goco-logo

Ympäri maailmaa hierarkia on jo pitkään tunnettu tavanomaisena organisaatiorakenteena.

Organisaatiot startup-yrityksistä monikansallisiin yhtiöihin ovat kuitenkin alkaneet pitää tasaisempia, tasa-arvoisempia rakenteita paljon tehokkaampina kuin hierarkioita.

Nykyaikaisessa yhä nopeatempoisemmassa liiketoimintaympäristössä yhtiöt kokeilevat erilaisia hajautettuja rakenteita. Joissakin tapauksissa hajauttaminen edustaa organisaation vision täydellistä huipentumaa; toisissa se on vastaus muuttuviin aikoihin.

Miltä hajauttaminen näyttää

Hierarkkisesti hajautetuissa organisaatioissa on selkeä komentoketju, joka kulkee niiden hierarkiatasojen läpi. Vaikka hajautetuissa organisaatioissa voi olla hierarkia, ne delegoivat päätöksentekoa yksittäisille tiimeille ja antavat niille valtuudet toimia itsenäisesti. Hajautetussa organisaatiossa päätöksenteko tapahtuu mahdollisimman alhaalla komentoketjussa, selittävät O. C. Ferrell, John Fraedrich ja Linda Ferrell teoksessa Business Ethics 2009 Update: Ethical Decision Making and Cases.

Tiimien on silti varmistettava, että niiden toiminta on sopusoinnussa sovitun vision ja laajemman suunnitelman kanssa. Ne saattavat kuitenkin laatia omat sääntönsä ja määritellä yksilölliset prosessinsa ja päästä niistä yhteisymmärrykseen tiiminä.

Hallinnollisesti hajautetun yrityksen osastot saattavat hoitaa itsenäisesti kaikki toimintansa osa-alueet tai vain tietyt osa-alueet, sanovat Carl S. Warren, James M. Reeve ja Jonathan Duchac teoksessa Accounting. Ne voivat sijaita samassa rakennuksessa tai laajalla maantieteellisellä alueella.

Kään yritys ei ole täysin keskitetty tai hajautettu, väittää Andrew J. DuBrin teoksessa Essentials of Management. Sen sijaan molempia on asteittain. Yritykselle sopiva hajauttamisen aste riippuu sen koosta, kulttuurista ja strategiasta.

Franchising-yritykset ilmentävät keskittämisen ja hajauttamisen yhdistelmää, DuBrin sanoo. Esimerkiksi Subway antaa paikallisille myymälöille määräysvallan palkkaamisesta, mutta keskitetty pääkonttori tekee päätökset esimerkiksi ruokalistasta ja markkinoinnista, hän selittää.

Johnson & Johnson &, joka on tunnettu hajautetusta rakenteestaan, on yli 200 yksikköä, jotka toimivat itsenäisesti. Jotkut keskittyvät tuotteen tiettyihin komponentteihin, mikä edellyttää yhteistyötä tällaisten yksiköiden välillä.

Erimmäisempi hajauttamisen taso, jolla pyritään poistamaan hierarkia kokonaan, ei Forbesin mukaan yleensä toimi massiivisessa yhtiössä. Tätä kutsutaan usein ”litteäksi” rakenteeksi, ja se toimii yleensä parhaiten pienemmissä startup-yrityksissä ja keskisuurissa yrityksissä. Peliyhtiö Valve on omaksunut tämän rakenteen poistamalla tehtävänimikkeet ja antamalla työntekijöiden työskennellä tai käynnistää minkä tahansa projektin, jonka he haluavat. Tällainen rakenne saattaa synnyttää paljon luovuutta nuoressa yrityksessä, mutta sitä on todennäköisesti mukautettava yrityksen kasvaessa.

Hallinnon hajauttamisen juuret

Yhteiskunnan hallitsevilla instituutioilla – nimittäin hallituksella, armeijalla ja kirkolla – on jo pitkään ollut keskusjohtoinen rakenne, joten on luonnollista, että yritykset seurasivat esimerkkiä omaksumalla keskusjohtamisen standardiksi.

Kun tiimipohjainen lähestymistapa on yleistynyt yritysmaailmassa, yritykset ovat pyrkineet luomaan tasa-arvoisempia rakenteita, jotka mallintavat tiimityön ja yksilön voimaannuttamisen arvoja.

Sotaväen omat liikkeet kohti taisteluosastojen hajauttamista ovat antaneet opiksi myös yritysmaailmalle. Irakin sodassa, kun Al-Qaidan joukot voittivat taisteluita, Yhdysvaltain armeija siirtyi valtuuttamaan korkeasti koulutetut taisteluyksiköt tekemään omia päätöksiä reaaliajassa. Niiden lisääntynyt ketteryys tuotti tulosta, samoin kuin niiden yhteys keskitettyyn tietokeskukseen.

Hallinnon hajauttaminen tuskin on kuitenkaan uusi käsite. BusinessNews Publishingin mukaan toimialoilla on tapana liikkua edestakaisin keskitetympien ja hajautetumpien toimintojen välillä riippuen erilaisista yhteiskunnallisista voimista.

Varhaiset rautatieyhtiöt Yhdysvalloissa olivat pitkälti hajautettuja, ja tämä rakenne toimi niille varsin hyvin, Gerrit Broekstra selittää kirjassaan Building High-Performance, High-Trust Organizations. Silti tämä ei kestänyt kovin kauan. Broekstran mukaan pankkialan keskittyminen keskitettyyn rakenteeseen hävittäisi hajauttamisen pitkälti amerikkalaisesta teollisuudesta 1800-luvun loppuun mennessä.

Näkemys ja hyödyt

Vaiheiden ottaminen kohti hajauttamista voi tuottaa merkittäviä tuloksia, kun yritys määrittää toimintansa kannalta oikean hajauttamistason.

• Joustavuus: Hajautetuissa organisaatioissa on paljon joustavuutta verrattuna keskitettyihin organisaatioihin. Ne voivat sopeutua muutoksiin tai tehdä päätöksiä nopeasti sen sijaan, että jokainen päätös joutuisi tiukan byrokraattisen tarkastelun kohteeksi. Nykyään muutokset tapahtuvat liian nopeasti, jotta hierarkkiset organisaatiot voisivat reagoida niihin.

• Tiedonkäsittelykyky: Uudet ja kehittyvät järjestelmät keräävät jatkuvasti valtavia määriä käyttäjätietoja ja tietoa yrityksen suorituskyvystä. Keskitetty johto ei yksinkertaisesti pysty vastaamaan tällaiseen tietoon tehokkaasti ja oikea-aikaisesti. Erikoistuneet tiimit, joilla on kapea-alaiset painopistealueet, ovat paljon ketterämpiä.

• Moraalin kohoaminen: Hajauttaminen antaa useammalle työntekijälle mahdollisuuden astua johtotehtäviin, mikä antaa heille vaikutusvallan tunteen. Organisaatio puolestaan voi hyötyä siitä, että sillä on muutamien harvojen valittujen johtajien sijaan suuri määrä voimaantuneita johtajia.

• Asiantuntemuksen kehittyminen: Kapean keskittymisen seurauksena hajautetun yrityksen osastojen johtajilla on asiantuntemusta tietyn toiminta-alueen johtamisesta.

• Virheiden lieventäminen: Johnson & Johnsonin entisen puheenjohtajan ja toimitusjohtajan William Weldonin & mukaan ”Keskittämisen ongelma on, että jos yksi henkilö tekee yhden virheen, se voi lamauttaa koko organisaation”. Hajautetussa yrityksessä, hän vakuuttaa, ”sinun ei tarvitse huolehtia siitä, että teet sen yhden ison virheen.”

>
• Kyky paikantaa vahvat puolet ja heikkoudet: Hajauttaminen auttaa yrityksiä myös paikallistamaan virheet ja onnistumiset. Vuonna 1999 Forbes kirjoitti erittäin menestyneestä hajautetusta yrityksestä nimeltä Illinois Tool Works. Yritys oli jaettu useisiin yksiköihin, joista kukin hoiti eri toimintoja, ja se jakoi yksiköitä edelleen, jos ne alkoivat menestyä huomattavasti paremmin tai jäädä jälkeen kilpailijoista. Hajauttamisen ansiosta yritys pystyi tarkalleen määrittelemään, mikä toimi ja mikä ei, tiettyjen yksiköiden onnistumisten ja epäonnistumisten perusteella.
• Luottamus paikalliseen näkemykseen: Hajauttaminen on järkevää globalisoituneessa maailmassa, koska paikallisilla osaajilla on enemmän näkemystä siitä, miten markkinoida ja johtaa omia ihmisiä. Japanissa paikalliset liikemiehet johtavat Johnson & Johnsonin toimintoja juuri tästä syystä.
• Kyky selviytyä vastoinkäymisistä: Hajautetut yritykset ovat tuoreen tutkimuksen mukaan ”taantumankestävämpiä”. Sen sijaan, että keskitetty toimitusjohtaja tekisi aggressiivisia työpaikkojen vähennyksiä ja tehtaiden sulkemisia, paikallinen henkilöstö ryhdistäytyy ja keksii keinoja tuottavuuden lisäämiseksi.

Hallinnon hajauttamisen haasteet

Hallinnon hajauttamiseen pyrkivien yritysten tulisi neuvotella seuraavista haasteista:

• Muutoksen toteuttaminen: Organisaatiomuutosten toteuttaminen hajautetussa yrityksessä voi kestää kauan, koska muutosten tekemiseen ei välttämättä ole nopeaa, selkeää tai hyväksyttyä järjestelmää.
• Tiimien välinen koordinointi: Tämä on ensisijainen haaste hajautetuille organisaatioille. Tällaisissa yrityksissä tiimeistä voi tulla tietosiiloja. Ratkaisuna on kehittää yksilöiden kykyä tehdä yhteistyötä tiimien välillä.
• Roolien päällekkäisyys: Lisäksi hajauttaminen voi johtaa roolien päällekkäisyyteen eri osastojen välillä. Eri divisiooniin saatetaan palkata eri myynti- tai asiakaspalveluhenkilöstöä sen sijaan, että yksi joukko henkilöstöä täyttäisi tämän tehtävän. Tämä ei välttämättä ole ongelma, jos he ovat tehokkaampia kuin yksi keskitetty henkilöstöryhmä, mutta yrityksen on arvioitava, onko tällaisen päällekkäisyyden välttäminen hyödyllistä.
• Sosiaaliset vaikutukset: Ferrell, Fraedrich ja Ferrell tuovat esiin hajauttamisen mahdolliset vaikutukset yritysten sosiaaliseen vastuuseen. On mahdollista, että alemman tason tiimit, joilla on valtuudet tehdä päätöksiä jostakin yhteisöön vaikuttavasta asiasta, eivät tee kaikkein eettisimpiä tai tietoisimpia päätöksiä, mikä vaikuttaa koko yrityksen maineeseen. Tällaisten päätösten valvonta tai se, että tällaisissa tiimeissä on henkilöitä, joilla on asiaankuuluvaa asiantuntemusta, voi mahdollisesti korjata tämän ongelman.

Hallintoon hajautetut autonomiset organisaatiot

Hallintoon hajauttaminen voi mennä askeleen pidemmälle: hajautetut autonomiset organisaatiot. Tällainen organisaatio on laaja järjestelmä (tai järjestelmä, jolla on potentiaalia tulla laajaksi), joka mukautuu käyttäjien tarpeisiin, seuraa menoja ja mieltymyksiä ja jakaa voittoja ilman keskitettyä valvontaa.

Tällaisissa organisaatioissa eräs ”lohkoketjuteknologiaksi” kutsuttu tekniikka mahdollistaa sen, että järjestelmä voi toimia täysin ilman keskitettyä hallintaa. Järjestelmässä on mekanismi, joka tuottaa palautesilmukoita käyttäjien mieltymyksistä, jotta se voi mukauttaa tuotteita, palveluita tai jopa järjestelmän sääntöjä käyttäjien tarpeiden mukaan.

Lohkoketjutekniikoilla on myös kyky turvata käyttäjien yksityisyys, koska minkään keskitetyn viranomaisen ei tarvitse pitää hallussaan heidän tietojaan.

Näillä tekniikoilla ylläpidetään sähköistä kirjanpitoa käyttäjien tiedoista ja transaktioista, mikä ei vaadi keskitettyä kirjanpitoa. Bitcoin on yksi parhaista esimerkeistä. Valuutta toimii täysin ilman keskitettyä pankkia, ja se seuraa automaattisesti, mitä kaikki käyttäjät lähettävät ja vastaanottavat.

Tällaiset organisaatiot voivat jakaa voitot käyttäjille koko verkostossa keskitetyn keskuksen sijaan, kuten Forbes toteaa.

Nämä järjestelmät ovat vielä kokeiluvaiheessa, mutta jotkin yritykset noudattavat osittain tällaista kehystä – Uber on yksi esimerkki.

Evoluutioteorian voidaan katsoa muodostavan näiden organisaatioiden perustan. Jäsenten valinnan kautta tuote tai palvelu kehittyy ajan myötä; sitä ei koskaan pidetä ”valmiina”.

Desentralisaatio: Should Your Company Be Doing It?

Lue oppaamme hajauttamisen hyödyistä ja haasteista

Toimii hajauttaminen sekä olemassa olevissa yrityksissä että startup-yrityksissä?

Pitkään toiminnassa olleen yrityksen hajauttaminen saattaa vaatia pitkäjänteisyyttä, sillä hierarkkiset rakenteet ovat syvälle yritysmaailmaan juurtuneita. Monet yritykset ovat kuitenkin menestyksekkäästi ottaneet rohkeita askeleita kohti toimintojensa hajauttamista. Koska tällaisissa organisaatioissa on yleensä paljon kokeneita työntekijöitä, jotka ovat valmiita ottamaan suurempia johtotehtäviä, hajauttaminen voi viime kädessä parantaa merkittävästi niiden työmoraalia ja kapasiteettia.

Yhtiöiden olisi arvioitava huolellisesti, missä määrin hajauttaminen sopii niiden kokoon. Äärimmäinen hajauttaminen ei välttämättä ole parempi.

Zappos esimerkiksi siirtyi kohti niin sanottua holakratiaa, jossa päästään eroon keskitetystä hierarkiasta poistamalla tittelit ja pomot. Työntekijät alkoivat kuitenkin lähteä sankoin joukoin (tarttuen yrityksen osto-optioon) hämmennyksen ja motivaation hiipumisen vuoksi – eihän siellä ollut uraportaita, joita kiivetä, kertoo The Atlantic. Nähtäväksi jää, kääntyykö Zapposin holakratiakokeilun kurssi.

Pienempien osastojen luominen ja valtuuttaminen päätöksentekovaltuuksin säilyttäen samalla keskitetyn yritysvalvonnan saattaa olla viisaampi ratkaisu useimmille suurille yrityksille.

Esimerkiksi Unilever hajautti toimintaansa laajentuessaan, ja sen eri puolilla maailmaa sijaitsevat osastot toimivat ”omavaraisina yksikköinä”, jotka pystyivät vastaamaan tehokkaasti paikallisiin markkinaolosuhteisiin. Se ei kuitenkaan ole vielä luopunut pääkonttoreista ja tehtävänimikkeistä.

Aloittavat yritykset saattavat olla liian pieniä, jotta niillä olisi paljon hajautettavaa, mutta koskaan ei ole liian aikaista alkaa suunnitella, miten rakenne kehittyy yrityksen kasvaessa. Suunnitelman laatiminen ennen yrityksen laajentumista varmistaa, ettei vaikeita päätöksiä tarvitse tehdä juuri silloin, kun liiketoiminta kukoistaa ja uusia työntekijöitä on tulossa. On ratkaisevan tärkeää tietää, mihin he sopivat ennen kuin he saapuvat.

Jos harkitset organisaatiorakenteesi muuttamista, kysy itseltäsi, miltä sen pitäisi näyttää, kun yrityksesi jatkaa laajentumistaan. Kuvittele, miten se voisi muuttua viiden tai kymmenen vuoden kuluttua. Olet ketterämpi ja pystyt tarttumaan tilaisuuksiin, kun olet valmis delegoimaan hyvin.