Le 21 janvier 2020, le gouverneur du New Jersey, Phil Murphy, a signé cinq projets de loi favorables aux employés, y compris des exigences statutaires qui augmentent les pénalités pour les employeurs qui classent mal les travailleurs et obligent les employeurs à payer des indemnités de départ aux travailleurs touchés par des licenciements massifs. De plus, le 19 décembre 2019, le gouverneur a signé la loi » Create a Respectful and Open Workplace for Natural Hair Act » ( » CROWN Act « ), qui précise que la discrimination fondée sur la texture et le style des cheveux viole la loi du New Jersey contre la discrimination ( » LAD « ).
A l’instar d’États comme la Californie et New York, la promulgation de ces nouvelles lois place le New Jersey parmi une poignée d’États qui offrent des protections nettement accrues aux employés. L’amalgame de ces nouvelles lois élargit considérablement les droits des employés sur le lieu de travail.
Augmentation des amendes infligées aux employeurs en cas de classification erronée
En vigueur immédiatement, l’A.B. 5839 autorise le département du travail et du développement de la main-d’œuvre de l’État à imposer des amendes aux employeurs qui classifient mal les travailleurs. En vertu de la nouvelle loi, les employeurs ou les agences de recrutement du New Jersey qui classent mal les travailleurs peuvent se voir infliger une amende allant jusqu’à 250 dollars par employé pour la première violation et jusqu’à 1 000 dollars par employé pour les violations suivantes. Le montant de l’amende à infliger dépendra de facteurs tels que l’historique des violations antérieures, la gravité de la violation, la taille de l’entreprise de l’employeur et la bonne foi de ce dernier. En outre, un employeur reconnu avoir mal classé un travailleur peut devoir payer une amende au travailleur mal classé pouvant aller jusqu’à 5 % de ses gains bruts au cours de l’année précédente.
Nouvelle obligation d’affichage pour les employeurs
À compter du 1er mars 2020, l’A.B. 5843 exige que les employeurs affichent un avis bien visible concernant la mauvaise classification des employés. Le ministère du Travail et du Développement de la main-d’œuvre du New Jersey publiera un formulaire d’avis, qui comprendra l’interdiction de la classification erronée, la description de ce qui constitue une classification erronée des travailleurs, les droits et les recours des employés et le processus de signalement des classifications erronées de l’employeur.
En outre, la loi nouvellement promulguée interdit les représailles de l’employeur contre les travailleurs qui déposent des plaintes sur les classifications potentielles illégales des employés. Les représailles de l’employeur sont passibles d’une amende de 100 à 1 000 dollars pour chaque infraction, et les employés jugés licenciés en représailles pour une telle conduite protégée ont droit à la réintégration en plus des arriérés de salaire et des frais juridiques.
Les gestionnaires potentiellement sur le crochet
En vigueur immédiatement, A.B. 5840 modifie la loi sur le vol de salaire récemment adoptée par le New Jersey et prévoit que les employeurs et les entrepreneurs de main-d’œuvre seront conjointement et solidairement responsables des violations de la loi sur le salaire et les heures de travail de l’État et des violations de la loi fiscale, y compris en ce qui concerne les mauvaises classifications des travailleurs. La loi prévoit largement que toute personne agissant au « nom d’un employeur », y compris un propriétaire, un administrateur, un dirigeant ou un directeur de l’employeur, peut être tenue responsable en tant qu’employeur.
Fermetures d’entreprises pour violations
En vigueur immédiatement, l’A.B. 5838 permet aux régulateurs de l’État d’émettre des « ordres d’arrêt de travail » sur préavis de sept jours sur les sites où les employeurs sont jugés avoir violé les lois de l’État sur les salaires, les avantages sociaux ou les impôts, soumettant les employeurs à une pénalité abrupte de 5 000 $ par jour contre un employeur pour chaque jour où il mène des opérations commerciales qui sont en violation de l’ordre d’arrêt de travail.
Sévérité pour les licenciements collectifs
En vigueur le 19 juillet 2020, le S.B. 3170 modifie de façon spectaculaire la loi WARN de l’État du New Jersey à plusieurs égards importants. Dans le cas d’un licenciement collectif couvert ou d’une cessation ou d’un transfert d’activités, l’amendement augmente le préavis requis pour les employés touchés de 60 jours à 90 jours. Le New Jersey était auparavant aligné sur la loi fédérale WARN qui exige un préavis de 60 jours pour certains licenciements collectifs ou fermetures d’usines. En ce qui concerne la durée du préavis désormais exigé dans le New Jersey, la nouvelle période de préavis de 90 jours reflète l’exigence de préavis de l’État de New York, bien que les normes seuils définissant le moment où le préavis doit être donné en vertu de ces lois diffèrent. À la date d’entrée en vigueur, les employeurs du New Jersey devront maintenant tenir compte de deux régimes législatifs différents pour déterminer dans quelle mesure un préavis est requis.
L’amendement exige que les employeurs couverts fournissent une indemnité de départ aux employés lorsqu’il y a un licenciement collectif ou une cessation/un transfert d’opérations ayant un impact sur au moins 50 travailleurs à temps plein licenciés dans une période de 30 jours. En vertu de la loi, l’indemnité de départ est calculée à raison d’une semaine de salaire pour chaque année complète d’emploi du travailleur et est requise même si le préavis requis a été donné. En outre, lorsqu’un employeur ne respecte pas son obligation de préavis, la nouvelle loi l’oblige à accorder aux employés concernés quatre semaines supplémentaires d’indemnité de licenciement. En revanche, l’indemnité de licenciement est actuellement une sanction pour non-respect de la loi WARN du New Jersey.
De plus, l’indemnité de licenciement requise doit être versée à l’employé concerné en même temps que le dernier salaire. L’indemnité de licenciement ne peut pas être utilisée comme contrepartie pour négocier une décharge générale des réclamations de l’employé licencié. Les employeurs peuvent toutefois obtenir une renonciation aux réclamations lorsqu’une contrepartie supplémentaire est offerte à l’employé touché à cette fin spécifique.
La loi Crown
S.B. 3945 modifie la LAD pour préciser que la discrimination raciale comprend la discrimination sur la base de « traits historiquement associés à la race, y compris, mais sans s’y limiter, la texture des cheveux, le type de cheveux et les coiffures protectrices. » Le gouverneur Murphy a promulgué la loi CROWN exactement un an après un incident impliquant un lutteur afro-américain du lycée qui a été contraint de couper ses cheveux pour pouvoir participer à un match. Cet incident a entraîné l’introduction de la loi S.B. 3945 et a attiré l’attention des médias. Nous avons rendu compte de la loi CROWN en détail dans notre alerte d’octobre 2019. En vigueur immédiatement, la loi CROWN codifie les orientations publiées par la Division des droits civils (DCR) du New Jersey indiquant que la DCR considérait que les « coiffures étroitement associées aux Noirs », telles que « les torsades, les tresses, les cornrows, les afros, les locks, les nœuds bantous et les fades », étaient incluses dans la définition des caractéristiques raciales protégées par la LAD.
Le New Jersey est devenu le troisième État à interdire la discrimination fondée sur les cheveux et coiffures naturels, après New York (entrée en vigueur le 12 juillet 2019) et la Californie (entrée en vigueur le 1er janvier 2020). La Commission des droits de l’homme de la ville de New York a publié des orientations similaires en février 2019 qui précisent que la loi sur les droits de l’homme de la ville de New York inclut la discrimination fondée sur les cheveux et coiffures naturels comme une forme de discrimination raciale. Plusieurs autres États et municipalités ont une législation similaire en attente. En outre, le sénateur Cory Booker a présenté une législation fédérale le 5 décembre 2019 qui interdirait la discrimination fondée sur les textures de cheveux et les coiffures qui sont communément associées à une race ou à une origine nationale particulière, et le représentant Cedric Richmond a présenté une législation complémentaire à la Chambre des représentants.
Takeaways:
Le New Jersey continue de prendre des mesures pour augmenter considérablement les droits des employés sur le lieu de travail. Les employeurs du New Jersey devraient prendre des mesures appropriées dès maintenant pour s’assurer que (i) les propriétaires, les administrateurs, les dirigeants, les gestionnaires et les autres personnes impliquées dans le processus de classification des travailleurs sont conscients des nouvelles exigences de classification des employés pour les entreprises et de leur exposition potentielle basée sur la responsabilité individuelle pour les mauvaises classifications, (ii) leurs entreprises sont conformes aux nouvelles exigences d’affichage concernant les lois sur les mauvaises classifications des employés récemment adoptées par le New Jersey, et (iii) les gestionnaires et les superviseurs sont formés sur les nouvelles protections contre les représailles accordées aux employés qui signalent des violations présumées concernant les mauvaises classifications des employés.
Les employeurs du New Jersey devraient également revoir leurs politiques de toilettage pour déterminer si elles découragent les coiffures et textures de cheveux naturelles, et déterminer si toute politique relative à l’apparence ou à l’esthétique implique d’autres procurations de la race. Avec des lois similaires dans d’autres États, comme New York, et en attente ailleurs, les employeurs de toute la nation devraient revoir leurs politiques en matière de toilettage, d’apparence et d’esthétique.
En dernier lieu, les modifications apportées à la loi WARN du New Jersey nécessiteront une analyse minutieuse pour déterminer les obligations d’un employeur et minimiser les risques liés à un licenciement collectif ou à un transfert/une cessation d’activité. Les nouvelles obligations en matière d’indemnités de licenciement imposeront sans aucun doute des charges financières substantielles aux employeurs qui ont pris la décision de réduire les coûts et/ou les opérations.
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