Bajo la Ley de Licencia Médica Familiar (FMLA), los empleados elegibles de los empleadores cubiertos pueden solicitar hasta doce semanas de licencia médica dentro de un período de un año para una condición médica grave del empleado o un miembro de la familia, así como el nacimiento o la adopción del hijo del empleado. Cuando el empleado solicita la licencia FMLA por una condición médica grave, el empleador puede solicitar la certificación de la condición médica.
Los empleadores pueden solicitar información sobre la condición médica, la necesidad de la licencia, la información de contacto del médico entre otros hechos. Los empleadores pueden rechazar la certificación o exigir información adicional en circunstancias limitadas y mediante procedimientos específicos. Cuando los empleadores exceden lo que la FMLA permite entonces el empleador puede ser responsable por interferir con los derechos del empleado de la FMLA.
El post de hoy discute las reglas generales cuando un empleador puede rechazar la certificación de la FMLA y cuando un empleador puede solicitar información adicional. Discutiremos algunas formas de violar los derechos de la FMLA en Dallas y Fort Worth. Las regulaciones de la FMLA son regulaciones muy técnicas y un reclamo puede surgir a través de la violación de uno de estos requisitos técnicos. Si usted cree que su empleador violó sus derechos de FMLA entonces usted debe hablar con los abogados de empleo de inmediato.
Cuándo un empleador puede rechazar rotundamente una certificación de la FMLA
Los empleadores sólo pueden rechazar rotundamente una certificación de la FMLA si:
- el empleado no es elegible para la licencia FMLA;
- el empleador determina que la certificación no es auténtica (lo que significa que no fue llenada y firmada por el médico tratante del empleado); y/o
- la certificación del empleado no solicita licencia por una condición médica grave en el sentido de la FMLA.
Si el empleador rechaza la certificación porque cree que la condición médica no es una condición médica grave en el sentido de la FMLA, entonces es mejor que el empleador tenga razón. Una determinación incorrecta en este punto es una reclamación segura contra el empleador por violar los derechos de la FMLA del empleado. En lugar de rechazarla, muchos empleadores la devolverán al empleado y le pedirán una certificación enmendada.
Cuando un empleador puede solicitar información adicional en una certificación de la FMLA
Mucho más comúnmente, los empleadores rechazan las certificaciones de la FMLA porque está incompleta y el empleador necesita información adicional. Los empleadores pueden rechazar la certificación con la notificación de la información que falta. Debe dar al empleado una oportunidad razonable para subsanar los defectos y proporcionar una certificación FMLA completa. Si el empleador cree que la condición médica descrita en la certificación no cumple con el estándar de condición médica grave en la FMLA, entonces puede optar por pedir al empleado que proporcione una certificación modificada con más información para que pueda hacer una mejor determinación si la condición cumple con el estándar de la FMLA.
Su empleador no puede comunicarse directamente con su médico, excepto para fines específicos y a través de procedimientos específicos. Su médico puede ser contactado si el empleador cree que la solicitud de la FMLA puede ser una discapacidad bajo la ADA. En ese caso, el empleador debe seguir las normas de la ADA para comunicarse con el médico. Su empleador también puede comunicarse con su médico para obtener aclaraciones (por ejemplo, si la letra del médico es ilegible) o para autentificar (es decir, que no es una falsificación). Cuando un empresario se pone en contacto con su médico, debe hacerlo a través del personal de prestaciones o de recursos humanos. Su supervisor directo no puede contactar directamente con su médico. Esto es para asegurar un nivel de privacidad entre usted y su supervisor.
Cuando un empleador puede solicitar una segunda o tercera opinión sobre su certificación FMLA
Si un empleador no cree que la certificación establece una necesidad adecuada para la licencia FMLA o que la condición médica no cumple con la definición bajo el estatuto, el empleador está autorizado a buscar una segunda opinión de otro médico. La empresa debe pagar todos los costes asociados a la obtención de la segunda opinión. Si la segunda opinión está de acuerdo con su médico entonces su empleador no puede buscar exámenes médicos adicionales en su solicitud de licencia FMLA.
Sin embargo, si la segunda opinión no está de acuerdo con su médico entonces el empleador está autorizado a solicitar una tercera opinión. El empleador debe pagar de nuevo los costos del examen médico. La particularidad de la tercera opinión es que el empleador y el empleado deben ponerse de acuerdo conjuntamente sobre el médico que proporcionará la tercera opinión. Las partes deben intentar llegar a un acuerdo de buena fe. Si una de las partes actúa de mala fe al negarse a llegar a un acuerdo, la opinión del médico de la otra parte es la última palabra sobre la certificación. Si una tercera opinión es necesaria entonces es la última palabra sobre la certificación.
Cómo los empleadores violan estas reglas de certificación de la FMLA
Su empleador no está permitido ir más allá de estos procedimientos. Cuando un empleador excede estas limitaciones es probable que esté interfiriendo con sus derechos de la FMLA y está sujeto a sus reclamaciones para recuperar contra él. Incluso cuando el empleador finalmente le concede su licencia FMLA, usted puede tener reclamaciones contra el empleador por interferencia con sus derechos FMLA como una forma de acoso cuando el empleador utiliza métodos innecesarios o prohibidos para determinar si la certificación le da derecho a la licencia médica FMLA. Hablemos de algunas formas en las que los empleadores violan ilegalmente sus derechos bajo la FMLA cuando revisan su certificación bajo la FMLA:
Tardar demasiado en conceder o rechazar su solicitud de licencia bajo la FMLA
Los empleadores deben revisar y tomar una decisión sobre su solicitud bajo la FMLA dentro de los cinco días hábiles y avisar por escrito. Si su empleador excede este plazo, entonces está interfiriendo con sus derechos de la FMLA.
Solicitarle que vaya a un médico de la empresa para la segunda opinión
Aunque los empleadores pueden seleccionar el médico que proporcionará la segunda opinión, el empleador no puede utilizar un médico regularmente empleado por el empleador. Esto suele ser sólo un problema para las empresas que son proveedores de servicios médicos que tienen médicos en el personal para sus fines comerciales regulares o las empresas con un número considerable de reclamaciones de compensación de trabajadores o de discapacidad que hace que sea más barato mantener un médico en el personal en lugar de externalizar el trabajo de revisión de esas reclamaciones. Sin embargo, si usted se encuentra en una situación en la que el empleador tiene un médico de la empresa, entonces es una violación de sus derechos de la FMLA que el empleador le exija someterse a un examen por ese médico antes de aprobar o denegar su solicitud de la FMLA.
Ser evasivo acerca de por qué rechazó una solicitud de la FMLA
Las regulaciones de la FMLA requieren que su empleador proporcione una notificación con la razón o razones por las que su solicitud de la FMLA o la certificación de su solicitud de la FMLA fue rechazada. La razón o razones deben ser específicas y claras. El empleador no puede simplemente rechazar su solicitud sin información específica. Tampoco puede notificarle verbalmente el rechazo para evitar crear un rastro de papel de un rechazo ilegal de su solicitud de licencia FMLA. Si el empleador determina que la certificación está incompleta, debe indicar las áreas en las que la certificación está incompleta para que el empleado sepa lo que debe solicitar a su empleador.
Solicitar más información sobre su certificación una vez que se ha proporcionado información suficiente
Los empleadores que quieren frustrar a los empleados para que renuncien a sus solicitudes de FMLA suelen utilizar esta técnica para evitar rechazar la solicitud de FMLA pero teniendo el mismo efecto que rechazar la solicitud de FMLA. Los empleadores pueden solicitar que un empleado obtenga una certificación con información completa para permitir que el empleador evalúe la solicitud de licencia, pero una vez que la certificación de la FMLA proporciona información completa, el empleador no puede seguir solicitando más información o más detalles para evitar tomar una determinación. Una vez que se proporciona una certificación completa, el empleador debe aprobar o denegar la solicitud de licencia FMLA. El empleador no puede pedir detalles extraños. Tampoco puede seguir presentando diferentes razones por las que la certificación está incompleta.
No siempre está claro si la certificación está completa o si el empleador tiene una necesidad legítima de información adicional. Cada parte puede tener un desacuerdo honesto sobre si la certificación está completa. La última palabra sobre la cuestión sólo puede llegar cuando el empleado demande al empresario por interferir en los derechos de la FMLA. Sin embargo, cuanto más se escurra el empleador pidiendo información adicional o cambiando las razones por las que la certificación está incompleta, más probable es que el empleador esté interfiriendo con sus derechos bajo la FMLA. En última instancia, es posible que tenga que hablar con un abogado de empleo en Fort Worth o Dallas.
No estar de acuerdo con la certificación de la FMLA sin una base legítima
Un empleador no puede rechazar su certificación de la FMLA simplemente porque siente que la licencia realmente no es necesaria para la condición médica. La diferencia entre una determinación legítima de su certificación FMLA y un rechazo ilegal de la certificación es matizada. El empleador debe determinar si la condición médica cumple con la definición de la FMLA de una condición médica grave; y si la certificación articula la información necesaria para la licencia FMLA. Si la certificación cumple con los requisitos de la FMLA (y el empleado es elegible) entonces no se le puede negar la licencia FMLA.
El empleador no puede sustituir su opinión para decidir que no cree que la condición médica existe. Tampoco puede plantear alternativas a la licencia FMLA porque no quiere conceder la licencia solicitada. Si el empleador no está de acuerdo, su recurso es solicitar una segunda opinión o una tercera, si procede. Un empleador no puede sustituir su opinión por la de los médicos.