Aika ajoin useimmat meistä ovat kokeneet työpaikkadraamaa tai jopa osallistuneet siihen. Se voi esiintyä monissa eri muodoissa: Ihmiset juoruilevat, levittävät huhuja, valittavat, purkautuvat tunteella, kiukuttelevat jostain vääräksi koetusta asiasta, sulkevat muita tarkoituksella ulkopuolelle, asettuvat konfliktissa puolelleen ja niin edelleen. Riippumatta siitä, miten draama ilmenee, se voi olla erittäin tuhoisa voima yrityksessä, ja johtajien on suhtauduttava draamaan nollatoleranssilla.
Tässä on muutama vinkki draaman lopettamiseksi organisaatiossasi:
Mallinna käyttäytymistä, jota haluat nähdä
Älä osallistu itse draamaan. Älä juoruile tai hauku ketään. Pyri olemaan aina rehellinen, reilu, kunnioittava ja positiivinen. Ole todella varovainen pienissäkin asioissa: esimerkiksi kopioi jotakuta, jota sinun ei tarvitse kopioida arkaluonteisessa sähköpostissa. Älä koskaan lakkaa tutkimasta omia motiivejasi ja aseta itsellesi korkeimmat vaatimukset. Johtaja antaa aina sävyn työpaikan käyttäytymiselle. Jos sinun on sallittua tehdä niin, työntekijät olettavat, että se on sallittua myös heille. Ole tietoinen siitä, millaisia viestejä lähetät.
Hae järjestelmä konfliktien hallintaa varten
Kouluta työntekijät siihen, miten tilanteet tulisi ratkaista, ja anna heille tarkat askeleet siihen pääsemiseksi. Monissa tapauksissa he eivät ehkä ymmärrä, miten haitallisia heidän toimintansa on. Pienellä koulutuksella ja odotusten asettamisella voit poistaa monia ongelmia.
Ole mahdollisimman avoin
Draama kukoistaa salamyhkäisissä ympäristöissä. Tämä on yksi monista syistä, miksi organisaatioiden on hyvä olla avoimia kaikesta taloudellisista tiedoista suorituskykymittareihin ja tulevaisuudessa mahdollisesti tuleviin muutoksiin. Mitä vähemmän ihmisillä on spekuloitavaa, sitä epätodennäköisemmin he juoruavat ja toistavat kuulopuheita. Myös johtajien on oltava avoimia. Mitä vähemmän sinulla on salattavaa, sitä vähemmän sinun tarvitsee huolehtia siitä, kenelle kerroit ja toistavatko he sen.
Lopeta tarinan toistaminen
Kun tapahtuu jotain, joka saa ihmiset järkyttymään, he saattavat tuntea tarvetta kertoa tarinansa yhä uudelleen ja uudelleen, jopa ihmisille, joita se ei koske. Yleensä tämä johtuu siitä, että he haluavat tukea tai huomiota. Johtajina meidän on oltava varovaisia, ettemme tee näin itse, ja meidän on kerrottava työntekijöille, miten tuhoisaa tämä voi olla. Kun toistamme tarinoita yhä uudelleen ja uudelleen, niistä tulee elämää suurempia ja ne ylläpitävät negatiivisuutta koko organisaatiossa.
Keskustelkaa avoimesti todellisista asioista
Kun on jokin ongelma, tavoite on saada se korjattua, ei mennä ihmisten selän taakse ja valittaa. Paljon parempi lähestyä henkilöä ja käydä avointa keskustelua. Perustele väitteesi tiedoilla. Esim: ”Viimeisen kuukauden aikana olet laiminlyönyt kolme määräaikaa. Voimmeko keskustella siitä, mistä ongelma voisi johtua?”” Usein ongelman avoin puheeksi ottaminen auttaa paljastamaan perimmäisen syyn. Kun olet nollannut tekijän, joka estää työntekijää tekemästä työtään kunnolla, voit työskennellä ratkaisun löytämiseksi.
Kannusta ihmisiä viemään omia viestejään eteenpäin
Jos työntekijä tulee luoksesi valittamaan kollegastaan, kysy: ”Oletko puhunut tämän henkilön kanssa suoraan?”. Iso osa omistajuusajattelun luomista on opettaa työntekijöitä selvittämään omat ristiriitansa ja puolustamaan itseään sen sijaan, että he ”kertoisivat” ihmisille. Muista, että tavoitteena ovat aina aikuissuhteet. Aikuiset ratkaisevat omat ongelmansa mieluummin kuin lietsovat draamaa.
Yritä ymmärtää ihmisten motiiveja
Joskus työntekijä saattaa luoda draamaa tahattomasti. Hänen motiivinsa saattaa olla puhdas, mutta hänen suorituksensa tai prosessinsa on rikki. Ehkä he todella tarvitsevat jonkin asian korjaamista, mutta eivät tiedä, miten mennä oikeiden kanavien kautta saadakseen sen tehtyä. Yleensä voit selvittää hänen motivaationsa käymällä tutkivan keskustelun henkilön kanssa. Voit sitten käyttää sitä opettavaisena hetkenä ja selittää, miten he voisivat tulevaisuudessa hoitaa vastaavia tilanteita paremmin.
Torju häiriköt välittömästi
Jos huomaat, että joku käyttäytyy tahallaan huonosti tai lietsoo hankaluuksia, toimi kaksitahoisesti. Ensinnäkin, älä osallistu keskusteluun, jonka häirikkö on aloittanut. Pysy ammattimaisena ja asiallisena. Kerro seuraavaksi häirikölle (ja kaikille muillekin), että draamaa ei voida hyväksyä. Toista, millaisen ympäristön yrität luoda yritykseesi. Joskus me kaikki tarvitsemme lempeän muistutuksen.
Anna armoa. Päästä ihmiset takaisin joukkoon
Jos joku on tehnyt virheen, anna hänelle toinen mahdollisuus. Älä kanna kaunaa tai, mikä pahempaa, käännä yritystä häntä vastaan. Olemme kaikki ihmisiä ja meillä kaikilla on huonoja hetkiä ja huonoja päiviä. Ylipäätään kannattaisi ehkäistä itseriittoista tai ”Minulle riittää!” -asennetta, joka olettaa ihmisistä pahimmat puolet ja antaa luvan luopua heistä. Tunnusta toisten ihmisyys ja erehtyvyys. Osoita sanoillasi ja teoillasi, että pienen armon antaminen ihmisille, kun he kompastuvat, on hyvä asia.
Palkitse ja tunnusta ihmisiä, jotka tekevät oikein
Me kaikki opimme esimerkistä. Kun esimerkiksi näet jonkun hoitavan konfliktin myönteisellä tavalla, kiitä ja tunnusta häntä julkisesti. Samoin myönnä, kun teet väärin. Jos teet jotain, joka luo tai ylläpitää draamaa, myönnä se ja pyydä anteeksi. Ihmiset kunnioittavat johtajia, jotka ovat haavoittuvia ja rehellisiä virheistään.
Tekijästä:
Quint Studer on Wall Street Journalin bestsellerin The Busy Leader’s Handbook kirjoittaja ja elinikäinen liikemies, yrittäjä ja johtajuuden opiskelija. Hän ei vain opeta sitä; hän on tehnyt sitä. Hän on työskennellyt kaikkien tasojen ja eri toimialojen yksilöiden kanssa auttaakseen heitä kehittymään paremmiksi johtajiksi ja luomaan suorituskykyisiä organisaatioita. Hän pyrkii aina yksinkertaistamaan vaikuttavia johtajakäyttäytymismalleja ja -taktiikoita muille.