- Moninaisuuden ja osallisuuden koulutusohjelmien luominen on loistava tapa puuttua ennakkoluuloihin ja ennakkoluuloihin työpaikalla.
- Paras tapa varmistaa, että moninaisuuskoulutus onnistuu, on räätälöidä se yrityksesi ja tarpeidesi mukaan.
- Jos olet kiinnostunut moninaisuuskouluttajaksi ryhtymisestä, tarjolla on useita sertifiointi- ja mentorointiohjelmia.
- Tämä artikkeli on tarkoitettu yritysten omistajille, jotka haluavat oppia lisää moninaisuus- ja osallisuusohjelmista ja siitä, miten varmistaa niiden onnistuminen.
Vaikka kaikenkokoiset yritykset ovat muutaman viime vuosikymmenen aikana ottaneet merkittäviä edistysaskeleita osallistavammiksi ja monimuotoisemmiksi muuttumisessa, monien on edelleen vaikea päästä eroon ennakkoluuloista, jotka rajoittavat sitä, miten jotkut työntekijät näkevät heistä erilaiset ihmiset.
Yksi keino luoda viihtyisämpiä työpaikkoja, jotka kunnioittavat erilaisuutta ja antavat äänen ihmisille, jotka ovat usein aliedustettuina, on ottaa käyttöön yrityksen monimuotoisuus- ja osallisuuden edistämiseen tähtäävät koulutusohjelmat.
Moninaisuutta ja osallisuutta edistävällä koulutuksella on potentiaalia puuttua myönteisesti ennakkoluuloihin ja ennakkoluuloihin organisaatioissa, toteaa Katerina Bezrukova, Buffalon yliopiston johtamiskorkeakoulun apulaisprofessori ja 40 vuotta moninaisuuskoulutusta koskevaa tutkimusta tarkastelleen tutkimuksen toinen tekijä.
Nämä hyödyt voivat johtaa myös todellisiin rahallisiin hyötyihin yrityksille McKinsey & Co:n tekemän tutkimuksen mukaan. Tutkimuksessa todettiin, että organisaatioilla, joilla on monimuotoinen työvoima, on 35 prosenttia todennäköisemmin keskimääräistä korkeammat voittomarginaalit kuin yrityksillä, joiden työntekijäkunta on homogeenisempi.
”Hyvin suunniteltu koulutusohjelma voi kohottaa työntekijöiden moraalia, lisätä asiakastyytyväisyyttä ja edistää liiketoiminnan menestystä”, sanoi Pamela Pujo, Affirmityn monimuotoisuusasiantuntija, joka toimii myös Texasin monimuotoisuusneuvoston Greater Dallasin neuvoa-antavassa komiteassa. Monimuotoisuuden ja osallisuuden koulutusohjelma ”kannustaa lisääntyneeseen yhteistyöhön, parantaa ihmissuhdetaitoja ja antaa aliedustetuille ryhmille mahdollisuuden tuntea olevansa arvostetumpia ja kunnioitetumpia työpaikalla”, hän sanoi.
Tällaisiin menestyksekkäisiin tuloksiin pääsemiseksi koulutus on kuitenkin toteutettava vastuullisesti.
”Parhaimmillaan se voi sitouttaa naisia ja värillisiä ihmisiä työpaikalle ja pitää heidät siellä, mutta pahimmillaan se voi kostautua ja vahvistaa stereotypioita”, Bezrukova sanoi lausunnossaan.
”Joskus koulutus vahvistaa ihmisten välisiä eroja sen sijaan, että se tarjoaisi tarvittavaa näkemystä ja opastusta siitä, miten työskennellä tehokkaasti yhdessä”, Pujo lisäsi.
Key takeaway: Moninaisuutta ja osallisuutta edistävä koulutus voi auttaa puuttumaan ennakkoluuloihin ja ennakkoluuloihin sekä tuottaa yrityksille taloudellista hyötyä.
Miten monimuotoisuuskoulutus onnistuu
Välttääksesi joitakin näistä sudenkuopista ota huomioon seuraavat vinkit, joiden avulla saat parhaan mahdollisen hyödyn monimuotoisuuskoulutuksestasi:
Kehitä ymmärrys monimuotoisuus- ja osallisuuskoulutuksesta.
Organisaatiosi monimuotoisuus- ja osallisuuskoulutusohjelman luominen alkaa selkeän ja yksityiskohtaisen määrittelyn laatimisella siitä, mitä ohjelman tulisi sisältää. Kattava monimuotoisuutta ja osallisuutta koskeva koulutusohjelma tarjoaa konkreettisia tapoja harjoittaa kunnioittavaa ja myönteistä vuorovaikutusta työpaikalla ja vähentää samalla syrjintää ja ennakkoluuloja, jotka perustuvat esimerkiksi sukupuoleen, etniseen alkuperään, rotuun, sukupuoliseen suuntautumiseen, ikään, uskontoon, fyysiseen ja psyykkiseen toimintakykyyn sekä sosioekonomiseen asemaan.
Yksilöllisyyttä ja osallisuutta koskevien koulutusohjelmien olisi kohdistuttava kaikkiin työntekijöihin, ja niissä olisi käsiteltävä erilaisia asioita, kuten tiedostamatonta ennakkoluuloisuutta, mikrotason aggressioita ja kulttuurienvälistä viestintää. Tehokkaassa koulutuksessa ei pelkästään rohkaista työntekijöitä sietämään erilaisuutta, vaan opetetaan työntekijöille, miten työskennellä hyvin yhdessä erilaisia näkökulmia hyväksyen.
Moninaisuutta ja osallisuutta käsittelevissä koulutusohjelmissa ”moninaisuus ja osallisuus olisi kytkettävä organisaation visioon, missioon, arvoihin ja tavoitteisiin, ja sen jälkeen olisi siirryttävä siihen, miten moninaisuuden kaikkia näkökohtia voidaan arvostaa työtovereiden, asiakkaiden, asiakkaiden ja koko yhteisön kanssa”, sanoo Stan Kimer, Kimer by Kimer -yhtiön Total Engagement Consultingin johtaja.
”Asianmukaisella ja tehokkaalla moninaisuutta ja osallisuutta edistävällä koulutuksella voidaan vähentää oikeudellisia riskejä ja vahvistaa positiivista puolustusta, tukea jatkuvia rekrytointi- ja sitouttamispyrkimyksiä ja edistää tuottavampaa työpaikkaa”, lisäsi Weldon Latham, Jackson Lewisin pääjohtaja ja yrityksen moninaisuutta käsittelevän neuvontaryhmän puheenjohtaja.
Pidentäkää ja ylläpidä moninaisuutta ja osallisuutta tukevaa koulutusta ajan mittaan.
Jotta moninaisuutta tukevasta koulutuksesta tulisi mahdollisimman menestyksekästä, se on järjestettävä pidemmän ajan kuluessa. Bezrukovan tutkimuksessa monimuotoisuuskoulutuksella oli myönteisiä vaikutuksia työntekijöiden tietämykseen, asenteisiin ja käyttäytymiseen erilaisia ryhmiä kohtaan, mutta ajan mittaan heidän asenteensa taantuivat siihen, mitä ne olivat ennen koulutusta.
”Asenteet, joita tällä koulutuksella yritetään muuttaa, ovat yleensä vahvoja, tunnepohjaisia ja sidoksissa henkilökohtaiseen identiteettiimme, ja löysimme vain vähän todisteita siitä, että pitkäaikaiset vaikutukset niihin olisivat kestäviä”, Bezrukova sanoi. ”Kun kollegat tai jopa tiedotusvälineet kuitenkin muistuttavat ihmisiä koulutuksessa käsitellyistä skenaarioista, he pystyvät säilyttämään oppimansa tiedot tai laajentamaan niitä.”
Voidakseen olla mahdollisimman hyödyllinen ennakkoluuloja ja moninaisuutta käsittelevä koulutus ei voi olla kerran vuodessa järjestettävä tapahtuma, joka rastittaa ruudun yrityksen vaatimustenmukaisuutta varten.
”Moninaisuuden tiedostamisen ja siihen keskittymisen on oltava osa yrityskulttuuria kaikilla osa-alueilla … Jotta koulutus olisi tehokasta, viestiä on vahvistettava säännöllisesti, ja johtajien on valmennettava työntekijöitään, kun he näkevät käyttäytymistä ja asenteita, jotka ovat ristiriidassa osallisuutta edistävän toimintaympäristön kanssa”, sanoo organisaatio- ja yrityskulttuurin valmentaja ja Culture Hacker -kirjan (Culture Hacker, Wiley, 2017) kirjoittaja Shane Green.
Kertaluonteisten työpajojen tai vuosittaisen koulutuspäivän suunnittelun sijaan ota käyttöön sarja ohjelmia, tapahtumia, juhlia, mentorointimahdollisuuksia ja muita kokemuksia jatkuvaa oppimista varten. Sisällytä monimuotoisuus ja osallisuus osaksi yrityksesi rakennetta, jotta siitä tulee normi. Näin siitä tulee enemmänkin myönteisen käyttäytymisen vahvistamista kuin vuosittainen luento kaikista kielletyistä säännöistä.
”Menestyneimmät yritykset eivät pidä työpajoja ainutkertaisena tapahtumana vaan tilaisuutena vahvistaa ja rakentaa laajempaa kulttuurista sitoutumista”, sanoo Jonathan Coffin, VOX Globalin vanhempi varatoimitusjohtaja ja VOX Globalin moninaisuutta ja osallisuutta käsittelevän harjoitusryhmän toinen vetäjä. ”Ohjelmalla on väliä, mutta myös viestillä ja viestinviejällä on väliä.”
Räätälöi monimuotoisuus- ja osallisuuskoulutus yrityksellesi sopivaksi.
Monimuotoisuus- ja osallisuuskoulutuksen tulisi olla räätälöity sitä toteuttavalle organisaatiolle.
”Yritysten monimuotoisuuskoulutusohjelmien on perustuttava perustavanlaatuiseen ymmärrykseen kunkin organisaation ainutlaatuisista monimuotoisuus- ja osallisuustavoitteista ja -haasteista”, Latham sanoi.
Tämän saavuttamiseksi yritykset eivät voi soveltaa koulutusohjelmassaan yhden koon lähestymistapaa. Jokaisen yrityksen on otettava aikaa katsoa sisäänpäin, tehtävä joitakin tiedonkeruualoitteita, arvioitava nykyinen yrityskulttuuri ja tunnistettava kaikki ratkaisemattomat ristiriidat ja ongelmat, joita työntekijät kohtaavat. Kyselyt, fokusryhmät ja muut työntekijöiden auditoinnit ovat joitakin tapoja kerätä tietoa.
Latham suositteli puolueettoman ulkopuolisen avun hankkimista opastamaan tiedonkeruussa ja analysoinnissa.
”Ennen kuin tehokasta koulutusta voidaan kehittää ja toteuttaa, yrityksen tulisi tehdä perusteellinen itsearviointi”, hän sanoi. ”Hyödyllisimpiä tällaisia arviointeja tekevät ulkopuoliset asiantuntijat, jotka tuovat mukanaan tuoreita näkökulmia, objektiivisuutta ja sitoutumista keskeisten monimuotoisuutta ja osallisuutta koskevien esteiden tunnistamiseen ottamatta huomioon ’pyhiä lehmiä’ tai ’mutta niinhän me olemme aina tehneet’.”
Kun olet tehnyt tutkimuksesi, analysoinut tiedot ja kehittänyt tavoitteet ja päämäärät, voit suunnitella ohjelman yrityksesi ainutlaatuisia tarpeita, historiaa ja kulttuuria varten. Coffinin mukaan ohjelmasi sisällön tulisi hyödyntää organisaatiollesi ominaisia tietoja ja esimerkkejä.
”Osa ymmärryksen tilan luomista on asettaa ennakkoluulojen vaikutukset sellaiseen kontekstiin, jonka kaikki työntekijät voivat ymmärtää”, hän sanoi. ”Esimerkiksi sen sijaan, että puhuisit ennakkoluuloista tai mikroaggressioista abstraktisti, voit hyödyntää tietoja tai otteita omasta työntekijäkyselystäsi ja käyttää todellisia esimerkkejä, joihin työntekijäsi voivat samaistua. Jos näistä asioista tulee heidän työtovereistaan, ihmisistä, joista he välittävät, pitkän aikavälin vaikutus on paljon voimakkaampi.”
Suunnittele kokonaisvaltainen lähestymistapa.
Bezrukova kollegoineen havaitsi, että työntekijät suhtautuivat myönteisemmin monimuotoisuuskoulutukseen, kun siinä käytettiin useita opetusmenetelmiä, kuten luentoja, keskusteluja ja harjoituksia. Toisin sanoen työnantajien olisi vaihdeltava koulutuksen esitystapaa ja käytettävä yhdistettyä tai sekamuotoista lähestymistapaa.
Bezrukovan mukaan monimuotoisuusohjelmilla on suurin vaikutus silloin, kun ne toteutetaan osana useita toisiinsa liittyviä aloitteita, kuten vähemmistöammattilaisten mentorointi- tai verkostoitumisryhmiä.
”Kun organisaatiot osoittavat sitoutumista monimuotoisuuteen, työntekijät ovat motivoituneempia oppimaan ja ymmärtämään näitä sosiaalisia kysymyksiä ja soveltamaan niitä päivittäisessä vuorovaikutuksessaan”, hän sanoi.
Voit integroida monimuotoisuus- ja osallisuuskoulutuksen istuntoihin, joissa keskustellaan yrityskulttuurista, työntekijätyytyväisyydestä ja -pidätyksestä tai urakehityksestä, sanoi Avenue Groupin perustaja Jeremy Greenberg. Lisäksi tämä koulutus tulisi sisällyttää yrityskulttuuriin siten, että siitä tulee osa uusien työntekijöiden perehdyttämisprosessia.
On monia perinteisiä tapoja tavoittaa kohdeyleisösi – kuten henkilökohtaisesti, webinaarin tai videon välityksellä – sekä nykyaikaisempia toteutustapoja, kuten pelillistäminen ja mobiilioppiminen. Lähestymistavasta riippumatta tavoitteena tulisi aina olla osallistujien mahdollisimman laaja sitouttaminen.
”Laadukas, vuorovaikutteinen sisältö voi auttaa työntekijöitä ymmärtämään asioita paremmin”, Pujo sanoi. ”Istuntoihin tulisi sisällyttää todellisuuteen perustuvia skenaarioita ja roolileikkejä (kun niitä fasilitoidaan henkilökohtaisesti), jotta osallistujat ymmärtävät paremmin esiteltäviä käsitteitä. Vuorovaikutteiset harjoitukset auttavat myös pitämään osallistujat sitoutuneina koulutuksen aikana.”
Toinen menetelmä monimuotoisuus- ja osallisuuskoulutuksen antamiseen on verkko-opiskelu tai mikro-opiskelukurssit.
”Nämä ovat lyhyempiä kursseja, joita voidaan esittää pitkin vuotta ja jotka toimivat vahvistuksena pidemmälle koulutusversiolle”, Pujo sanoi.”
Sisällytä kaikentasoisia työntekijöitä.”
Koulutuksen ei pitäisi olla pakollista vain alemman tason työntekijöille. Kaikki työntekijät, riippumatta heidän asemastaan yrityksessä, voivat ja heidän pitäisi hyötyä istunnoista.
”Kaikkien työntekijöiden on osallistuttava, myös ylimpien johtajien”, Greenberg sanoi. ”Työpaikan monimuotoisuus on heikointa johtotasolla. Kaikkia rotuja, sukupuolia ja seksuaalista suuntautumista edustavien johtajien on osallistuttava mihin tahansa koulutusohjelmaan, jotta he hyötyvät siitä ja jotta organisaation sitoutuminen tehdään selväksi.”
Vaikka olisitkin yrityksesi toimitusjohtaja, sinun on osallistuttava monimuotoisuuskoulutukseen kuten kaikkien muidenkin. Tekemällä niin osoitat muille, kuinka vakavasti suhtaudut asiaan, mutta myös tunnustat, että jokainen voi parantaa itseään koulutuksen avulla.
”Me kaikki olemme jollain tavalla puolueellisia, joten aloita tästä ymmärryksestä ja pyydä sitten ihmisiä työskentelemään sen parissa, mitkä ovat heidän ennakkoluulojaan – jotkin niistä ovat yksinkertaisia, toiset taas kiistanalaisempia”, Green sanoi. ”Moninaisuuskoulutuksen tavoitteena ei ole niinkään toisen henkilön näkökulman hyväksyminen tai suuntautuminen, vaan sen hyväksyminen, että me kaikki olemme erilaisia, eivätkä nämä erot saisi estää meitä vähättelemästä kyseisen henkilön kykyjä, mahdollisuuksia tai tiimin jäsenyyttä.”
Palkkaa asiantuntija.
Voidaksesi tarjota laadukasta ja ammattimaista koulutusta työntekijöillesi, pyydä asiantuntijaa vetämään ohjelmaa.
”Tiimin jäsenen, kuten henkilöstöhallinnon johtajan tai talousjohtajan, määrääminen vetämään istuntoa on houkuttelevaa, mutta se ei useinkaan ole paras lähestymistapa”, Greenberg sanoi. ”Ota sen sijaan mukaan joku, joka on riippumaton, jolla on kokemusta näiden erityisten istuntojen johtamisesta, joka toimii asiantuntemukseen perustuvana auktoriteettihahmona eikä tuo mukanaan mitään institutionaalista ’taakkaa’, koska ei ole työntekijä.”
Key takeaway: Monimuotoisuuskoulutuksen onnistumisen varmistamiseksi se on räätälöitävä yritykselle sopivaksi, siinä on oltava integroitu lähestymistapa ja koulutusta on jatkettava pitkän ajanjakson ajan.
Toimii monimuotoisuuskoulutus todella?
Vaikka monimuotoisuuskoulutusta on mainostettu vahvana ratkaisuna moniin rotuun ja monimuotoisuuteen liittyviin ongelmiin työpaikoilla, on spekuloitu siitä, toimiiko monimuotoisuuskoulutus todella tarkoitetulla tavalla. Useimmat yritykset, joilla on moninaisuuskoulutusohjelmia, eivät ole virallisesti mitanneet niiden tehokkuutta, ja on näyttöä siitä, että moninaisuuskoulutus voi kostautua laittamalla ihmiset puolustuskannalle. Seuraavassa on joitakin syitä, joiden vuoksi monimuotoisuuskoulutusohjelma voi epäonnistua:
- Odotetaan, että osallistujat luopuvat ennakkoluuloistaan, mikä ei useinkaan ole mahdollista tai realistista.
- Yritykset käyttävät negatiivisia viestejä, kuten implisiittisiä uhkauksia, tai negatiivisia seurauksia, kuten oikeustoimia yritystä vastaan.
- Koulutusten tekeminen pakollisiksi voi synnyttää vihamielisyyttä ja kaunaa.
- Koulutuksia käytetään korjaavina toimenpiteinä tai rangaistuksina siitä, että odotukset eivät täyty.
Tutkittaessa moninaisuuskoulutuksen tehokkuutta Harvard Business Review -lehden kirjoittajat tekivät oman tutkimuksensa, jossa he loivat moninaisuuskoulutusohjelman ja testasivat sen tuloksia. Tässä muutamia heidän havaintojaan:
- Koulutus vaikutti myönteisesti työntekijöihin, jotka eivät tukeneet naisia työpaikalla, sillä se sai heidät todennäköisemmin tunnustamaan naisiin kohdistuvan syrjinnän, osoittamaan tukensa naisten auttamiseksi suunnitelluille toimintalinjoille ja tunnustamaan omat ennakkoluulonsa.
- Naisia jo ennestään tukevilta työntekijöiltä ei tullut vastareaktiota.
- Moninaisuutta edistävällä koulutuksella oli vain vähän vaikutusta miesten tai valkoihoisten työntekijöiden käytökseen yleensä.
- Koulutus sai naiset toimimaan ennakoivammin oman etenemisensä suhteen etsimällä mentorointipaikkoja.
- Koulutukseen osallistuneet työntekijät myönsivät todennäköisemmin omat rotuun liittyvät ennakkoluulonsa ja tunnustivat rotuvähemmistöihin kuuluvien kollegojensa työn.
Tutkimuksen tulokset viittaavat siihen, että ei ole olemassa yhtä ainoaa moninaisuuskoulutusta, joka soveltuu kaikille, ja että vaatii huolellista pohdintaa ja suunnitelmallisuutta saadakseen ohjelman toimimaan. Keskity koulutuksen räätälöimiseen omaan yritykseesi sopivaksi käsittelemällä yrityksesi ainutlaatuisia ongelmia ja pohdi, miten työntekijäsi saattaisivat reagoida koulutuksen eri variaatioihin (kuten pakollisuuteen tai vapaaehtoisuuteen, verkkokoulutukseen tai henkilökohtaiseen koulutukseen). Koulutuksen räätälöintiin käyttämäsi aika voi auttaa huomattavasti ohjelman onnistumisessa.
Key takeaway: Moninaisuuskoulutus voi toimia, mutta vain jos ohjelma on räätälöity tiimillesi ja organisaatiollesi.
Miten tulla monimuotoisuuskouluttajaksi
Jos olet sitoutunut investoimaan sisäiseen henkilöön, joka toteuttaa monimuotoisuus- ja osallisuusohjelmaa, varmista, että ehdokkaalla on tiedot ja taidot sekä intohimo ja mukavuus käsitellä näihin asioihin liittyvää usein monimutkaista dynamiikkaa.
”Jotta henkilöstä tulisi monimuotoisuuskouluttaja, hänen tulisi hankkia kokemusta monikulttuurisista ja monimuotoisista ohjelmista, perehtyä monimuotoisuuden ja osallisuuden terminologiaan ja määritelmiin sekä oppia erilaisista opetussuunnittelu- ja toteutustavoista”, Pujo sanoo.
Sinä tai mahdollinen sisäinen kouluttajasi voi myös etsiä mentorointiohjelmia yhdistysten ja verkostoitumismahdollisuuksien kautta. Jotta voisit kartuttaa työkalupakkiasi ja lisätä asiantuntemustasi, sinun kannattaa harkita ammattipätevyyskoulutuksen suorittamista monimuotoisuuden sertifioinnin hankkimiseksi. On olemassa erilaisia monimuotoisuusalan ammatillisia koulutusohjelmia sekä erilaisia nimityksiä, jotka voit ansaita, kuten sertifioitu monimuotoisuuskouluttaja (CDT), sertifioitu monimuotoisuusammattilainen (CDP) ja sertifioitu monimuotoisuusjohtaja (CDE).
Kuten Latham huomautti, ei kuitenkaan ole olemassa täydellisiä sertifikaatteja, jotka pätevöittäisivät henkilön tarjoamaan monimuotoisuuskoulutusta. Joskus kyse on taidoista, joita ei ole niin helppo mitata.
”Ollakseen hyvä monimuotoisuuskouluttaja henkilöllä on oltava sekä laajaa että syvällistä tietämystä monimuotoisuuskysymyksistä, joita yritykset kohtaavat, hänellä on oltava sitoumus puuttua huoneessa oleviin norsuihin ja hänen on oltava hyvä viestijä”, Latham sanoi. ”Lisäksi tehokkaan monimuotoisuuskouluttajan on annettava käytännön neuvoja, joita koulutettavat voivat käyttää monimuotoisuuden ja osallisuuden edistämiseen omalla työpaikallaan.”
Key takeaway: Jos haluat tulla monimuotoisuuskouluttajaksi, voit tutkia mentorointia ja suorittaa ammattipätevyyskoulutuksen. Täydellistä sertifiointia ei kuitenkaan ole olemassa, vaan kyse on taitojen kehittämisestä.
Parhaat monimuotoisuuskoulutusohjelmat
On olemassa monia koulutusohjelmia, joilla voidaan opettaa työntekijöille ja johtajille monimuotoisuudesta, hyvistä monimuotoisista rekrytointi- ja edistämiskäytännöistä sekä siitä, miten rakentaa todella osallistava tiimi. Tässä muutamia suosittuja monimuotoisuuskoulutusohjelmia, jotka ovat saatavilla vuonna 2020:
HRDQ
HRDQ tarjoaa koulutusohjelmaa nimeltä ”Diversity Works”, joka koostuu kolmen tunnin työpajasta ja interaktiivisesta pelistä. Ohjelmaan mahtuu enintään 25 osallistujaa, ja sen tarkoituksena on edistää mielekästä viestintää työntekijöiden välillä auttamalla heitä ymmärtämään itseään ja muita.
”Diversity Works” -koulutusohjelman hinta on alkaen 999 dollaria, mikä on noin 40 dollaria työntekijää kohden, jos siihen osallistuu 25 työntekijää. Koulutuksen täydennyksiä (jotka ovat täydennettyjä työpajoja ja aktiviteettimateriaaleja) on saatavilla 500 dollarilla.
Compliance Training Group
Compliance Training Group tarjoaa työntekijöille koulutusta useista aiheista, kuten seksuaalisesta häirinnästä, työpaikkaväkivallasta ja etiikasta. Yritys tarjoaa myös monimuotoisuus- ja sensitiivisyyskoulutusta, joka on suunniteltu erityisesti työntekijöille ja johtajille. Ohjelmiin pääsee käsiksi ja ne voi suorittaa 24 tuntia vuorokaudessa, ja ne ovat budjettiystävällisiä, sillä ne maksavat 30 dollaria työntekijää kohti.
eCornell
eCornell on Cornellin yliopiston verkko-oppimisalusta, joka tarjoaa yritysten omistajille, johtajille ja HR-ammattilaisille suunniteltua työpaikan monimuotoisuutta ja osallisuutta käsittelevää ohjelmaa. Ohjelma on täysin verkossa ja kestää noin kaksi kuukautta. Kurssin voi ostaa 3600 dollarin kertamaksulla tai neljällä 950 dollarin kuukausimaksulla.
Key takeaway: On olemassa useita monimuotoisuuskoulutusohjelmia, jotka maksavat 30 dollarista työntekijää kohti useisiin tuhansiin dollareihin koko organisaation osalta.