Si votre employeur vous discrimine, comment pouvez-vous le prouver au tribunal ? Prouver la discrimination à l’emploi peut souvent être difficile parce que les preuves de discrimination ont tendance à être difficiles à trouver. Cependant, il existe quelques moyens pour les employés lésés de faire valoir leurs revendications devant le tribunal et de présenter leur cas devant un jury.
Discrimination à l’emploi
Au Texas, la règle par défaut est qu’un employeur peut licencier un employé à tout moment pour n’importe quelle raison. C’est ce qu’on appelle l’emploi à volonté. Cependant, certaines lois fédérales et étatiques imposent des limites à la doctrine de l’emploi à volonté en interdisant la discrimination en matière d’emploi, empêchant les employeurs de fonder leurs décisions d’emploi – embauche, licenciement, promotion et rémunération – sur l’appartenance d’un employé à une classe protégée.
Les classes protégées sont énumérées dans diverses lois. Par exemple, le titre VII de la loi sur les droits civils de 1964 interdit toute discrimination fondée sur la race, le sexe, la religion ou l’origine nationale. L’American with Disabilities Act interdit la discrimination fondée sur le handicap d’un employé. De même, l’Age Discrimination in Employment Act protège les employés de plus de 40 ans contre la discrimination.
L’une des façons dont un employé peut réussir dans une plainte pour discrimination à l’emploi est de montrer que son employeur avait l’intention de le discriminer. L’accent est alors mis sur l’intention de l’employeur. Les employés lésés disposent de trois moyens pour prouver que leur employeur avait l’intention de pratiquer une discrimination : les preuves circonstancielles, les preuves directes, et les modèles et pratiques.
Preuves circonstancielles
Les preuves circonstancielles sont des preuves qui prouvent un fait par déduction, par opposition aux preuves directes qui prouvent directement un fait. Par exemple, la lumière du soleil qui entre par une fenêtre est une preuve circonstancielle que le soleil est sorti (bien qu’il s’agisse d’une preuve circonstancielle très forte), alors que regarder dehors et voir le soleil lui-même serait une preuve directe que le soleil est sorti.
La preuve circonstancielle est la méthode la plus courante par laquelle les employés prouvent leurs cas de discrimination. Les tribunaux ont développé un cadre pour analyser les preuves circonstancielles dans les cas de discrimination à l’emploi, appelé le cadre McDonnell Douglas.
L’employé doit d’abord présenter des preuves qu’il est membre d’une classe protégée, qu’il était qualifié pour le poste qu’il occupait, qu’il a subi une action défavorable à l’emploi telle qu’un licenciement, et qu’il a été remplacé par un autre travailleur qui n’est pas membre de cette classe protégée. Si l’employé peut établir ces éléments, la charge se déplace alors vers l’employeur qui doit apporter la preuve qu’il y avait une raison légitime pour la mesure défavorable à l’emploi de l’employé.
Si l’employeur présente des preuves montrant qu’il y avait une raison légitime pour l’emploi défavorable, la charge revient à l’employé pour montrer que la raison de l’employeur n’est qu’un prétexte à la discrimination ou qu’elle est combinée à un motif discriminatoire.
Par exemple, un employé qui est noir (une classe protégée) et qualifié pour un poste, qui est licencié et qui est remplacé par un employé blanc peut établir la première étape selon le cadre McDonnell Douglas. Cependant, si l’employeur présente des preuves que l’employé a été licencié en raison de son retard, l’employé doit démontrer que ce motif de licenciement n’est qu’un prétexte à la discrimination.
Preuve directe
La preuve directe est une preuve qui prouve la discrimination sans aucune déduction ou présomption. Les preuves directes peuvent être des déclarations, des documents écrits ou des courriels. En matière de discrimination à l’embauche, les preuves directes sont difficiles à trouver. Il est rare qu’un employeur envoie un courrier électronique à son employée pour lui dire qu’elle est licenciée parce qu’elle est une femme. Si c’était le cas, ce serait une preuve directe de discrimination à l’embauche.
Modèle et pratique
La preuve du modèle et de la pratique est utilisée dans les recours collectifs pour démontrer qu’un employeur a un modèle continu de décisions discriminatoires.
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