En vertu de la loi sur les congés médicaux familiaux (FMLA), les employés éligibles des employeurs couverts peuvent demander jusqu’à douze semaines de congé médical au cours d’une période d’un an pour une maladie grave de l’employé ou d’un membre de la famille ainsi que pour la naissance ou l’adoption de l’enfant de l’employé. Lorsque l’employé demande un congé FMLA pour une condition médicale grave, l’employeur peut demander une certification de la condition médicale.
Les employeurs peuvent demander des informations sur la condition médicale, la nécessité du congé, les coordonnées du médecin entre autres faits. Les employeurs peuvent rejeter la certification ou exiger des informations supplémentaires dans des circonstances limitées et par le biais de procédures spécifiques. Lorsque les employeurs dépassent ce que le FMLA permet alors l’employeur peut devenir responsable d’interférer avec les droits FMLA de l’employé.
Le post d’aujourd’hui discute des règles générales quand un employeur peut rejeter la certification FMLA et quand un employeur peut demander des informations supplémentaires. Nous discuterons de certaines façons de violer les droits FMLA à Dallas et Fort Worth. Les règlements du FMLA sont des règlements très techniques et une réclamation peut survenir en violant l’une de ces exigences techniques. Si vous croyez que votre employeur a violé vos droits FMLA, alors vous devriez parler avec des avocats d’emploi tout de suite.
Quand un employeur peut carrément rejeter une certification FMLA
Les employeurs ne sont autorisés à rejeter carrément une certification FMLA que si :
- l’employé n’est pas admissible à un congé FMLA;
- l’employeur détermine que la certification n’est pas authentique (c’est-à-dire qu’elle n’est pas remplie et signée par le médecin traitant de l’employé) ; et/ou
- la certification de l’employé ne demande pas de congé pour une condition médicale grave au sens du FMLA.
Si l’employeur rejette l’attestation parce qu’il croit que la condition médicale n’est pas une condition médicale grave au sens du FMLA, alors l’employeur a intérêt à avoir raison. Une détermination incorrecte sur ce point est une réclamation infaillible contre l’employeur pour violation des droits FMLA de l’employé. Au lieu de la rejeter, de nombreux employeurs la renverront à l’employé et demanderont une certification modifiée.
Quand un employeur peut demander des informations supplémentaires dans une certification FMLA
Bien plus souvent, les employeurs rejettent les certifications FMLA parce qu’elle est incomplète et que l’employeur a besoin d’informations supplémentaires. L’employeur peut rejeter la certification en notifiant les informations manquantes. Il doit donner à l’employé une occasion raisonnable de remédier aux défauts et de fournir une certification FMLA complète. Si l’employeur pense que la condition médicale décrite dans la certification ne répond pas à la norme de condition médicale grave du FMLA, alors il peut choisir de demander à l’employé de fournir une certification modifiée avec plus d’informations afin qu’il puisse mieux déterminer si la condition répond à la norme FMLA.
Votre employeur ne peut pas communiquer directement avec votre médecin, sauf à des fins spécifiques et par des procédures spécifiques. Votre médecin peut être contacté si l’employeur pense que la demande de FMLA peut constituer un handicap en vertu de l’ADA. Dans ce cas, l’employeur doit suivre les règles de l’ADA pour communiquer avec le médecin. Votre employeur peut également communiquer avec votre médecin pour obtenir des éclaircissements (par exemple, écriture illisible du médecin) ou pour authentifier le document (c’est-à-dire qu’il ne s’agit pas d’un faux). Lorsqu’un employeur contacte votre médecin, il doit le faire par l’intermédiaire du personnel chargé des avantages sociaux ou des ressources humaines. Votre supérieur hiérarchique direct ne peut pas prendre contact directement avec votre médecin. Ceci afin de garantir un niveau de confidentialité entre vous et votre superviseur.
Quand un employeur peut demander un deuxième ou un troisième avis sur votre certification FMLA
Si un employeur ne croit pas que la certification fait état d’un besoin adéquat de congé FMLA ou que la condition médicale ne répond pas à la définition prévue par la loi, l’employeur est autorisé à demander un deuxième avis à un autre médecin. L’employeur doit payer tous les frais liés à l’obtention de ce deuxième avis. Si le deuxième avis est d’accord avec votre médecin, alors votre employeur ne peut pas poursuivre des examens médicaux supplémentaires sur votre demande de congé FMLA.
Si, cependant, le deuxième avis est en désaccord avec votre médecin, alors l’employeur est autorisé à demander un troisième avis. L’employeur doit à nouveau payer les frais de l’examen médical. La particularité du troisième avis est que l’employeur et l’employé doivent s’entendre sur le choix du médecin qui fournira le troisième avis. Les parties doivent tenter de parvenir à un accord de bonne foi. Si l’une ou l’autre des parties est de mauvaise foi en refusant de parvenir à un accord, l’avis du médecin de l’autre partie sera le dernier mot en matière de certification. Si un troisième avis est nécessaire alors c’est le dernier mot sur la certification.
Les façons dont les employeurs violent ces règles de certification FMLA
Votre employeur n’est pas autorisé à aller bien au-delà de ces procédures. Lorsqu’un employeur dépasse ces limites, il interfère probablement avec vos droits FMLA et fait l’objet de vos demandes de recouvrement à son encontre. Même si l’employeur finit par vous accorder votre congé FMLA, vous pouvez avoir des réclamations contre l’employeur pour interférence avec vos droits FMLA en tant que forme de harcèlement lorsque l’employeur utilise des méthodes inutiles ou interdites pour déterminer si la certification vous donne droit à un congé médical FMLA. Parlons de certaines façons dont les employeurs violent illégalement vos droits FMLA lors de l’examen de votre certification FMLA:
Prendre trop de temps pour accorder ou rejeter votre demande de congé FMLA
Les employeurs doivent examiner et prendre une décision sur votre demande FMLA dans les cinq jours ouvrables et donner un avis par écrit. Si votre employeur dépasse ce délai, alors il interfère avec vos droits FMLA.
Vous demander d’aller voir un médecin de l’entreprise pour le deuxième avis
Bien que les employeurs puissent choisir le médecin qui fournira le deuxième avis, l’employeur ne peut pas utiliser un médecin régulièrement employé par l’employeur. Ce n’est généralement un problème que pour les entreprises qui sont des prestataires médicaux et qui ont des médecins dans leur personnel pour leurs activités régulières ou pour les entreprises qui ont un nombre important de demandes d’indemnisation des travailleurs ou d’invalidité, ce qui rend moins coûteux le fait de garder un médecin dans le personnel au lieu d’externaliser le travail d’examen de ces demandes. Cependant, si vous êtes dans une situation où l’employeur a un médecin d’entreprise, alors c’est une violation de vos droits FMLA pour l’employeur d’exiger que vous vous soumettiez à un examen par ce médecin avant d’approuver ou de refuser votre demande FMLA.
Etre évasif sur la raison pour laquelle il a rejeté une demande FMLA
Les règlements FMLA exigent que votre employeur fournisse un avis avec la ou les raisons pour lesquelles votre demande FMLA ou la certification sur votre demande FMLA a été rejetée. La ou les raisons doivent être spécifiques et claires. L’employeur ne peut pas simplement rejeter votre demande sans informations spécifiques. Il ne peut pas non plus vous informer oralement du rejet pour éviter de créer une trace écrite du rejet illégal de votre demande de congé FMLA. Si l’employeur détermine que l’attestation est incomplète, il doit indiquer les domaines dans lesquels l’attestation est incomplète afin que l’employé sache ce qu’il doit demander à son employeur.
Demander plus d’informations sur votre attestation une fois que des informations suffisantes ont été fournies
Les employeurs qui veulent frustrer les employés pour qu’ils abandonnent leurs demandes de FMLA utilisent couramment cette technique pour éviter de rejeter la demande de FMLA mais avoir le même effet que le rejet de la demande de FMLA. Les employeurs peuvent demander à un employé d’obtenir une certification contenant des informations complètes pour permettre à l’employeur d’évaluer la demande de congé, mais une fois que la certification FMLA fournit des informations complètes, l’employeur ne peut pas continuer à demander plus d’informations ou plus de détails pour éviter de prendre une décision. Une fois que la certification complète est fournie, l’employeur doit approuver ou refuser la demande de congé FMLA. L’employeur ne peut pas demander de détails superflus. Il ne peut pas non plus continuer à trouver différentes raisons pour lesquelles la certification est incomplète.
La question de savoir si la certification est complète ou si l’employeur a un besoin légitime d’informations supplémentaires n’est pas toujours claire. Chaque partie peut avoir un désaccord honnête sur la question de savoir si la certification est complète. Le mot de la fin sur cette question ne peut venir que lorsque l’employé poursuit l’employeur pour interférence avec les droits FMLA. Toutefois, plus l’employeur multiplie les demandes d’informations supplémentaires ou modifie les raisons pour lesquelles l’attestation est incomplète, plus il est probable qu’il interfère avec vos droits au titre du FMLA. En fin de compte, vous devrez peut-être parler à un avocat spécialisé en droit du travail à Fort Worth ou Dallas.
Désaccord avec la certification FMLA sans base légitime
Un employeur ne peut pas rejeter votre certification FMLA simplement parce qu’il estime que le congé n’est vraiment pas nécessaire pour la condition médicale. La différence entre une détermination légitime de votre certification FMLA et un rejet illégal de la certification est nuancée. L’employeur doit déterminer si l’état de santé correspond à la définition de la FMLA d’un état de santé grave et si l’attestation contient les informations nécessaires pour le congé FMLA. Si la certification répond aux exigences de la FMLA (et que l’employé est admissible), on ne peut pas vous refuser le congé FMLA.
L’employeur ne peut pas substituer son opinion pour décider qu’il ne croit pas que la condition médicale existe. Il ne peut pas non plus proposer des alternatives au congé FMLA parce qu’il ne veut pas accorder le congé demandé. Si l’employeur n’est pas d’accord, son recours consiste à demander un deuxième ou un troisième avis, le cas échéant. Un employeur ne peut pas substituer son opinion à celle des médecins.