Perhelomalain (Family Medical Leave Act, FMLA) nojalla tukikelpoiset työntekijät kuuluvat työnantajat voivat pyytää jopa kaksitoista viikkoa sairauslomaa yhden vuoden aikana työntekijän tai perheenjäsenen vakavan sairauden vuoksi sekä työntekijän lapsen syntymän tai adoption vuoksi. Kun työntekijä pyytää FMLA-vapaata vakavan sairauden vuoksi, työnantaja voi pyytää todistusta sairaudesta.
Työnantaja voi pyytää tietoja sairaudesta, loman tarpeesta, lääkärin yhteystietoja ja muita tietoja. Työnantajat voivat hylätä todistuksen tai vaatia lisätietoja rajoitetuissa olosuhteissa ja tietyin menettelyin. Kun työnantajat ylittävät sen, mitä FMLA sallii, työnantaja voi joutua vastuuseen työntekijän FMLA-oikeuksiin puuttumisesta.
Tämänpäiväisessä viestissä käsitellään yleisiä sääntöjä, milloin työnantaja voi hylätä FMLA-todistuksen ja milloin työnantaja voi pyytää lisätietoja. Keskustelemme eräistä tavoista loukata FMLA-oikeuksia Dallasissa ja Fort Worthissa. FMLA-säädökset ovat erittäin teknisiä säädöksiä, ja vaatimus voi syntyä rikkomalla jotakin näistä teknisistä vaatimuksista. Jos uskot, että työnantajasi on loukannut FMLA-oikeuksiasi, sinun on syytä keskustella heti työsuhdejuristien kanssa.
Kun työnantaja voi suoralta kädeltä hylätä FMLA-todistuksen
Työnantajat saavat suoralta kädeltä hylätä FMLA-todistuksen vain, jos:
- työntekijä ei ole oikeutettu FMLA-lomaan;
- työnantaja toteaa, että todistus ei ole aito (eli sitä ei ole täyttänyt ja allekirjoittanut työntekijän hoitava lääkäri); ja/tai
- työntekijän todistuksessa ei pyydetä lomaa FMLA:n tarkoittaman vakavan sairauden vuoksi.
Jos työnantaja hylkää todistuksen, koska se katsoo, ettei sairaus ole FMLA:n mukainen vakava sairaus, työnantajan on parasta olla oikeassa. Virheellinen päätös tässä kohdassa on varma peruste työnantajaa vastaan esitettävälle kanteelle työntekijän FMLA-oikeuksien loukkaamisesta. Hylkäämisen sijaan monet työnantajat palauttavat todistuksen työntekijälle ja pyytävät muutettua todistusta.
Milloin työnantaja voi pyytää lisätietoja FMLA-todistukseen
Vaikka yleisemmin työnantajat hylkäävät FMLA-todistukset siksi, että ne ovat epätäydellisiä ja työnantaja tarvitsee lisätietoja. Työnantajat voivat hylätä todistuksen ilmoittamalla puuttuvista tiedoista. Sen on annettava työntekijälle kohtuullinen mahdollisuus korjata puutteet ja toimittaa täydellinen FMLA-todistus. Jos työnantaja uskoo, että todistuksessa kuvattu terveydentila ei täytä FMLA:n vakavaa terveydentilaa koskevaa vaatimusta, se voi pyytää työntekijää toimittamaan täydennetyn todistuksen, jossa on lisätietoja, jotta se voi määrittää paremmin, täyttääkö terveydentila FMLA:n vaatimukset.
Työnantaja ei voi olla suoraan yhteydessä lääkäriin muutoin kuin tiettyihin tarkoituksiin ja tiettyjä menettelyjä noudattaen. Lääkäriin voidaan ottaa yhteyttä, jos työnantaja uskoo, että FMLA-pyyntö voi olla ADA:n mukainen vamma. Tällöin työnantajan on noudatettava ADA-säännöksiä yhteydenpidossa lääkäriin. Työnantaja voi olla yhteydessä lääkäriin myös selvennystä varten (esim. lääkärin lukukelvoton käsiala) tai todentaakseen, ettei kyseessä ole väärennös. Kun työnantaja ottaa yhteyttä lääkäriin, sen on tapahduttava etuus- tai henkilöstöhallinnon kautta. Suora esimiehesi ei voi ottaa suoraan yhteyttä lääkäriisi. Tällä pyritään varmistamaan luottamuksellisuus sinun ja esimiehesi välillä.
Kuinka työnantaja voi pyytää toisen tai kolmannen lausunnon FMLA-todistuksestasi
Jos työnantaja katsoo, että todistus ei osoita riittävää tarvetta FMLA-vapaalle tai että terveydentila ei täytä lain määritelmää, työnantaja voi pyytää toisen lääkärin lausunnon. Työnantajan on maksettava kaikki toisen lausunnon hankkimiseen liittyvät kustannukset. Jos toinen lausunto on samaa mieltä lääkärin kanssa, työnantaja ei saa pyytää FMLA-lomahakemuksen yhteydessä muita lääkärintarkastuksia.
Jos toinen lausunto on kuitenkin eri mieltä lääkärin kanssa, työnantaja voi pyytää kolmannen lausunnon. Työnantajan on jälleen maksettava lääkärintarkastuksen kustannukset. Ainutlaatuista kolmannessa lausunnossa on se, että työnantajan ja työntekijän on yhdessä sovittava lääkäristä, joka antaa kolmannen lausunnon. Osapuolten on yritettävä päästä sopimukseen vilpittömässä mielessä. Jos jompikumpi osapuoli kieltäytyy sopimuksesta vilpillisessä mielessä, toisen osapuolen lääkärin lausunto on lopullinen sana todistuksen myöntämisessä. Jos kolmas lausunto on tarpeen, se on lopullinen sana todistuksesta.
Miten työnantajat rikkovat näitä FMLA-todistussääntöjä
Työnantaja ei saa ylittää näitä menettelyjä. Kun työnantaja ylittää nämä rajoitukset, se todennäköisesti puuttuu FMLA-oikeuksiisi, ja voit vaatia korvausta sitä vastaan. Vaikka työnantaja lopulta myöntäisikin FMLA-vapaasi, sinulla voi olla vaatimuksia työnantajaa vastaan FMLA-oikeuksiisi puuttumisesta häirintänä, kun työnantaja käyttää tarpeettomia tai kiellettyjä menetelmiä määritellessään, oikeuttaako todistus sinut FMLA-sairauslomaan. Kerrotaan muutamista tavoista, joilla työnantajat loukkaavat laittomasti FMLA-oikeuksiasi tarkastellessaan FMLA-todistustasi:
Se kestää liian kauan myöntää tai hylätä FMLA-lomahakemuksesi
Työnantajan on tarkasteltava FMLA-lomahakemuksesi ja tehtävä siitä päätös viiden arkipäivän kuluessa, ja työnantajan on ilmoitettava asiasta kirjallisesti. Jos työnantaja ylittää tämän määräajan, se puuttuu FMLA-oikeuksiisi.
Pyytää sinua menemään yrityksen lääkärin luo toista lausuntoa varten
Vaikka työnantajat voivat valita lääkärin, joka antaa toisen lausunnon, työnantaja ei saa käyttää työnantajan vakituisesti palveluksessa olevaa lääkäriä. Tämä on yleensä ongelma vain sellaisissa yrityksissä, jotka ovat lääketieteellisiä palveluntarjoajia ja joilla on lääkäreitä palveluksessaan tavanomaisia liiketoimintatarkoituksia varten, tai yrityksissä, joilla on huomattava määrä työntekijän korvaus- tai työkyvyttömyyskorvausvaatimuksia, minkä vuoksi on edullisempaa pitää lääkäri palveluksessaan sen sijaan, että ulkoistettaisiin näiden vaatimusten tarkastaminen. Jos olet kuitenkin tilanteessa, jossa työnantajalla on yrityslääkäri, työnantaja rikkoo FMLA-oikeuksiasi, jos se vaatii sinua hakeutumaan kyseisen lääkärin tutkimuksiin ennen kuin se hyväksyy tai hylkää FMLA-hakemuksesi.
Kiertely siitä, miksi se hylkäsi FMLA-hakemuksen
FMLA-säännöksissä edellytetään, että työnantajan on ilmoitettava syy tai syyt siihen, miksi FMLA-hakemuksesi tai FMLA-hakemustasi koskeva todistus on hylätty. Syyn tai syiden on oltava täsmällisiä ja selkeitä. Työnantaja ei voi vain hylätä pyyntöäsi ilman erityisiä tietoja. Työnantaja ei voi myöskään ilmoittaa hylkäämisestä suullisesti, jotta FMLA-lomahakemuksen laittomasta hylkäämisestä ei syntyisi paperijälkiä. Jos työnantaja toteaa, että todistus on puutteellinen, sen on ilmoitettava, miltä osin todistus on puutteellinen, jotta työntekijä tietää, mitä hänen on pyydettävä työnantajaltaan.
Pyytää lisätietoja todistuksestasi, kun riittävät tiedot on annettu
Työnantajat, jotka haluavat turhauttaa työntekijät niin, että he luopuvat FMLA-lomahakemuksestaan, käyttävät tätä tekniikkaa tavallisesti välttääkseen FMLA-lomahakemuksen hylkäämisen, mutta sillä on sama vaikutus kuin FMLA-lomahakemuksen hylkäämisellä. Työnantajat voivat pyytää työntekijää hankkimaan todistuksen, joka sisältää täydelliset tiedot, jotta työnantaja voi arvioida loma-anomuksen, mutta kun FMLA-todistus sisältää täydelliset tiedot, työnantaja ei voi enää pyytää lisätietoja tai yksityiskohtaisempia tietoja välttääkseen päätöksen tekemisen. Kun täydellinen todistus on toimitettu, työnantajan on hyväksyttävä tai hylättävä FMLA-lomahakemus. Työnantaja ei voi pyytää ylimääräisiä yksityiskohtia. Se ei myöskään voi jatkaa erilaisten syiden keksimistä, miksi todistus on epätäydellinen.
Ei ole aina selvää, onko todistus täydellinen vai onko työnantajalla perusteltu tarve saada lisätietoja. Kummallakin osapuolella voi olla rehellinen erimielisyys siitä, onko todistus täydellinen. Lopullinen sana asiassa saattaa tulla vasta, kun työntekijä haastaa työnantajan oikeuteen FMLA-oikeuksiin puuttumisesta. Mitä useammin työnantaja kuitenkin pyytää lisätietoja tai muuttaa syitä siihen, miksi todistus on epätäydellinen, sitä todennäköisemmin työnantaja puuttuu FMLA-oikeuksiisi. Viime kädessä saatat joutua keskustelemaan Fort Worthissa tai Dallasissa toimivan työsuhdejuristin kanssa.
FMLA-todistuksen hylkääminen ilman perusteltua syytä
Työnantaja ei voi hylätä FMLA-todistustasi vain siksi, että hänen mielestään loma ei todellakaan ole välttämätön sairauden vuoksi. Ero FMLA-todistuksesi oikeutetun määrittelyn ja todistuksen laittoman hylkäämisen välillä on vivahteikas. Työnantajan on selvitettävä, täyttääkö terveydentila FMLA:n määritelmän vakavasta terveydentilasta ja esitetäänkö todistuksessa tarvittavat tiedot FMLA-lomaa varten. Jos todistus täyttää FMLA-vaatimukset (ja työntekijä on oikeutettu siihen), FMLA-vapaata ei voida evätä.
Työnantaja ei voi korvata mielipidettään päättämällä, ettei se usko terveydentilan olevan olemassa. Se ei myöskään voi keksiä vaihtoehtoja FMLA-lomalle, koska se ei halua myöntää pyydettyä lomaa. Jos työnantaja on eri mieltä, sen keinona on pyytää tarvittaessa toinen tai kolmas lausunto. Työnantaja ei voi korvata lääkärin lausuntoa omalla mielipiteellään.