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En todo el mundo, la jerarquía ha sido conocida durante mucho tiempo como la estructura organizativa estándar.

Sin embargo, las organizaciones, desde las nuevas empresas hasta las corporaciones multinacionales, están llegando a considerar que las estructuras más planas e igualitarias son mucho más eficaces que las jerarquías.

En el entorno empresarial actual, cada vez más acelerado, las empresas están experimentando con una variedad de estructuras descentralizadas. En algunos casos, la descentralización representa la plena culminación de la visión de la organización; en otros, es una respuesta a los tiempos cambiantes.

Cómo es la descentralización

Las organizaciones descentralizadas tienen una clara cadena de mando que recorre los niveles de su jerarquía. Mientras que las organizaciones descentralizadas pueden tener una jerarquía, delegan la toma de decisiones a los equipos individuales, dándoles la posibilidad de actuar por su cuenta. En una organización descentralizada, la toma de decisiones se produce en el nivel más bajo posible de la cadena de mando, explican O. C. Ferrell, John Fraedrich y Linda Ferrell en Business Ethics 2009 Update: Ethical Decision Making and Cases (Ética en la toma de decisiones y casos).

Los equipos tienen que asegurarse de que sus acciones se ajustan a una visión y un plan más amplio acordados. Sin embargo, pueden crear sus propias reglas y determinar sus procesos individuales, llegando a un consenso sobre ellos como equipo.

Las divisiones de una empresa descentralizada pueden manejar de forma independiente todos los aspectos de sus operaciones o sólo algunos particulares, dicen Carl S. Warren, James M. Reeve y Jonathan Duchac en Accounting. Pueden existir en el mismo edificio o en un amplio espacio geográfico.

Ninguna empresa está totalmente centralizada o descentralizada, afirma Andrew J. DuBrin en Essentials of Management. Por el contrario, hay grados de ambos. El grado de descentralización adecuado para una empresa depende de su tamaño, cultura y estrategia.

Las franquicias encarnan una combinación de centralización y descentralización, dice DuBrin. Por ejemplo, Subway da a las tiendas locales el control sobre la contratación, pero una sede centralizada toma decisiones sobre aspectos como el menú y el marketing, explica.

Johnson &Johnson, conocida por su estructura descentralizada, tiene más de 200 unidades que funcionan de forma autónoma. Algunas se centran en componentes concretos de un producto, lo que requiere la cooperación entre dichas unidades.

Un nivel más extremo de descentralización que pretende eliminar por completo la jerarquía no suele funcionar en una corporación masiva, según Forbes. Esta estructura, a menudo denominada «plana», suele funcionar mejor en las pequeñas empresas de nueva creación y de tamaño medio. La empresa de videojuegos Valve ha adoptado esta estructura, eliminando los puestos de trabajo y permitiendo que los empleados trabajen o inicien cualquier proyecto que deseen. Una estructura de este tipo puede hacer germinar una gran creatividad en una empresa joven, pero probablemente tendrá que adaptarse a medida que la empresa crezca.

Raíces de la descentralización

Las instituciones sociales dominantes -a saber, el gobierno, el ejército y la iglesia- han tenido durante mucho tiempo una estructura centralizada, por lo que es natural que las empresas siguieran su ejemplo adoptando la centralización como norma.

A medida que el enfoque basado en el equipo ha ido ganando terreno en el mundo corporativo, las empresas han trabajado para crear estructuras más igualitarias que modelen los valores del trabajo en equipo y la capacitación individual.

Los propios movimientos militares hacia la descentralización de las unidades de combate también han proporcionado lecciones para el mundo corporativo. En la guerra de Irak, cuando las fuerzas de Al-Qaeda estaban ganando batallas, el Ejército de Estados Unidos pasó a facultar a las unidades de combate altamente entrenadas para que tomaran sus propias decisiones en tiempo real. Su mayor agilidad dio sus frutos, junto con su conexión a un núcleo de información centralizado.

Sin embargo, la descentralización no es un concepto nuevo. Según la editorial BusinessNews, los sectores tienden a oscilar entre una mayor centralización y una mayor descentralización en función de una serie de fuerzas sociales.

Las primeras compañías ferroviarias de Estados Unidos estaban muy descentralizadas y esta estructura les funcionaba bastante bien, según explica Gerrit Broekstra en Building High-Performance, High-Trust Organizations. Sin embargo, esto no duró demasiado. Según Broekstra, el enfoque de la industria bancaria en la estructura centralizada erradicaría en gran medida la descentralización de la industria estadounidense a finales del siglo XIX.

Visión y beneficios

Dar pasos hacia la descentralización puede producir resultados importantes cuando una empresa señala el nivel correcto de descentralización para sus operaciones.

• Flexibilidad: Las organizaciones descentralizadas tienen una gran flexibilidad en comparación con las centralizadas. Pueden adaptarse a los cambios o tomar decisiones rápidamente, en lugar de someter cada decisión a una rigurosa revisión burocrática. Hoy en día, los cambios se producen con demasiada rapidez para que las organizaciones jerárquicas puedan responder a ellos.

• Capacidad de procesamiento de la información: Los sistemas nuevos y emergentes agregan constantemente grandes cantidades de datos de usuarios e información sobre el rendimiento de la empresa. La gestión centralizada simplemente no puede responder eficazmente a esa información de manera oportuna. Los equipos especializados, con áreas de interés limitadas, son mucho más ágiles.

• Aumento de la moral: La descentralización ofrece a un mayor número de empleados la oportunidad de asumir funciones de liderazgo, dándoles una sensación de poder. A su vez, la organización puede beneficiarse de tener una plétora de líderes capacitados en lugar de unos pocos.

• Desarrollo de la experiencia: Como resultado de este estrecho enfoque, los gerentes de las divisiones de una corporación descentralizada tienen experiencia en la gestión dentro de un área particular de operaciones.

• Mitigación de errores: Según William Weldon, ex presidente y director general de Johnson &Johnson, «el problema de la centralización es que si una persona comete un error, puede paralizar toda la organización». En una empresa descentralizada, afirma, «no hay que preocuparse por cometer ese gran error».

• Capacidad para identificar puntos fuertes y débiles: La descentralización también ayuda a las empresas a determinar dónde se producen los errores y los aciertos. En 1999, Forbes escribió sobre una empresa descentralizada de gran éxito llamada Illinois Tool Works. Dividida en una serie de unidades, cada una de las cuales se ocupaba de una función diferente, la empresa dividía aún más las unidades si empezaban a tener un rendimiento muy superior al de la competencia o a quedarse atrás. La descentralización permitió a la empresa determinar exactamente lo que funcionaba y lo que no, basándose en los éxitos y fracasos de determinadas unidades.

• Confianza en la visión local: La descentralización tiene sentido en un mundo globalizado porque el talento local tiene más conocimientos sobre cómo comercializar y gestionar a su propia gente. En Japón, los empresarios locales dirigen las operaciones de Johnson &Johnson por esta misma razón.

• Capacidad para hacer frente a la adversidad: Las empresas descentralizadas son más «resistentes a la recesión», según un estudio reciente. En lugar de que un director general centralizado lleve a cabo agresivos recortes de puestos de trabajo y cierres de plantas, el personal local se esfuerza por encontrar formas de aumentar la productividad.

Desafíos de la descentralización

Las empresas que trabajan en la descentralización deben superar los siguientes desafíos:

• Implementar el cambio: La implementación de cambios organizativos en una empresa descentralizada puede llevar mucho tiempo, ya que puede no existir un sistema rápido, claro o aceptado para realizar dichos cambios.

• Coordinación entre equipos: Esto supone un reto primordial para las organizaciones descentralizadas. En estas empresas, los equipos pueden convertirse en silos de información. Desarrollar la capacidad de los individuos para colaborar entre equipos es la solución.

• Redundancia de funciones: Además, la descentralización puede llevar a la redundancia de funciones entre divisiones. Es posible que se contrate a distinto personal de ventas o de atención al cliente para distintas divisiones, en lugar de que un solo grupo de personal cumpla esta función. Eso no es necesariamente un problema si son más eficaces que un conjunto de personal centralizado, pero una empresa debe evaluar si evitar ese solapamiento es beneficioso.

• Impactos sociales: Ferrell, Fraedrich y Ferrell señalan las posibles implicaciones de la descentralización en la responsabilidad social de las empresas. Es posible que los equipos de nivel inferior que están autorizados a tomar decisiones sobre algo que afecta a la comunidad no tomen las decisiones más éticas o informadas, lo que repercute en la reputación de toda la empresa. La supervisión de dichas decisiones o el hecho de contar con personas con la experiencia pertinente en dichos equipos puede remediar potencialmente este problema.

Organizaciones autónomas descentralizadas

La descentralización puede ir un paso más allá: organizaciones autónomas descentralizadas. Una organización de este tipo es un vasto sistema (o un sistema con el potencial de convertirse en vasto) que se adapta a las necesidades de los usuarios, hace un seguimiento de los gastos y las preferencias, y distribuye los beneficios sin necesidad de una supervisión centralizada.

En este tipo de organizaciones, algo llamado «tecnología blockchain» permite que el sistema funcione completamente sin una gestión centralizada. El sistema tiene un mecanismo para generar bucles de retroalimentación sobre las preferencias de los usuarios, de modo que puede adaptar los productos, los servicios o incluso las reglas del sistema según sus necesidades.

Las tecnologías de cadena de bloques también tienen la capacidad de salvaguardar la privacidad de los usuarios, ya que ninguna autoridad centralizada necesita tener su información.

Estas tecnologías mantienen un registro electrónico de los datos y las transacciones de los usuarios que no requiere una contabilidad centralizada. Bitcoin es uno de los mejores ejemplos. La moneda funciona totalmente sin un banco centralizado, haciendo un seguimiento automático de lo que todos los usuarios envían y reciben.

Estas organizaciones pueden distribuir los beneficios a los usuarios de toda la red en lugar de a un núcleo centralizado, como afirma Forbes.

Estos sistemas están todavía en fase experimental, pero algunas empresas siguen parcialmente este marco – Uber es un ejemplo.

Se puede considerar que la teoría evolutiva forma la base de estas organizaciones. A través de la selección de los miembros, un producto o servicio evoluciona con el tiempo; nunca se considera «terminado».

¿Funciona la descentralización tanto en empresas existentes como en startups?

Descentralizar una empresa de larga trayectoria puede requerir perseverancia, ya que las estructuras jerárquicas están profundamente arraigadas en el mundo corporativo. Sin embargo, muchas empresas han realizado con éxito movimientos audaces hacia la descentralización de sus operaciones. En última instancia, dado que estas organizaciones suelen tener muchos empleados experimentados dispuestos a asumir mayores funciones de liderazgo, la descentralización puede aumentar significativamente su moral y capacidad.

Las empresas deben evaluar cuidadosamente el grado de descentralización que funcionará para su tamaño. La descentralización extrema no es necesariamente mejor.

Zappos, por ejemplo, dio un paso hacia algo llamado holocracia, que se deshace de la jerarquía centralizada eliminando títulos y jefes. Sin embargo, los empleados empezaron a marcharse en masa (aceptando la opción de compra por parte de la empresa) debido a la confusión y a la disminución de la motivación; después de todo, no había una escalera profesional que escalar, informa The Atlantic. Queda por ver si el experimento de Zappos con la holocracia cambiará.

Crear divisiones más pequeñas con autoridad para tomar decisiones, pero manteniendo la supervisión corporativa centralizada, puede ser una medida más inteligente para la mayoría de las grandes empresas.

Por ejemplo, Unilever se descentralizó a medida que se expandía, y sus divisiones en todo el mundo actuaron como «unidades autosuficientes» que podían responder eficazmente a las condiciones del mercado local. Sin embargo, aún no ha eliminado las sedes y los puestos de trabajo.

Las empresas emergentes pueden ser demasiado pequeñas para tener mucho que descentralizar, pero nunca es demasiado pronto para empezar a planificar cómo evolucionará la estructura a medida que la empresa crezca. Poner en marcha un plan antes de que la empresa se expanda asegurará que esas decisiones difíciles no tengan que tomarse justo cuando el negocio está en auge y las nuevas contrataciones están llegando a bordo. Es crucial saber dónde encajan antes de que lleguen.

Si está pensando en cambiar su estructura organizativa, pregúntese cómo debería ser a medida que su empresa siga creciendo. Imagine cómo podría cambiar dentro de cinco o diez años. Será más ágil y capaz de aprovechar las oportunidades cuando esté preparado para delegar bien.