- Crear programas de formación en diversidad e inclusión es una gran manera de abordar los sesgos y prejuicios dentro de un lugar de trabajo.
- La mejor manera de asegurar que la formación en diversidad tenga éxito es adaptarla a su empresa y a sus necesidades.
- Si está interesado en convertirse en un formador en materia de diversidad, hay varios programas de certificación y tutoría disponibles.
- Este artículo está dirigido a los propietarios de empresas que quieren aprender más sobre los programas de diversidad e inclusión y cómo garantizar su éxito.
Aunque las empresas de todos los tamaños han dado pasos importantes para ser más inclusivas y diversas en las últimas décadas, todavía es una lucha para muchos superar los prejuicios que limitan la forma en que algunos empleados ven a los que son diferentes a ellos.
Una forma de crear lugares de trabajo más acogedores que respeten las diferencias y den voz a las personas que a menudo están subrepresentadas es implementar programas de formación en diversidad e inclusión en la empresa.
La formación en materia de diversidad e inclusión tiene el potencial de abordar positivamente los sesgos y prejuicios dentro de las organizaciones, según Katerina Bezrukova, coautora de un estudio que examinó 40 años de investigación sobre la formación en materia de diversidad y profesora asociada de la Escuela de Administración de la Universidad de Búfalo.
Estos beneficios también pueden dar lugar a algunas ganancias financieras reales para las empresas, según una investigación de McKinsey & Co. El estudio reveló que las organizaciones con plantillas diversas tienen un 35% más de probabilidades de obtener márgenes de beneficios por encima de la media que las empresas con bases de empleados más homogéneas.
«Un programa de formación bien diseñado puede elevar la moral de los empleados, aumentar la satisfacción de los clientes e impulsar el éxito empresarial en la cuenta de resultados», dijo Pamela Pujo, líder de pensamiento en materia de diversidad en Affirmity, que también forma parte de la Junta Asesora del Consejo de Diversidad de Texas en el Gran Dallas. Un programa de formación sobre diversidad e inclusión «fomentará una mayor colaboración, mejorará las habilidades interpersonales y permitirá que los grupos infrarrepresentados se sientan más valorados y respetados en el lugar de trabajo», dijo.
Sin embargo, para llegar a estos resultados exitosos, hay que llevar a cabo la formación con responsabilidad.
«En el mejor de los casos, puede atraer y retener a las mujeres y a las personas de color en el lugar de trabajo, pero en el peor, puede ser contraproducente y reforzar los estereotipos», dijo Bezrukova en un comunicado.
«A veces, la formación refuerza las diferencias entre las personas en lugar de proporcionar la visión y la instrucción necesarias sobre cómo trabajar juntos de forma eficaz», añadió Pujo.
Consigna clave: La formación en materia de diversidad e inclusión puede ayudar a hacer frente a los sesgos y prejuicios, así como a obtener beneficios económicos para las empresas.
Cómo hacer que su formación en diversidad tenga éxito
Para evitar algunos de estos escollos, tenga en cuenta los siguientes consejos para sacar el máximo partido a su formación en diversidad:
Desarrolle una comprensión de la formación en diversidad e inclusión.
El establecimiento de un programa de formación en diversidad e inclusión para su organización comienza con el desarrollo de una definición clara y detallada de lo que el programa debe implicar. Un programa completo de formación en diversidad e inclusión proporciona formas concretas de entablar interacciones respetuosas y positivas en el lugar de trabajo, reduciendo al mismo tiempo la discriminación y los prejuicios basados en factores como el género, la etnia, la raza, la orientación sexual, la edad, la religión, la capacidad física y mental, y el estatus socioeconómico.
Los programas de formación en diversidad e inclusión deben dirigirse a todos los empleados y abordar una serie de cuestiones, como los prejuicios inconscientes, las microagresiones y las comunicaciones interculturales. Una formación eficaz no se limita a animar a los empleados a tolerar las diferencias, sino que enseña a los empleados a trabajar bien juntos al tiempo que aceptan las diversas perspectivas.
Los programas de formación sobre diversidad e inclusión «deben vincular la diversidad y la inclusión a la visión, la misión, los valores y los objetivos de la organización, y luego pasar a la forma de valorar todos los aspectos de la diversidad con los compañeros de trabajo, los clientes, los consumidores y la comunidad en general», dijo Stan Kimer, presidente de Total Engagement Consulting by Kimer.
«Una formación adecuada y eficaz en materia de diversidad e inclusión puede mitigar los riesgos legales y reforzar las defensas afirmativas, apoyar los esfuerzos continuos de contratación y retención, y contribuir a un lugar de trabajo más productivo», añadió Weldon Latham, director de Jackson Lewis y presidente del grupo de práctica de asesoramiento en materia de diversidad corporativa de la empresa.
Prolongar y mantener la formación en materia de diversidad e inclusión a lo largo del tiempo.
Para que la formación en materia de diversidad tenga el mayor éxito posible, debe impartirse durante un período prolongado. En el estudio de Bezrukova, la formación en materia de diversidad tuvo efectos positivos en los conocimientos, las actitudes y los comportamientos de los empleados hacia los grupos diversos, pero con el tiempo, sus actitudes retrocedieron a lo que eran antes de la formación.
«Las actitudes que esta formación intenta cambiar son generalmente fuertes, impulsadas por la emoción y ligadas a nuestras identidades personales, y encontramos pocas pruebas de que los efectos a largo plazo sean sostenibles», dijo Bezrukova. «Sin embargo, cuando los compañeros o incluso los medios de comunicación les recuerdan las situaciones tratadas en la formación, son capaces de retener o ampliar la información que han aprendido».
Para que sea más útil, la formación en materia de prejuicios y diversidad no puede ser un acto que se realiza una vez al año y que marca la casilla del cumplimiento corporativo.
«La concienciación y el enfoque de la diversidad deben formar parte de la cultura de una empresa en todos los aspectos… Para que la formación sea eficaz, el mensaje debe reforzarse con regularidad, y los directivos deben entrenar a sus empleados cuando observen comportamientos y actitudes que contradigan un entorno inclusivo», afirma Shane Green, coach de cultura organizativa y corporativa y autor de Culture Hacker (Wiley, 2017).
En lugar de planificar talleres puntuales o una jornada anual de formación, despliegue una serie de programas, eventos, celebraciones, oportunidades de tutoría y otras experiencias para el aprendizaje continuo. Incorpore la diversidad y la inclusión en el tejido de su empresa para que se convierta en la norma. De esta manera, se convierte más en un refuerzo del comportamiento positivo que en una conferencia anual de todas las reglas prohibitivas.
«Las empresas con más éxito no ven los talleres como un evento único, sino como una oportunidad para reforzar y construir un compromiso cultural más amplio», dijo Jonathan Coffin, vicepresidente senior de VOX Global y codirector de su grupo de prácticas de diversidad e inclusión. «El programa es importante, pero el mensaje y el mensajero también lo son».
Adapte la formación en diversidad e inclusión a su empresa.
La formación en diversidad e inclusión debe estar hecha a la medida de la organización que la imparte.
«Los programas de formación en diversidad corporativa deben basarse en una comprensión fundamental de los objetivos y desafíos únicos de diversidad e inclusión de cada organización», dijo Latham.
Para lograr esto, las empresas no pueden adoptar un enfoque de talla única para su programa de formación. Cada empresa debe tomarse el tiempo necesario para mirar hacia dentro, llevar a cabo algunas iniciativas de recopilación de datos, evaluar la cultura actual de la empresa e identificar los conflictos y problemas no resueltos a los que se enfrentan los empleados. Las encuestas, los grupos de discusión y otras auditorías de los empleados son algunas formas de recopilar información.
Latham recomendó traer alguna ayuda externa objetiva para guiarle a través de la recopilación y el análisis de datos.
«Antes de que pueda desarrollarse e implementarse una formación eficaz, la empresa debe realizar una autoevaluación exhaustiva», dijo. «Las evaluaciones más útiles son las realizadas por expertos externos que aportan una nueva perspectiva, objetividad y el compromiso de identificar las principales barreras a la diversidad y la inclusión, sin tener en cuenta las «vacas sagradas» o «pero siempre lo hemos hecho así»».
Una vez que haya investigado, analizado los datos y desarrollado los objetivos y las metas, puede diseñar un programa para las necesidades, la historia y la cultura únicas de su empresa. El contenido de su programa debe aprovechar los datos y ejemplos específicos de su organización, dijo Coffin.
«Parte de la creación de un espacio de comprensión es poner las implicaciones del sesgo en un contexto que todos sus empleados puedan entender», dijo. «Por ejemplo, en lugar de hablar de los prejuicios o las microagresiones en abstracto, puede recurrir a datos o extractos de su propia encuesta de empleados para utilizar ejemplos de la vida real con los que sus empleados puedan relacionarse. Si estos temas se refieren a sus colegas, a personas que les importan, el impacto a largo plazo será mucho más fuerte».
Planifique un enfoque integrado.
Bezrukova y sus colegas descubrieron que los empleados respondían más favorablemente a la formación sobre diversidad cuando ésta utilizaba varios métodos de instrucción, incluyendo conferencias, debates y ejercicios. En otras palabras, los empresarios deberían variar la forma de presentar la formación, adoptando un enfoque mixto o híbrido.
Bezrukova dijo que los programas de diversidad tienen un mayor impacto cuando se imparten como parte de una serie de iniciativas relacionadas, como los grupos de mentores o de redes para profesionales de minorías.
«Cuando las organizaciones demuestran un compromiso con la diversidad, los empleados están más motivados para aprender y comprender estas cuestiones sociales y aplicarlas en sus interacciones diarias», dijo.
Se puede integrar la formación en materia de diversidad e inclusión con sesiones en las que se hable de la cultura de la empresa, la satisfacción y retención de los empleados o el desarrollo de la carrera profesional, dijo Jeremy Greenberg, fundador de Avenue Group. Además, esta formación debe integrarse en la cultura de la empresa de forma que forme parte del proceso de incorporación de los nuevos empleados.
Hay muchas formas tradicionales de llegar a la audiencia deseada -como en persona, mediante un seminario web o por vídeo-, así como métodos de entrega más contemporáneos, como la gamificación y el aprendizaje móvil. Independientemente de su enfoque, el objetivo debe ser siempre involucrar a los participantes tanto como sea posible.
«Un contenido de calidad e interactivo puede ayudar a los empleados a entender mejor los temas», dijo Pujo. «Las sesiones deben incorporar escenarios basados en la realidad y juegos de rol (cuando se facilitan en persona) para que los participantes puedan comprender mejor los conceptos que se presentan. Los ejercicios interactivos también ayudan a mantener a los participantes comprometidos durante la formación».
Otro método para impartir formación sobre diversidad e inclusión es el aprendizaje electrónico o los cursos de microaprendizaje.
«Se trata de cursos más cortos que pueden presentarse a lo largo del año y que sirven de refuerzo a una versión más larga de la formación», dijo Pujo.
Incluya a trabajadores de todos los niveles.
La formación no debe ser obligatoria sólo para los trabajadores de nivel inferior. Todos los empleados, independientemente de su estatus en la empresa, pueden y deben beneficiarse de las sesiones.
«Todos los empleados deben participar, incluidos los altos ejecutivos», dijo Greenberg. «La diversidad en el lugar de trabajo es más débil en el nivel de liderazgo. Los líderes de todas las razas, géneros y orientaciones sexuales deben participar en cualquier programa de formación para su beneficio y para dejar claro que la organización está comprometida».
Incluso si usted es el director general de su empresa, debe participar en la formación sobre diversidad como todos los demás. Al hacerlo, no sólo muestra a los demás la seriedad con la que aborda el tema, sino que también reconoce que todos pueden mejorar con la formación.
«Todos tenemos prejuicios de alguna manera, así que comience con esa comprensión, y luego haga que la gente trabaje en cuáles son sus prejuicios, algunos simples, mientras que otros más controvertidos», dijo Green. «El objetivo de la formación en materia de diversidad no consiste tanto en estar de acuerdo con la perspectiva u orientación de otra persona como en aceptar que todos somos diferentes, y que esas diferencias no deben impedirnos minimizar las capacidades de esa persona, sus oportunidades o su pertenencia al equipo.»
Contrate a un experto.
Para proporcionar una formación profesional y de calidad a sus trabajadores, recurra a un experto para que dirija el programa.
«Asignar a un miembro del equipo, como el HRO o el CFO, para que dirija la sesión es tentador, pero a menudo no es el mejor enfoque», dijo Greenberg. «En su lugar, traiga a alguien que sea independiente, que tenga experiencia en la dirección de estas sesiones específicas, que sirva como figura de autoridad basada en la experiencia y que no traiga ningún ‘bagaje’ institucional por no ser un empleado».
Consejo clave: Para ayudar a garantizar el éxito de su formación en materia de diversidad, debe adaptarla a su empresa, tener un enfoque integrado y continuar su formación durante un largo período.
¿Funciona realmente la formación en materia de diversidad?
Aunque la formación en materia de diversidad se ha promocionado como una solución sólida para muchos problemas relacionados con la raza y la diversidad en el lugar de trabajo, existe cierta especulación sobre si la formación en materia de diversidad funciona realmente como se pretende. La mayoría de las empresas con programas de formación en materia de diversidad no han medido oficialmente su eficacia, y hay pruebas de que la formación en materia de diversidad puede ser contraproducente al poner a la gente a la defensiva. Éstas son algunas de las razones por las que un programa de formación sobre la diversidad puede fracasar:
- Se espera que los participantes se deshagan de sus prejuicios, lo que a menudo no es posible ni realista.
- Las empresas utilizan mensajes negativos, como amenazas implícitas, o consecuencias negativas, como acciones legales contra la empresa.
- Hacer que las formaciones sean obligatorias puede infundir animosidad y resentimiento.
- Las formaciones se utilizan como acciones correctoras o como castigos por no cumplir las expectativas.
Para investigar la eficacia de la formación en materia de diversidad, los redactores de la Harvard Business Review llevaron a cabo su propio estudio, en el que crearon un programa de formación en materia de diversidad y comprobaron los resultados. Estas son algunas de sus conclusiones:
- La formación afectó positivamente a los empleados que no apoyaban a las mujeres en el lugar de trabajo, haciéndoles más propensos a reconocer la discriminación contra las mujeres, a mostrar su apoyo a las políticas diseñadas para ayudar a las mujeres y a reconocer sus propios prejuicios.
- No hubo ninguna reacción por parte de los empleados que ya apoyaban a las mujeres.
- La formación en diversidad tiene poco efecto en el comportamiento de los hombres o de los empleados blancos en general.
- La formación impulsó a las mujeres a ser más proactivas con respecto a su propia promoción buscando mentores.
- Los empleados que participaron en la formación eran más propensos a reconocer sus propios prejuicios raciales y a reconocer el trabajo de sus compañeros que pertenecían a minorías raciales.
Los resultados del estudio sugieren que no hay una formación sobre diversidad que sirva para todos y que se necesita mucha reflexión y diseño para que el programa funcione. Concéntrese en adaptar la formación a su propia empresa abordando los problemas exclusivos de la misma, y piense en cómo podrían responder sus empleados a las diferentes variables de una formación (como hacerla obligatoria frente a la voluntaria, o en línea frente a la presencial). Dedicar tiempo a personalizar la formación puede contribuir en gran medida a que el programa tenga éxito.
Lo más importante: La formación en diversidad puede funcionar, pero sólo si el programa se adapta a su equipo y organización.
Cómo convertirse en formador en materia de diversidad
Si se compromete a invertir en una persona interna para impartir el programa de diversidad e inclusión, asegúrese de que el candidato tiene el conjunto de conocimientos y habilidades, así como la pasión y el nivel de comodidad, para tratar las dinámicas a menudo complicadas que surgen con estos temas.
«Para convertirse en formador en materia de diversidad, una persona debe obtener experiencia en programas multiculturales y de diversidad, conocer bien la terminología y las definiciones de diversidad e inclusión, y aprender sobre diversos diseños de instrucción e impartición», dijo Pujo.
Usted o su potencial formador interno también pueden buscar programas de tutoría a través de asociaciones y oportunidades de creación de redes. Para construir su kit de herramientas y aumentar su experiencia, debe considerar completar la formación de credenciales profesionales para obtener una certificación de diversidad. Existen varios programas de formación profesional en materia de diversidad, así como diferentes designaciones que se pueden obtener, como formador certificado en materia de diversidad (CDT), profesional certificado en materia de diversidad (CDP) y ejecutivo certificado en materia de diversidad (CDE).
Sin embargo, como señaló Latham, no existen certificaciones perfectas que cualifiquen a una persona para ofrecer formación en materia de diversidad. A veces, se trata de habilidades que no son tan fáciles de medir.
«Para ser un buen formador en materia de diversidad, la persona debe tener un conocimiento amplio y profundo de los problemas de diversidad a los que se enfrentan las empresas, debe tener el compromiso de abordar los elefantes en la sala y debe ser un buen comunicador», dijo Latham. «Además, un formador eficaz en materia de diversidad debe proporcionar consejos prácticos que los alumnos puedan utilizar para mejorar la diversidad y la inclusión en su propio lugar de trabajo»: Para convertirse en formador en materia de diversidad, puede explorar las tutorías y completar la formación de credenciales profesionales. Sin embargo, no existe una certificación perfecta; se trata del desarrollo de habilidades.
Mejores programas de formación en diversidad
Hay muchos programas de formación que pueden enseñar a los empleados y a los directivos sobre la diversidad, las buenas prácticas de contratación y promoción de la diversidad, y cómo construir un equipo verdaderamente inclusivo. Estos son algunos de los programas de formación en diversidad más populares disponibles en 2020:
HRDQ
HRDQ ofrece un programa de formación llamado «La diversidad funciona», que consiste en un taller de tres horas y un juego interactivo. El programa puede acoger hasta 25 participantes y está diseñado para fomentar una comunicación significativa entre los empleados ayudándoles a entenderse a sí mismos y a los demás.
El coste de «Diversity Works» comienza en 999 dólares, lo que supone unos 40 dólares por empleado si participan 25 empleados. Los recambios de formación (que son materiales de taller y actividades que se reponen) están disponibles por 500 dólares.
Compliance Training Group
Compliance Training Group ofrece formación a los empleados sobre varios temas, como el acoso sexual, la violencia laboral y la ética. La empresa también ofrece formación sobre diversidad y sensibilidad diseñada específicamente para empleados y directivos. Se puede acceder a los programas y completarlos las 24 horas del día y son económicos, ya que cuestan 30 dólares por empleado.
eCornell
eCornell es una plataforma de aprendizaje en línea de la Universidad de Cornell que ofrece un programa de diversidad e inclusión en el lugar de trabajo diseñado para propietarios de empresas, gerentes y profesionales de recursos humanos. El programa es completamente online y tarda unos dos meses en completarse. El curso puede adquirirse por una cuota única de 3.600 dólares o por cuatro pagos mensuales de 950 dólares.
Lo más importante: Hay varios programas de formación sobre diversidad que cuestan desde 30 dólares por empleado hasta varios miles de dólares para toda la organización.