Työntekijöiden bonukset ovat kirsikka kovalla työllä ansaitun palkan päällä.
Bonus, jota kutsutaan myös muuttuvaksi korvaukseksi, on yksinkertaisesti ylimääräistä rahaa, jonka yritykset antavat työntekijöille erinomaisesta työstä. Itse asiassa Aon Hewitt havaitsi vuonna 2015, että 90 prosenttia työnantajista tarjoaa jonkinlaista bonusohjelmaa.
Työntekijät kaipaavat niitä, ja työnantajat haluavat tarjota niitä, mutta voi olla vaikeaa rakentaa bonusohjelmaa, joka toimii molemmille osapuolille. Tässä artikkelissa käymme läpi, miltä onnistunut ohjelma näyttää, jotta voit alkaa tarjota bonuksia tiimillesi.
Pikalinkit
Miksi työntekijöiden bonuksilla on väliä?
Pistepalkkioista suorituspalkkioihin, rahan niputtaminen työntekijöiden palkkaan voi tehdä paljon ihmeitä. Tässä suurimmat syyt, miksi ne ovat tärkeitä:
- Motivoi tiimiä: Kun ihmisillä on jotain, minkä eteen tehdä töitä, olipa kyseessä sitten yksilöllinen tai koko yrityksen laajuinen tavoite, se voi kannustaa heitä saavuttamaan sen.
- Houkuttelee laadukkaita lahjakkuuksia: Jos yrität saada ehdokasta kiinni, allekirjoitusbonuksen tarjoaminen voi olla hyvä tapa viimeistellä tarjous.
- Parantaa moraalia: Kun ihmiset ovat lamaantuneita, bonusohjelman käyttöönotto voi auttaa antamaan ihmisille puhtia työhön.
- Tuo lähemmäksi menestystä: Tämä on kaiken ydin. Kun ihmiset ansaitsevat bonuksia, se johtuu yleensä siitä, että he tyrmäsivät jotain. Haluat, että niin tapahtuu, yhä uudelleen ja uudelleen. Sillä kun työntekijäsi loistavat, loistat myös sinä.
Kannattaa kuitenkin muistaa, että työntekijöiden bonusohjelma on yleensä vain yksi siivu motivaatiokakusta. Työkaluvyöhön tulisi sisällyttää myös sellaisia asioita kuin sen varmistaminen, että työntekijöillä on tarkoitus, henkilökohtaiseen ja urakehitykseen panostaminen ja tiimin tunnustaminen monin eri tavoin.
Millaisia työntekijäpalkkioita on tarjolla?
Uutta bonusmaailmassa? Tämä luettelo antaa sinulle nopean kertauksen.
- Sign-on-bonukset uusien työntekijöiden aloittaessa
- Myyntitavoitteisiin sidotut päivittäiset tai viikoittaiset bonukset
- Spot-bonukset spontaanisti annettavista tunnustuksista
- Suosittelupalkkiot uusien työntekijöiden suosittelusta
- Vuosipäiväpalkkiot työvuoden merkkipäivän saavuttamisesta
- Lomapalkkiot, joilla vuosi päätetään juhlavasti
- Yksilölliset bonukset, jotka menevät yhdelle ja vain yhdelle henkilölle
- Yrityksen-laajat bonukset, jotka kaikki tiimin jäsenet saavat
- Vuosibonukset, jotka ihmiset saavat kerran vuodessa
- Neljännesvuosibonukset, jotka ihmiset saavat neljä kertaa vuodessa
Varokaa menemästä liian pitkälle
Bonukset voivat olla enemmän taidetta kuin tiedettä. Se, mitä, milloin ja kuinka paljon antaa, voi joko kannustaa tiimiäsi juuri oikealla tavalla tai aiheuttaa lopputuloksen, jota et todellakaan halua.
Behavioraalitaloustieteilijä Dan Ariely suoritti kokeen, jossa hän antoi matalia, keskisuuria ja korkeita bonuksia ihmisille, jotka tekivät täsmälleen samaa tehtävää, joka vaati tiettyä kognitiivista kykyä. Ryhmät, joille tarjottiin matalia ja keskisuuria bonuksia, suoriutuivat samalla tasolla, kun taas ryhmä, joka sai korkeat bonukset, suoriutui huonoimmin.
Vastakkain intuitiivista, eikö?
Kävi ilmi, että huomattava bonus voi saada ihmiset asettamaan itselleen liikaa paineita ja voi vaimentaa heidän tuottavuuttaan. Valitse siis vankka summa, mutta älä mene liian pitkälle.
How to create an employee bonus program
Seuraa alla olevia ohjeita, ja bonusohjelmasi on todellisuutta ennen kuin huomaatkaan.
Aseta tavoitteet. Sido sitten bonukset näihin tavoitteisiin.
On kaksi yleistä tapaa sitoa bonukset tavoitteisiin – yksilö- ja/tai yritystasolla.
1. Yksilöllinen tavoiteohjelma
Bonukset ja huippusuoritukset sopivat yhteen kuin ketsuppi ja ranskalaiset. Sanotaan, että tarjoat joka vuosi lomabonuksen. Jos yhtälöön ei ole pakattu suoritustavoitteita, työntekijät vain odottavat sen tapahtuvan aina joulukuun koittaessa. Siksi se ei ole yhtä vahva motivaattori.
Sentähden yrityksesi jokaisella työtehtävällä pitäisi olla työtehtäväkohtaiset tavoitteet. Näiden tavoitteiden ei pitäisi olla haaveilua – niiden pitäisi olla toteutettavissa, yksinkertaisia ja helposti mitattavissa, jotta ei ole epäselvyyttä siitä, onko joku saavuttanut ne vai ei.
Näin yksinkertaistetusti sinun ja tiimisi tulisi ajatella tavoitteiden ja kannustimien välistä yhteyttä:
Jos saavutan X:n, saan X dollaria lisää.
Jos henkilö saavuttaa tuon tavoitteen, bonuksessa pitäisi olla hänen nimensä.
2. Yrityksenlaajuinen tavoiteohjelma
Toinen lähestymistapa on ottaa käyttöön bonukset, jotka on sidottu sekä yksilöllisiin että yrityksenlaajuisiin tavoitteisiin tai vain jälkimmäisiin. Jos yrityksesi tavoitteena on siis kasvaa 35 prosenttia tänä vuonna, ja tiimisi saavuttaa tämän luvun, voit lisätä erillisen bonuksen työntekijöidesi yksilöllisten bonusten päälle tai tilalle. Vaikka se on hieman monimutkaisempi, koko yrityksen laajuinen bonus juhlistaa kaikkia, jotka tuovat yrityksen tuohon virstanpylvääseen.
Valitse summa, jolla todella on merkitystä
Raha puhuu. Summan, jonka työntekijä saa bonuksesta, pitäisi riittää siihen, että se saa hänet todella ylittämään tavoitteensa. Tätä varten mieti, kuinka paljon hän tienaa tällä hetkellä ja mikä olisi mielekäs summa siihen verrattuna. Jos työntekijäsi tienaa siis 75 000 dollaria vuodessa, 100 dollarin bonus ei ole kovin merkittävä verrattuna hänen saamaansa palkkaan.
Älä odota
Kaikki pitävät välittömästä tyydytyksestä, ja sama pätee myös bonusohjelmiin. Kun mietit maksupäivää, yritä tehdä se mahdollisimman lähelle sitä, kun työ on tehty. Ajankohdan tekeminen ajoissa saattaa myös kannustaa muita ihmisiä jäljittelemään sitä työtä, joka bonuksella palkittiin.
Tiedä veroseuraamukset
Sitä ei voi kiertää – bonukset verotetaan. Kun valitset summaa, muista ottaa huomioon summa, jonka työntekijäsi lopulta vie kotiin.
Koska bonus lisää tiimisi korvauspakettia, sitä voidaan verottaa monin tavoin. Yleisin tapa on tasainen 22 prosentin lisäverokanta, joka verottaa bonusta suoraan. Tämä tarkoittaa, että jos annat 2000 dollarin bonuksen, siitä 440 dollaria (22 prosenttia 2000 dollarista) menee suoraan verovirastolle. Monet yritykset suosivat tätä lähestymistapaa, koska se on helppo toteuttaa ja koska se vie vähemmän rahaa bonuksesta kuin muut menetelmät. Toinen taktiikka on niin sanottu aggregaattimenetelmä, jossa yhdistät työntekijän bonuksen ja palkan yhteen ja pidätät verot tämän suuremman summan perusteella. Tarvitsetko apua verotuksen kanssa? Jotkin palkanlaskennan tarjoajat voivat tehdä tämän puolestasi automaattisesti. Hyvässä bonusohjelmassa ei pitäisi olla mitään yllätyksiä sisään leivottuna. Itse asiassa työntekijöidesi pitäisi aina tietää tarkalleen, missä he ovat bonuksensa saavuttamisen suhteen. Sinun tehtäväsi on auttaa tiimiäsi saamaan tuo kiiltävä palkinto, sillä viime kädessä se tekee yrityksestäsi lopulta menestyksekkäämmän.
Tässä on, mitä kannattaa miettiä, kun bonussuunnitelmasi alkaa hioutua:
- Kuka on oikeutettu? Kokoaikaiset ja osa-aikaiset työntekijät? Täsmennä kaikki.
- Milloin he ovat oikeutettuja? Tietyn ajan kuluttua vai heti aloittaessaan?
- Kuinka suuri bonus on? Jos palkkio on porrastettu, ilmoita, mitkä ovat kiinteät summat tai prosenttiosuudet tuloista kullakin tasolla. Mitä yksinkertaisempi, sitä parempi.
- Milloin ihmiset saavat sen? Milloin heidän pitäisi pitää sitä silmällä? Tee selväksi, ilmestyykö se seuraavalla palkanmaksukierroksella, kahden seuraavan palkanmaksukierroksen aikana vai muuna ajankohtana.
- Miten se kehittyy toimikauden perusteella? Jos henkilö on saanut saman bonuksen viimeiset kaksi vuotta, kasvaako se kolmantena vuonna? Mieti läpi jokainen tilanne, johon työntekijäsi saattaa joutua.
Älkää unohtako tiedottaa ohjelmasta mahdollisimman monessa paikassa. Selitä tarjoamasi bonustyypit työsopimuksessa ja työntekijöiden käsikirjassa, jotta kaikki ovat samalla sivulla.
Kun olet lentänyt yllä olevan luettelon läpi, sinulla on paremmat valmiudet käynnistää harkittu kannustinohjelma. Muista vain olla selvillä siitä, mistä on kyse, ja seuraa ohjelmaa tarkasti, jotta näet, onko sillä vaikutusta. Seuraa sitten, kun työntekijäsi alkavat olla parempia kuin ennen bonusta.