’inclusion peut atténuer les risques juridiques et soutenir les défenses affirmatives, soutenir les efforts continus de recrutement et de rétention, et contribuer à un lieu de travail plus productif », a ajouté Weldon Latham, directeur chez Jackson Lewis et président du groupe de pratique de conseil sur la diversité en entreprise du cabinet.
Etendre et maintenir la formation sur la diversité et l’inclusion dans le temps.
Pour que la formation sur la diversité soit aussi réussie que possible, elle doit être dispensée sur une période prolongée. Dans l’étude de Bezrukova, la formation sur la diversité a eu des effets positifs sur les connaissances, les attitudes et les comportements des employés à l’égard de divers groupes, mais avec le temps, leurs attitudes ont régressé à ce qu’elles étaient avant la formation.
« Les attitudes que cette formation tente de changer sont généralement fortes, motivées par les émotions et liées à nos identités personnelles, et nous avons trouvé peu de preuves que les effets à long terme sur celles-ci soient durables », a déclaré Bezrukova. « Toutefois, lorsque des collègues ou même les médias rappellent aux gens des scénarios couverts par la formation, ils sont capables de retenir ou de développer les informations qu’ils ont apprises. »
Pour être la plus utile, la formation sur les préjugés et la diversité ne peut pas être un événement annuel qui coche la case de la conformité de l’entreprise.
« La sensibilisation et l’accent sur la diversité doivent faire partie de la culture d’une entreprise dans tous ses aspects… Pour que la formation soit efficace, le message doit être renforcé régulièrement, et les gestionnaires doivent encadrer leurs employés lorsqu’ils constatent des comportements et des attitudes qui contredisent un environnement inclusif », a déclaré Shane Green, coach en culture organisationnelle et d’entreprise et auteur de Culture Hacker (Wiley, 2017).
Au lieu de planifier des ateliers ponctuels ou une journée annuelle de formation, déployez une série de programmes, d’événements, de célébrations, d’opportunités de mentorat et d’autres expériences pour un apprentissage continu. Intégrez la diversité et l’inclusion dans le tissu de votre entreprise afin qu’elles deviennent la norme. De cette façon, il s’agit davantage de renforcer un comportement positif que de faire un exposé annuel de toutes les règles prohibitives.
« Les entreprises les plus performantes ne considèrent pas les ateliers comme un événement ponctuel, mais comme une occasion de renforcer et de s’appuyer sur un engagement culturel plus large », a déclaré Jonathan Coffin, vice-président senior de VOX Global et codirecteur de son groupe de pratique sur la diversité et l’inclusion. » Le programme a de l’importance, mais le message et le messager en ont aussi. «
Adapter la formation sur la diversité et l’inclusion à votre entreprise.
La formation sur la diversité et l’inclusion doit être adaptée à l’organisation qui la dispense.
« Les programmes de formation sur la diversité en entreprise doivent être fondés sur une compréhension fondamentale des objectifs et des défis uniques de chaque organisation en matière de diversité et d’inclusion », a déclaré Latham.
Pour y parvenir, les entreprises ne peuvent pas adopter une approche unique pour leur programme de formation. Chaque entreprise doit prendre le temps de regarder à l’intérieur, de mener quelques initiatives de collecte de faits, d’évaluer la culture d’entreprise actuelle et d’identifier les conflits et les problèmes non résolus auxquels les employés sont confrontés. Les enquêtes, les groupes de discussion et autres audits des employés sont autant de moyens de recueillir des informations.
Latham recommande de faire appel à une aide extérieure objective pour vous guider dans la collecte et l’analyse des données.
« Avant de pouvoir élaborer et mettre en œuvre une formation efficace, l’entreprise doit procéder à une auto-évaluation approfondie », a-t-il déclaré. « Les évaluations de ce type les plus utiles sont menées par des experts externes qui apportent un regard neuf, une objectivité et un engagement à identifier les principaux obstacles à la diversité et à l’inclusion, sans tenir compte des ‘vaches sacrées’ ou des ‘mais c’est comme ça que nous avons toujours fait’.
Une fois que vous avez fait vos recherches, analysé les données et élaboré des objectifs et des buts, vous pouvez concevoir un programme pour les besoins, l’histoire et la culture uniques de votre entreprise. Le contenu de votre programme doit s’appuyer sur des données et des exemples spécifiques à votre organisation, a déclaré Coffin.
« Une partie de la création d’un espace de compréhension consiste à placer les implications des préjugés dans un contexte que tous vos employés peuvent comprendre », a-t-il déclaré. « Par exemple, plutôt que de parler de préjugés ou de microagressions dans l’abstrait, vous pouvez vous appuyer sur des données ou des extraits de votre propre enquête auprès des employés pour utiliser des exemples concrets auxquels vos employés peuvent s’identifier. Si ces questions deviennent liées à leurs collègues, à des personnes qui leur sont chères, l’impact à long terme sera beaucoup plus fort. »
Planifiez une approche intégrée.
Bezrukova et ses collègues ont découvert que les employés répondaient plus favorablement à la formation sur la diversité lorsqu’elle utilisait plusieurs méthodes d’enseignement, notamment des conférences, des discussions et des exercices. En d’autres termes, les employeurs devraient varier la façon dont ils présentent la formation, en adoptant une approche mixte ou hybride.
Bezrukova a déclaré que les programmes de diversité ont le plus grand impact lorsqu’ils sont dispensés dans le cadre d’une série d’initiatives connexes, comme des groupes de mentorat ou de réseautage pour les professionnels issus de minorités.
« Lorsque les organisations démontrent un engagement envers la diversité, les employés sont plus motivés à apprendre et à comprendre ces questions sociales et à appliquer cela dans leurs interactions quotidiennes », a-t-elle déclaré.
Vous pouvez intégrer la formation sur la diversité et l’inclusion à des sessions qui traitent de la culture de l’entreprise, de la satisfaction et de la rétention des employés, ou du développement de carrière, a déclaré Jeremy Greenberg, fondateur d’Avenue Group. De plus, cette formation doit être intégrée à la culture de l’entreprise de manière à faire partie du processus d’intégration des nouveaux employés.
Il existe de nombreuses façons traditionnelles d’atteindre votre public cible – comme en personne, par webinaire ou par vidéo – ainsi que des méthodes de diffusion plus contemporaines, comme la gamification et l’apprentissage mobile. Quelle que soit votre approche, l’objectif devrait toujours être d’engager les participants autant que possible.
« Un contenu interactif de qualité peut aider les employés à mieux comprendre les enjeux », a déclaré Pujo. « Les sessions devraient intégrer des scénarios basés sur la réalité et des jeux de rôle (lorsqu’elles sont animées en personne) afin que les participants puissent mieux comprendre les concepts présentés. Les exercices interactifs aident également à maintenir l’engagement des participants pendant la formation. »
Une autre méthode pour dispenser une formation sur la diversité et l’inclusion est l’apprentissage en ligne ou les cours de micro-apprentissage.
« Ce sont des cours plus courts qui peuvent être présentés tout au long de l’année et servir de renforcement à une version plus longue de la formation », a déclaré Pujo.
Inclure les travailleurs de tous les niveaux.
La formation ne devrait pas être obligatoire uniquement pour les travailleurs de niveau inférieur. Tous les employés, quel que soit leur statut dans l’entreprise, peuvent et doivent bénéficier des sessions.
« Tous les employés doivent participer, y compris les cadres supérieurs », a déclaré Greenberg. « C’est au niveau des dirigeants que la diversité sur le lieu de travail est la plus faible. Les dirigeants de toutes les races, de tous les sexes et de toutes les orientations sexuelles doivent participer à tout programme de formation pour leur bénéfice et pour montrer clairement que l’organisation est engagée. »
Même si vous êtes le PDG de votre entreprise, vous devez participer à la formation sur la diversité comme tout le monde. Ce faisant, non seulement vous montrez aux autres à quel point vous êtes sérieux sur la question, mais vous reconnaissez également que tout le monde peut s’améliorer grâce à la formation.
« Nous avons tous des préjugés d’une manière ou d’une autre, alors commencez par cette compréhension, puis demandez aux gens de travailler sur ce que sont leurs préjugés – certains simples, tandis que d’autres sont plus controversés », a déclaré Green. « L’objectif de la formation sur la diversité est moins d’être d’accord avec le point de vue ou l’orientation d’une autre personne que d’accepter que nous sommes tous différents, et ces différences ne devraient pas nous empêcher de minimiser les capacités de cette personne, les opportunités ou de faire partie de l’équipe. »
Enrôlez un expert.
Pour offrir une formation professionnelle de qualité à vos travailleurs, tournez-vous vers un expert pour diriger le programme.
« Désigner un membre de l’équipe, comme le DRH ou le directeur financier, pour diriger la session est tentant, mais ce n’est souvent pas la meilleure approche », a déclaré Greenberg. « Au lieu de cela, faites appel à quelqu’un d’indépendant, qui a de l’expérience dans l’animation de ces sessions spécifiques, qui fait office de figure d’autorité sur la base de son expertise et qui n’apporte aucun « bagage » institutionnel parce qu’il n’est pas un employé. »
Principes à retenir : Pour contribuer à la réussite de votre formation sur la diversité, vous devez l’adapter à votre entreprise, avoir une approche intégrée et poursuivre votre formation sur une longue période.
La formation sur la diversité fonctionne-t-elle vraiment ?
Alors que la formation sur la diversité a été présentée comme une solution solide à de nombreux problèmes liés à la race et à la diversité sur le lieu de travail, on se demande si la formation sur la diversité fonctionne réellement comme prévu. La plupart des entreprises ayant mis en place des programmes de formation sur la diversité n’ont pas officiellement mesuré leur efficacité, et il est prouvé que la formation sur la diversité peut se retourner contre elle en mettant les gens sur la défensive. Voici quelques raisons pour lesquelles un programme de formation sur la diversité pourrait échouer :
- On s’attend à ce que les participants se débarrassent de leurs préjugés – ce qui n’est souvent ni possible ni réaliste.
- Les entreprises utilisent des messages négatifs, comme des menaces implicites, ou des conséquences négatives, comme des actions en justice contre l’entreprise.
- Rendre les formations obligatoires peut instiller de l’animosité et du ressentiment.
- Les formations sont utilisées comme des actions correctives ou comme des punitions pour ne pas avoir répondu aux attentes.
Pour étudier l’efficacité des formations sur la diversité, les rédacteurs de la Harvard Business Review ont mené leur propre étude, dans laquelle ils ont créé un programme de formation sur la diversité et testé les résultats. Voici quelques-unes de leurs conclusions :
- La formation a eu un effet positif sur les employés qui n’étaient pas favorables aux femmes sur le lieu de travail en les rendant plus susceptibles de reconnaître la discrimination à l’égard des femmes, de montrer leur soutien aux politiques conçues pour aider les femmes et de reconnaître leurs propres préjugés.
- Il n’y a pas eu de contrecoup de la part des employés qui étaient déjà favorables aux femmes.
- La formation sur la diversité a peu d’effet sur le comportement des hommes ou des employés blancs en général.
- La formation a incité les femmes à être plus proactives quant à leur propre avancement en recherchant des mentorats.
- Les employés qui ont participé à la formation étaient plus susceptibles de reconnaître leurs propres préjugés raciaux et de reconnaître le travail de leurs pairs qui étaient des minorités raciales.
Les résultats de l’étude suggèrent qu’il n’y a pas de formation sur la diversité à taille unique et qu’il faut beaucoup de réflexion et de conception pour que le programme fonctionne. Concentrez-vous sur l’adaptation de la formation à votre propre entreprise en abordant les problèmes uniques de votre entreprise, et pensez à la façon dont vos employés pourraient réagir aux différentes variables d’une formation (comme la rendre obligatoire par rapport à volontaire, ou en ligne par rapport à en personne). Prendre le temps de personnaliser la formation pourrait contribuer grandement à la réussite du programme.
Principaux enseignements : La formation sur la diversité peut fonctionner, mais seulement si le programme est adapté à votre équipe et à votre organisation.
Comment devenir un formateur en diversité
Si vous vous engagez à investir dans une personne en interne pour mettre en œuvre le programme de diversité et d’inclusion, assurez-vous que le candidat a les connaissances et l’ensemble des compétences, ainsi que la passion et le niveau de confort, pour faire face à la dynamique souvent compliquée qui se pose avec ces questions.
« Pour devenir un formateur en diversité, une personne doit obtenir de l’expérience dans les programmes multiculturels et diversifiés, bien connaître la terminologie et les définitions de la diversité et de l’inclusion, et se familiariser avec diverses conceptions et prestations pédagogiques », a déclaré Pujo.
Vous ou votre formateur interne potentiel pouvez également rechercher des programmes de mentorat par le biais d’associations et de possibilités de réseautage. Pour constituer votre boîte à outils et accroître votre expertise, vous devriez envisager de suivre une formation professionnelle pour obtenir une certification en matière de diversité. Il existe divers programmes de formation professionnelle sur la diversité, ainsi que différents titres que vous pouvez obtenir, notamment formateur certifié en diversité (CDT), professionnel certifié en diversité (CDP) et cadre certifié en diversité (CDE).
Cependant, comme l’a souligné Latham, il n’existe pas de certifications parfaites qui qualifient une personne pour offrir une formation sur la diversité. Parfois, il s’agit de compétences qui ne sont pas si faciles à mesurer.
« Pour être un bon formateur en diversité, la personne doit avoir une connaissance à la fois large et approfondie des problèmes de diversité auxquels sont confrontées les entreprises, doit s’engager à aborder les éléphants dans la pièce et doit être un bon communicateur », a déclaré Latham. « En outre, un formateur en diversité efficace doit fournir des conseils pratiques que les stagiaires peuvent utiliser pour améliorer la diversité et l’inclusion sur leur propre lieu de travail. »
Principaux enseignements : Pour devenir un formateur en diversité, vous pouvez explorer les mentorats et suivre une formation sur les titres professionnels. Cependant, il n’existe pas de certification parfaite ; tout est question de développement des compétences.
Meilleurs programmes de formation sur la diversité
Il existe de nombreux programmes de formation qui peuvent enseigner aux employés et aux gestionnaires la diversité, les bonnes pratiques d’embauche et de promotion de la diversité, et la façon de bâtir une équipe vraiment inclusive. Voici quelques programmes de formation populaires sur la diversité disponibles en 2020:
HRDQ
HRDQ offre un programme de formation appelé « Diversity Works », qui consiste en un atelier de trois heures et un jeu interactif. Le programme peut accueillir jusqu’à 25 participants et est conçu pour favoriser une communication significative entre les employés en les aidant à se comprendre et à comprendre les autres.
Le coût de « Diversity Works » commence à 999 $, ce qui représente environ 40 $ par employé si vous faites participer 25 employés. Les recharges de formation (qui sont des matériels d’atelier et d’activité réapprovisionnés) sont disponibles pour 500 $.
Compliance Training Group
Compliance Training Group offre une formation aux employés sur plusieurs sujets, notamment le harcèlement sexuel, la violence au travail et l’éthique. L’entreprise offre également une formation sur la diversité et la sensibilité qui est conçue spécifiquement pour les employés et les gestionnaires. Les programmes peuvent être consultés et complétés 24 heures sur 24 et sont adaptés au budget, à 30 $ par employé.
eCornell
eCornell est une plateforme d’apprentissage en ligne de l’Université Cornell qui offre un programme de diversité et d’inclusion sur le lieu de travail conçu pour les propriétaires d’entreprises, les gestionnaires et les professionnels des RH. Le programme est entièrement en ligne et prend environ deux mois pour le compléter. Le cours peut être acheté pour un montant unique de 3 600 $ ou quatre paiements mensuels de 950 $.
Prises clés : Il existe plusieurs programmes de formation sur la diversité qui coûtent entre 30 $ par employé et plusieurs milliers de dollars pour l’ensemble de votre organisation.