Por qué los salarios pueden ser pegajosos a la baja
Si un modelo de mercado laboral con salarios flexibles no describe muy bien el desempleo -porque predice que cualquiera que esté dispuesto a trabajar por el salario vigente siempre puede encontrar un empleo- entonces puede resultar útil considerar modelos económicos en los que los salarios no son flexibles o se ajustan muy lentamente. En particular, aunque los aumentos salariales pueden producirse con relativa facilidad, las disminuciones salariales son escasas y poco frecuentes.
Una serie de razones por las que los salarios pueden ser «pegajosos a la baja», como dicen los economistas, tiene que ver con las leyes e instituciones económicas. Para los trabajadores poco cualificados que reciben el salario mínimo, es ilegal reducir sus salarios. En el caso de los trabajadores sindicalizados que tienen un contrato plurianual con una empresa, los recortes salariales podrían violar el contrato y crear un conflicto laboral o una huelga. Sin embargo, los salarios mínimos y los contratos sindicales no son una razón suficiente para que los salarios se peguen a la baja para el conjunto de la economía estadounidense. Después de todo, de los aproximadamente 150 millones de trabajadores empleados en la economía estadounidense, sólo unos 2,6 millones -menos del 2% del total- no reciben una remuneración superior al salario mínimo. Del mismo modo, los sindicatos representan sólo un 11% de los trabajadores asalariados estadounidenses. En otros países de renta alta, es posible que el salario de un mayor número de trabajadores esté determinado por los sindicatos o que el salario mínimo se fije en un nivel que se aplique a una mayor proporción de trabajadores. Sin embargo, en el caso de Estados Unidos, estos dos factores combinados sólo afectan a un 15% o menos de la población activa.
Los economistas que buscan las razones por las que los salarios pueden ser rígidos a la baja se han centrado en factores que pueden caracterizar a la mayoría de las relaciones laborales en la economía, no sólo a unas pocas. Muchos han propuesto varias teorías diferentes, pero comparten una tónica común.
Un argumento es que incluso los empleados que no son miembros de un sindicato suelen trabajar bajo un contrato implícito, según el cual el empleador tratará de evitar que los salarios bajen cuando la economía sea débil o la empresa tenga problemas, y el empleado no esperará grandes aumentos salariales cuando la economía o la empresa sean fuertes. Este comportamiento en la fijación de los salarios actúa como una forma de seguro: el empleado tiene cierta protección contra los descensos salariales en los malos tiempos, pero paga por esa protección con salarios más bajos en los buenos tiempos. Evidentemente, este tipo de contrato implícito significa que las empresas dudarán en recortar los salarios, no vaya a ser que los trabajadores se sientan traicionados y trabajen menos o incluso abandonen la empresa.
La teoría del salario de eficiencia sostiene que la productividad de los trabajadores depende de su salario, por lo que los empresarios a menudo considerarán que vale la pena pagar a sus empleados algo más de lo que las condiciones del mercado podrían dictar. Una de las razones es que los empleados que reciben una mejor remuneración que los demás serán más productivos porque reconocen que, si perdieran su empleo actual, sufrirían una disminución de su salario. En consecuencia, están motivados para trabajar más y permanecer con el empleador actual. Además, los empresarios saben que es costoso y requiere mucho tiempo contratar y formar a nuevos empleados, por lo que prefieren pagar a los trabajadores un poco más ahora que perderlos y tener que contratar y formar a nuevos trabajadores. Así, al evitar los recortes salariales, el empresario minimiza los costes de formación y contratación de nuevos trabajadores, y cosecha los beneficios de unos empleados bien motivados.
El argumento de la selección adversa de los recortes salariales señala que si un empresario reacciona a las malas condiciones del negocio reduciendo los salarios de todos los trabajadores, entonces los mejores trabajadores, los que tienen las mejores alternativas de empleo en otras empresas, son los más propensos a marcharse. Los trabajadores menos atractivos, con menos alternativas de empleo, tienen más probabilidades de quedarse. En consecuencia, las empresas tienen más probabilidades de elegir qué trabajadores deben marcharse, mediante despidos, en lugar de recortar los salarios de forma generalizada. A veces, las empresas que atraviesan tiempos difíciles pueden persuadir a los trabajadores para que acepten un recorte salarial a corto plazo, y seguir conservando a la mayoría de los trabajadores de la empresa. Sin embargo, es mucho más típico que las empresas despidan a algunos trabajadores, en lugar de recortar los salarios de todos.
El modelo de la mano de obra de los internos y los externos, en términos sencillos, sostiene que los que ya trabajan para las empresas son «internos», mientras que los nuevos empleados, al menos durante un tiempo, son «externos». Una empresa depende de sus empleados internos para que la organización funcione sin problemas, para que estén familiarizados con los procedimientos rutinarios y para que formen a los nuevos empleados. Sin embargo, el recorte de los salarios alienará a los empleados internos y dañará la productividad y las perspectivas de la empresa.
Por último, el argumento de la coordinación salarial relativa señala que incluso si la mayoría de los trabajadores estuvieran hipotéticamente dispuestos a ver una disminución de sus propios salarios en los malos tiempos económicos, siempre y cuando todos los demás también experimenten dicha disminución, no hay ninguna manera obvia de que una economía descentralizada aplique dicho plan. En cambio, los trabajadores que se enfrentan a la posibilidad de un recorte salarial se preocupan de que otros trabajadores no sufran ese recorte salarial, por lo que un recorte salarial significa estar peor tanto en términos absolutos como en relación con los demás. Como resultado, los trabajadores luchan duramente contra los recortes salariales.
Estas teorías de por qué los salarios tienden a no bajar difieren en su lógica y sus implicaciones, y averiguar los puntos fuertes y débiles de cada teoría es un tema continuo de investigación y controversia entre los economistas. Todas tienden a implicar que los salarios sólo bajarán muy lentamente, si es que lo hacen, incluso cuando la economía o una empresa pasan por momentos difíciles. Cuando los salarios son inflexibles y es improbable que bajen, entonces puede producirse el desempleo, tanto a corto como a largo plazo.
Este análisis ayuda a compensar los limitados casos en los que hemos observado que las economías capitalistas avanzan hacia un equilibrio de pleno empleo por sí mismas. En esencia, los economistas ortodoxos sostienen que el pleno empleo está garantizado por los salarios flexibles; y si el pleno empleo no parece ocurrir, debe ser porque los salarios no son flexibles.