Usted ha invertido tiempo y dólares en los últimos sistemas y procesos, ha entrenado a todos, y ha hecho sus vidas más fáciles (o eso cree). Sin embargo, la gente persiste en sus viejas costumbres. ¿Dónde están las mejoras empresariales que esperaba? ¿Y cuándo desaparecerá el trastorno?
El hecho es que las organizaciones no sólo cambian debido a nuevos sistemas, procesos o estructuras. Cambian porque las personas de la organización se adaptan y cambian también. Sólo cuando las personas han hecho sus propias transiciones personales puede una organización cosechar realmente los beneficios del cambio.
En este artículo y vídeo, veremos por qué hacer el cambio personal y organizativo puede ser tan difícil, y cómo hacerlo más fácil.
Haga clic aquí para ver una transcripción de este vídeo.
Como alguien que necesita hacer cambios dentro de su organización, el reto es ayudar y apoyar a las personas a través de estas transiciones individuales, que a veces pueden ser intensamente traumáticas, e implican la pérdida de poder y prestigio… e incluso de empleo.
Cuanto más fácil pueda hacer este viaje para las personas, más pronto se beneficiará su organización, y más probable será el éxito. Sin embargo, si se equivoca, podría estar abocado al fracaso del proyecto y de su carrera profesional.
La Curva del Cambio es un modelo popular y poderoso que se utiliza para comprender las etapas de la transición personal y del cambio organizativo . Le ayuda a predecir cómo reaccionarán las personas ante el cambio, para que pueda ayudarles a realizar sus propias transiciones personales y asegurarse de que cuentan con toda la orientación y el apoyo que necesitan.
Aquí veremos primero la teoría en la que se basa la Curva del Cambio. A continuación, veremos cómo puede utilizarla para acelerar el cambio y aumentar sus posibilidades de éxito.
Nota 1:
La Curva del Cambio se utiliza ampliamente en la gestión empresarial y del cambio, y existen muchas variaciones y adaptaciones. Se suele atribuir a la psiquiatra Elisabeth Kubler-Ross, como resultado de su trabajo sobre la transición personal en el duelo y el luto.
Nota 2:
Aquí estamos describiendo un cambio importante, que puede ser realmente traumático para las personas que lo experimentan. Si el cambio es menos intenso, ajuste el enfoque adecuadamente.
La curva del cambio
El modelo de la curva del cambio describe las cuatro etapas por las que pasa la mayoría de las personas cuando se adaptan al cambio. Puede verlas en la figura 1, a continuación.
Cuando se introduce un cambio por primera vez, la respuesta inicial de las personas puede ser de shock o de negación, ya que reaccionan ante el desafío al statu quo. Esta es la etapa 1 de la Curva del Cambio.
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Una vez que la realidad del cambio comienza a golpear, la gente tiende a reaccionar negativamente y pasar a la etapa 2 de la Curva del Cambio. Puede que teman el impacto, se sientan enfadados y se resistan o protesten activamente contra los cambios.
Algunos temerán erróneamente las consecuencias negativas del cambio. Otros identificarán correctamente las amenazas reales a sus posiciones.
Como resultado, la organización experimenta una perturbación que, si no se gestiona con cuidado, puede convertirse rápidamente en una espiral de caos.
Figura 1: La curva del cambio
Del libro ON DEATH AND DYING de la Dra. Elisabeth Kubler-Ross. Copyright © 1969 por Elisabeth Kubler-Ross; copyright renovado © 1997 por Elisabeth Kubler-Ross. Reimpreso con el permiso de Scribner, una división de Simon & Schuster, Inc. Todos los derechos reservados.
Porque mientras las personas se resistan al cambio y permanezcan en la etapa 2 de la Curva del Cambio, el cambio no tendrá éxito, al menos para las personas que reaccionen de esta manera. Esta es una etapa estresante y desagradable. Para todos, es mucho más saludable pasar a la etapa 3 de la Curva del Cambio, en la que el pesimismo y la resistencia dan paso a cierto optimismo y aceptación.
Consejo:
Es fácil pensar que la gente se resiste al cambio por pura torpeza y falta de visión. Sin embargo, hay que reconocer que el cambio puede afectar negativamente a algunos de ellos de una forma muy real que quizá no haya previsto. Por ejemplo, las personas que han desarrollado experiencia en la antigua forma de hacer las cosas (o que se han ganado una posición de respeto) pueden ver sus posiciones gravemente socavadas por el cambio.
En la etapa 3 de la Curva del Cambio, las personas dejan de centrarse en lo que han perdido. Empiezan a dejarse llevar y a aceptar los cambios. Empiezan a probar y explorar lo que significan los cambios, y así aprenden la realidad de lo que es bueno y lo que no es tan bueno, y cómo deben adaptarse.
En la etapa 4, no sólo aceptan los cambios sino que empiezan a abrazarlos: reconstruyen sus formas de trabajar. Sólo cuando las personas llegan a esta etapa puede la organización empezar a cosechar realmente los beneficios del cambio.
Usando la Curva del Cambio
Con el conocimiento de la Curva del Cambio, puede planificar cómo minimizar el impacto negativo del cambio y ayudar a las personas a adaptarse a él más rápidamente. Su objetivo es hacer que la curva sea menos profunda y más estrecha, como puede ver en la figura 2.
Figura 2: Utilización de la Curva del Cambio
Como persona que introduce el cambio, puede utilizar su conocimiento de la Curva del Cambio para dar a las personas la información y la ayuda que necesitan, dependiendo del lugar en que se encuentren en la curva. Esto le ayudará a acelerar el cambio y a mejorar su probabilidad de éxito.
Las acciones en cada etapa son:
Etapa 1
En esta etapa, la gente puede estar en estado de shock o de negación. Esto es cuando la realidad del cambio golpea, incluso si el cambio ha sido bien planificado y se entiende lo que está sucediendo. Necesitan tiempo para adaptarse. Aquí, la gente necesita información, necesita entender lo que está pasando y necesita saber cómo obtener ayuda.
Esta es una etapa crítica para la comunicación. Asegúrese de comunicar a menudo, pero también asegúrese de no abrumar a la gente. Sólo podrán asimilar una cantidad limitada de información a la vez. Sin embargo, asegúrese de que la gente sabe dónde acudir para obtener más información si la necesitan, y asegúrese de que se toma el tiempo necesario para responder a cualquier pregunta que surja.
Etapa 2
A medida que la gente empieza a reaccionar al cambio, puede empezar a sentir preocupación, ira, resentimiento o miedo. Pueden resistirse al cambio de forma activa o pasiva. Pueden sentir la necesidad de expresar sus sentimientos y preocupaciones, y descargar su ira.
Para la organización, esta etapa es la «zona de peligro». Si la etapa 2 se gestiona mal, la organización puede caer en la crisis o el caos.
Para evitarlo, esta etapa necesita una cuidadosa planificación y preparación. Como responsable del cambio, debe prepararse para la etapa 2 teniendo en cuenta los impactos y las objeciones que puede tener la gente.
Asegúrese de abordarlas con antelación mediante una comunicación y un apoyo claros, y tomando medidas para minimizar y mitigar los problemas que probablemente experimentará la gente. Como la reacción al cambio es muy personal y puede ser emocional, a menudo es imposible adelantarse a todo. Asegúrese de escuchar y observar atentamente durante esta etapa (o cuente con mecanismos que le ayuden a hacerlo) para poder responder a lo inesperado.
Etapa 3
Este es el punto de inflexión para los individuos y para la organización. Una vez que se da la vuelta a la etapa 3, la organización comienza a salir de la zona de peligro, y está en camino de hacer un éxito de los cambios.
Individualmente, a medida que crece la aceptación de la gente, querrán probar y explorar lo que significa el cambio. Lo harán más fácilmente si se les ayuda y apoya para que lo hagan, aunque sea simplemente dándoles el tiempo que necesiten.
Como persona que gestiona los cambios, puede sentar unas buenas bases para esta etapa asegurándose de que las personas estén bien formadas y tengan oportunidades tempranas de experimentar lo que los cambios van a suponer. Tenga en cuenta que esta etapa es vital para el aprendizaje y la aceptación, y que lleva tiempo: ¡no espere que la gente sea 100% productiva durante la etapa 3! Incorpore el tiempo de contingencia para que la gente pueda aprender y explorar sin demasiada presión.
Etapa 4
¡Esta etapa es la que ha estado esperando! Aquí es donde los cambios empiezan a convertirse en una «segunda naturaleza», y la gente adopta las mejoras en su forma de trabajar.
Como alguien que gestiona el cambio, por fin empieza a ver los beneficios por los que tanto ha trabajado. Su equipo u organización empieza a ser productivo y eficiente, y los efectos positivos del cambio se hacen evidentes.
Mientras está ocupado contando los beneficios, no olvide celebrar el éxito. El viaje puede haber sido rocoso. Sin duda, habrá sido al menos un poco incómodo para algunas de las personas implicadas. Pero todos merecen compartir el éxito. Es más, al celebrar el logro, se establece un historial de éxito, y eso facilitará las cosas la próxima vez que se necesite un cambio.
Puntos clave
La Curva del Cambio ayuda a explicar el impacto del cambio, tanto en los individuos como en las organizaciones.
Al predecir las respuestas probables al cambio, puede acelerar el desarrollo – y proporcionar a su gente ayuda y apoyo oportunos.
Según la definición de Elisabeth Kubler-Ross, la Curva del Cambio reconoce cuatro etapas en nuestras reacciones al cambio:
- Las primeras respuestas de las personas suelen ser el shock y la negación, por lo que es vital mantenerlas completamente informadas sobre lo que está sucediendo.
- La ira y el miedo suelen ser las siguientes. En esta etapa, maneje todas las emociones implicadas con sensibilidad y cuidado.
- Las personas aceptan gradualmente su nueva situación, pero aún necesitarán tiempo para acostumbrarse.
- Por último, cuando su gente esté totalmente comprometida con los cambios, ayúdeles a celebrar su éxito.