Miten työntekijä voi todistaa työsyrjinnän?

Jos työnantaja syrjii sinua, miten voit todistaa sen oikeudessa? Työsyrjinnän todistaminen voi usein olla vaikeaa, koska todisteita syrjinnästä on yleensä vaikea saada. On kuitenkin olemassa muutamia tapoja, joilla loukattu työntekijä voi esittää väitteensä oikeudessa ja saada asiansa valamiehistön eteen.

Työsyrjintä

Texasissa oletussääntö on, että työnantaja voi irtisanoa työntekijän milloin tahansa mistä tahansa syystä. Tätä kutsutaan nimellä employment-at-will. Tietyissä liittovaltion ja osavaltion laeissa asetetaan kuitenkin rajoituksia työ-at-will-opille kieltämällä työsyrjintä ja estämällä työnantajia perustelemasta työllistämispäätöksiään – palkkaamista, erottamista, ylennyksiä ja palkkausta – sillä perusteella, että työntekijä kuuluu johonkin suojattuun luokkaan.

Suojattuja luokkia luetellaan useissa laeissa. Esimerkiksi vuoden 1964 kansalaisoikeuslain VII osastossa kielletään rotuun, sukupuoleen, uskontoon tai kansalliseen alkuperään perustuva syrjintä. American with Disabilities Act kieltää syrjinnän työntekijän vamman perusteella. Vastaavasti Age Discrimination in Employment Act suojaa yli 40-vuotiaita työntekijöitä syrjinnältä.

Yksi tapa, jolla työntekijä voi menestyä työsyrjintää koskevassa kanteessa, on osoittaa, että työnantajan tarkoituksena oli syrjiä häntä. Tällöin pääpaino on työnantajan aikomuksessa. Loukkaantuneilla työntekijöillä on kolme tapaa todistaa, että heidän työnantajansa aikoi syrjiä: aihetodisteet, suorat todisteet sekä malli ja käytäntö.

Aihetodisteet

Aihetodisteet ovat todisteita, jotka todistavat tosiseikan johtopäätöksillä, toisin kuin suorat todisteet, jotka todistavat tosiseikan suoraan. Esimerkiksi ikkunasta sisään tuleva auringonvalo on aihetodiste siitä, että aurinko on ulkona (vaikkakin hyvin vahva aihetodiste), kun taas ulos katsominen ja itse auringon näkeminen olisi suora todiste siitä, että aurinko on ulkona.

Aihetodisteet ovat yleisin tapa, jolla työntekijät todistavat syrjintätapauksensa. Tuomioistuimet ovat kehittäneet viitekehyksen aihetodisteiden analysoimiseksi työsyrjintätapauksissa, jota kutsutaan McDonnell Douglasin viitekehykseksi.

Työntekijän on ensin esitettävä todisteet siitä, että hän kuuluu suojattuun luokkaan, että hän oli pätevä tehtäväänsä, että hän joutui kärsimään työsuhteeseen liittyvästä haitallisesta toimenpiteestä, kuten potkuista, ja että hänet korvattiin jollain muulla työntekijällä, joka ei kuulu tähän suojattuun luokkaan. Jos työntekijä pystyy osoittamaan nämä seikat, taakka siirtyy työnantajalle, jonka on esitettävä näyttöä siitä, että työntekijän epäsuotuisalle työllistämistoimenpiteelle oli perusteltu syy.

Jos työnantaja esittää näyttöä siitä, että epäsuotuisalle työllistämistoimenpiteelle oli perusteltu syy, taakka siirtyy takaisin työntekijälle, jonka on osoitettava, että työnantajan syy on vain tekosyy syrjinnälle tai että se on yhdistetty syrjivään motiiviin.

Esimerkiksi työntekijä, joka on mustaihoinen (suojattu luokka) ja pätevä tehtävään, saa potkut ja hänet korvataan valkoisella työntekijällä, voi todistaa ensimmäisen vaiheen McDonnell Douglas -järjestelmän mukaisesti. Jos työnantaja kuitenkin esittää todisteita siitä, että työntekijä irtisanottiin hänen myöhästymisensä vuoksi, työntekijän on osoitettava, että tämä irtisanomissyy on vain tekosyy syrjinnälle.

Suorat todisteet

Suorat todisteet ovat todisteita, jotka todistavat syrjinnän ilman johtopäätöksiä tai olettamuksia. Suorat todisteet voivat olla lausuntoja, kirjallisia asiakirjoja tai sähköposteja. Kun kyse on työsyrjinnästä, suoria todisteita on vaikea saada. Työnantaja ei useinkaan lähetä työntekijälleen sähköpostia, jossa kerrotaan, että hänet erotetaan, koska hän on nainen. Jos näin olisi, se olisi suora todiste työsyrjinnästä.

Pattern and Practice

Evidence of pattern and practice käytetään ryhmäkanteissa osoittamaan, että työnantaja tekee jatkuvasti syrjiviä päätöksiä.