La legislación que obliga a la igualdad salarial entre hombres y mujeres tiene décadas de antigüedad en países como Islandia, Estados Unidos y el Reino Unido, que este año cumple 50 años desde su Ley de Igualdad Salarial. Sin embargo, siguen existiendo malentendidos que dan lugar a mitos que hay que desmentir repetidamente.
1 ¿Cuál es la diferencia entre la brecha salarial de género y la desigualdad salarial?
La brecha salarial de género es la diferencia en las tarifas medias por hora entre mujeres y hombres. Puede calcularse como una cifra media o mediana y sobre el salario por hora a tiempo completo o parcial. La brecha salarial de género refleja: el hecho de que las mujeres están infrarrepresentadas en los puestos de trabajo superiores y mejor pagados y sobrerrepresentadas en los trabajos mal pagados; realizan la mayor parte del trabajo de cuidados no remunerado, por lo que tienden a trabajar menos horas durante una parte de su carrera, lo que socava su progreso profesional; se concentran en los sectores peor pagados, mientras que los hombres dominan los sectores mejor pagados; y, en algunos casos, se les paga menos por hacer el mismo trabajo o uno similar que un hombre.
Debido a que la diferencia salarial entre hombres y mujeres es una cifra media, no puede indicar si existe discriminación salarial entre individuos. Esto -la desigualdad salarial- ocurre cuando las mujeres y los hombres reciben una remuneración diferente aunque realicen el mismo trabajo («igual trabajo»), un trabajo calificado como equivalente, o un trabajo de igual valor.
Una organización puede tener una pequeña diferencia salarial entre hombres y mujeres, pero eso puede encubrir una discriminación salarial entre algunas mujeres y hombres que realizan trabajos similares.
2 ¿Seguro que hoy en día las mujeres y los hombres cobran lo mismo por el mismo trabajo?
Sabemos por docenas de mujeres que utilizan el servicio de asesoramiento sobre igualdad salarial de la Sociedad Fawcett, y por victorias destacadas en materia de igualdad salarial, como la de la presentadora Samira Ahmed contra la BBC, que la discriminación salarial es mucho más común de lo que se piensa.
La mayoría de los casos que ve el servicio Fawcett se refieren al tipo de «trabajo igual». Las mujeres no suelen saber lo que cobran sus colegas masculinos y no están en condiciones de cuestionar la desigualdad salarial. Hablar de la remuneración en el trabajo sigue siendo un tabú, o está desaconsejado en los contratos de trabajo (que no se pueden hacer cumplir en el Reino Unido). Por ello, Fawcett reclama el «derecho a saber», que otorga a los individuos el derecho a saber lo que ganan sus compañeros si sospechan que existe una desigualdad salarial.
Sin embargo, es importante reconocer que las diferencias salariales no siempre se deben a la discriminación. La legislación del Reino Unido, por ejemplo, dice que es posible pagar a las mujeres y a los hombres de forma diferente, pero debe haber una justificación objetiva, como el nivel de responsabilidad o las habilidades o conocimientos particulares necesarios.
3 ¿Cómo pueden valorarse por igual dos trabajos completamente diferentes?
Cuando atribuimos un salario a un papel estamos haciendo una declaración sobre el valor. A veces esto viene determinado por lo que percibimos como tarifa vigente, por factores históricos o por el lugar que ocupa una función dentro de una banda salarial o en un punto concreto de una escala salarial.
Pero a menudo no nos preguntamos por qué un papel, cuando está dominado por las mujeres, debe ser pagado menos que otro, cuando está dominado por los hombres. Entonces, cuando se cuestiona, no se sostiene el escrutinio. Por eso, en el caso de la igualdad salarial del Ayuntamiento de Glasgow, los cuidadores y los trabajadores de guarderías lograron el año pasado reclamar la igualdad salarial con los recolectores de basura.
4 Las mujeres no están infravaloradas, sólo eligen trabajar en empleos peor pagados
Las investigaciones demuestran que cuando las mujeres se trasladan a sectores en los que predominan los hombres, el salario disminuye. Esto sugiere que son las propias mujeres las que están infravaloradas y no el papel.
Además, el trabajo doméstico y de cuidados no remunerado sigue siendo mayoritariamente realizado por mujeres, por lo que los trabajos remunerados que se asemejan a esas funciones están igualmente infravalorados. Las mujeres suelen reducir su horario para combinar el trabajo remunerado con el cuidado, ya sea de niños o de adultos.
Debido a que el trabajo a tiempo parcial suele estar peor remunerado, las mujeres están negociando a la baja su poder adquisitivo y a menudo trabajan por debajo de su nivel de cualificación, lo que afecta al desarrollo de sus carreras.
5 La brecha salarial es un mito: se trata de las elecciones de las mujeres
La brecha salarial es real y es el resultado de la desigualdad estructural. Representa una brecha de productividad porque refleja una infrautilización de las habilidades y conocimientos de las mujeres. Las chicas superan a los chicos en la educación, pero esto no se traduce en el mercado de trabajo en el poder adquisitivo de las funciones dominadas por las mujeres ni en términos de realización de su potencial a través de la progresión profesional.
6 El problema es que las mujeres no piden más dinero
Los datos sugieren que las mujeres, especialmente las más jóvenes, tienen la misma probabilidad que los hombres de pedir más dinero, pero es más probable que lo rechacen. Él es empujador y ambicioso, ella es prepotente y molesta. Todo se reduce a los estereotipos de género a los que estamos expuestos a lo largo de nuestra vida y a los roles que estamos condicionados a desempeñar.
La escritora es directora ejecutiva de la Sociedad Fawcett del Reino Unido