Si su empleador discrimina en su contra, ¿cómo se puede probar en la corte? Probar la discriminación en el empleo a menudo puede ser difícil porque la evidencia de la discriminación tiende a ser difícil de conseguir. Sin embargo, hay algunas maneras en que los empleados agraviados pueden hacer sus reclamos en la corte y obtener su caso frente a un jurado.
Discriminación en el empleo
En Texas, la regla por defecto es que un empleador puede despedir a un empleado en cualquier momento por cualquier razón. Esto se llama empleo a voluntad. Sin embargo, ciertas leyes federales y estatales limitan la doctrina del empleo a voluntad al prohibir la discriminación en el empleo, impidiendo que los empleadores basen sus decisiones de empleo -contratación, despido, promoción y pago- en la pertenencia de un empleado a una clase protegida.
Las clases protegidas se enumeran en varias leyes. Por ejemplo, el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la discriminación por motivos de raza, sexo, religión u origen nacional. La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (American with Disabilities Act) prohíbe la discriminación basada en la discapacidad de un empleado. Del mismo modo, la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo protege a los empleados mayores de 40 años contra la discriminación.
Una de las formas en que un empleado puede tener éxito en una reclamación por discriminación en el empleo es demostrar que su empleador tenía la intención de discriminarlo. La clave está en la intención del empleador. Los empleados agraviados tienen tres formas de demostrar que sus empleadores tenían la intención de discriminar: pruebas circunstanciales, pruebas directas y patrón y práctica.
Pruebas circunstanciales
Las pruebas circunstanciales son las que demuestran un hecho por inferencia, a diferencia de las pruebas directas que demuestran directamente un hecho. Por ejemplo, la luz del sol que entra por una ventana es una prueba circunstancial de que ha salido el sol (aunque es una prueba circunstancial muy fuerte), mientras que mirar al exterior y ver el sol en sí mismo sería una prueba directa de que ha salido el sol.
La prueba circunstancial es el método más común por el que los empleados prueban sus casos de discriminación. Los tribunales han desarrollado un marco para analizar las pruebas circunstanciales en los casos de discriminación laboral denominado marco McDonnell Douglas.
El empleado debe presentar en primer lugar pruebas de que es miembro de una clase protegida, de que estaba cualificado para el puesto que ocupaba, de que sufrió una acción laboral adversa como el despido y de que fue sustituido por otro trabajador que no es miembro de esa clase protegida. Si el empleado puede establecer estas cosas, entonces la carga se desplaza al empleador para proporcionar pruebas de que había una razón legítima para la acción adversa de empleo del empleado.
Si el empleador presenta pruebas que muestran que había una razón legítima para el empleo adverso, la carga se desplaza de nuevo al empleado para demostrar que la razón del empleador es sólo un pretexto para la discriminación o se combina con un motivo discriminatorio.
Por ejemplo, un empleado de raza negra (una clase protegida) y cualificado para un puesto de trabajo, que es despedido y sustituido por un empleado blanco, puede demostrar el primer paso según el marco McDonnell Douglas. Sin embargo, si el empleador presenta pruebas de que el empleado fue despedido por su impuntualidad, el empleado debe demostrar que este motivo de despido es sólo un pretexto para la discriminación.
Pruebas directas
Las pruebas directas son las que demuestran la discriminación sin inferencias ni presunciones. Las pruebas directas pueden ser declaraciones, documentos escritos o correos electrónicos. Cuando se trata de discriminación laboral, las pruebas directas son difíciles de conseguir. No es frecuente que un empleador envíe un correo electrónico a su empleada diciéndole que va a ser despedida por ser mujer. De ser así, eso sería una prueba directa de discriminación laboral.
Patrón y práctica
La evidencia de patrón y práctica se utiliza en las demandas colectivas para demostrar que un empleador tiene un patrón continuo de decisiones discriminatorias.
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