J’ai travaillé avec des leaders, des gestionnaires et des superviseurs à travers le pays. L’un des passifs les plus communs qu’ils partagent est l’incapacité à tenir leurs rapports directs responsables. De façon choquante, au cours de ma carrière, j’ai travaillé pour plusieurs gestionnaires qui ne m’ont jamais tenu responsable. Jamais.
Pourquoi les leaders ne tiennent-ils pas les autres responsables ? Dans les programmes que j’enseigne, les gestionnaires et les superviseurs disent :
« Je ne veux pas de conflit. »
« Je veux qu’ils m’aiment. »
« Ils feront un bon travail si j’ai embauché la bonne personne. »
« Je ne sais pas comment. »
Si vous avez un rôle de leader, le travail doit être fait par d’autres personnes. La seule façon de faire faire le travail par d’autres personnes est de fixer des attentes et de les tenir responsables des résultats. C’est un travail difficile qui exige concentration et clarté. Ce n’est pas très agréable avec les personnes difficiles, mais la responsabilisation est une compétence de leadership essentielle. Voici six actions pour tenir les gens responsables.
Suivre les attentes lorsque vous dites que vous allez le faire.
Trop de leaders le disent mais ne le font pas. Une fois que vous avez conclu une réunion avec quelqu’un, vous devriez immédiatement mettre une date de suivi sur votre calendrier et lui demander de faire de même. Si vous ne faites pas de suivi, cela envoie le mauvais message on dirait que ce sur quoi ils travaillent n’est pas important.
Relié : L’art du suivi
2. Soyez cohérent avec la responsabilisation.
La responsabilisation exige de la constance — n’appliquez pas une fois mais pas une autre. Si quelqu’un est en retard 10 matins de suite sans rien dire, puis quelques semaines plus tard, il est en retard et vous dites quelque chose, ils sont confus. De quoi va-t-elle être tenue responsable et quand ?
Relié : 4 façons d’enseigner la responsabilité personnelle à vos employés
3. Tenez les gens responsables à la fois des actions et des résultats.
Ce concept est parfois déroutant pour les gestionnaires. Dans le monde des affaires, ce sont les résultats qui comptent. Si un vendeur fait beaucoup d’appels de vente et travaille dur, c’est une action. S’il ne vend pas, alors il a échoué sur les résultats. Certains dirigeants ne semblent pas pouvoir faire la distinction entre les actions et les résultats. Vous devez tenir les gens responsables des deux.
Relié : 5 façons de devenir un meilleur gestionnaire
4. Les attentes ne sont pas négociables.
Les performances dérapent dès que les normes dérapent. En tant que leader, vous devez les tenir pour responsables. Le meilleur leader dont j’ai fait partie avait l’habitude de dire à un employé : « Je suis désolé, ce n’est pas acceptable. » Il leur faisait savoir qu’il y avait des normes et que ces normes n’étaient pas négociables.
Relié : 5 Stratégies pour gérer les employés ingérables
5. Tenir les gens responsables par écrit.
Lorsque vous établissez la responsabilité, assurez-vous de dire aux gens quelles sont les attentes, mais aussi de les documenter par écrit. La documentation élimine toute confusion et rend tout plus explicite. Il est difficile pour quelqu’un de nier une attente si on lui a dit verbalement et par écrit.
Relié : 4 Stratégies pour réduire les conflits au travail
Si quelqu’un échoue systématiquement, licenciez-le.
Dans la plupart des cas, les gestionnaires attendent beaucoup trop longtemps pour laisser partir quelqu’un. Si vous avez suivi toutes les étapes, du coaching au conseil en passant par les avertissements écrits, licenciez-les. Le licenciement envoie un message fort de responsabilisation au reste de l’équipe.
Le licenciement est l’acte ultime de responsabilisation. Si on ne licencie pas les personnes qui ne sont pas performantes, c’est injuste pour celles qui le sont de manière constante. Comme Colin Powell l’a dit un jour, « Si vous ne licenciez pas les personnes qui ne font pas le travail, après les avoir conseillées et après les avoir fait progresser, alors vous faites du tort à toute l’organisation. »
Pour être clair, je ne suggère pas d’être difficile, méchant ou désagréable. Soyez ferme, amical et juste mais insistez pour que les gens soient responsables. Vous gagnerez le respect, récompenserez les membres responsables de l’équipe et surtout, vous obtiendrez des résultats.