De vez en cuando, la mayoría de nosotros hemos experimentado o incluso contribuido al drama en el lugar de trabajo. Puede adoptar muchas formas diferentes: La gente chismorrea, difunde rumores, se queja, arremete emocionalmente, despotrica sobre un mal percibido, excluye a otros a propósito, toma partido en los conflictos, etc. No importa cómo se manifieste el drama, puede ser una fuerza altamente destructiva dentro de una empresa, y los líderes deben adoptar una postura de tolerancia cero contra el drama.
Aquí hay algunos consejos para acabar con el drama en su organización:
Modele el comportamiento que quiere ver
No participe en el drama usted mismo. No cotillee ni hable mal de nadie. Esfuérzate por ser siempre sincero, justo, respetuoso y positivo. Ten mucho cuidado incluso con las cosas más pequeñas: por ejemplo, copiar a alguien que no tienes que copiar en un correo electrónico sensible. No deje nunca de examinar sus propios motivos y exíjase el máximo nivel de exigencia. El líder siempre marca la pauta del comportamiento en el lugar de trabajo. Si para ti está bien hacerlo, los empleados asumen que está bien para ellos. Sea consciente de los mensajes que está enviando.
Tenga un sistema para gestionar los conflictos
Informe a los empleados sobre cómo deben resolverse las situaciones y deles pasos concretos para conseguirlo. En muchos casos, es posible que no se den cuenta de lo perjudiciales que son sus acciones. Con sólo un poco de formación y establecimiento de expectativas, puede eliminar muchos de los problemas.
Sea lo más transparente posible
El drama prospera en los entornos reservados. Esta es una de las muchas razones por las que es una buena idea que las organizaciones sean abiertas sobre todo, desde las finanzas hasta las métricas de rendimiento, pasando por los cambios que podrían producirse en el futuro. Cuanto menos tenga la gente que especular, menos probable será que cotillee y repita los rumores. Los líderes también deben ser transparentes. Cuanto menos tenga que ocultar, menos tendrá que preocuparse de a quién se lo ha contado y de si lo repetirán.
Deje de repetir la historia
Cuando ocurre algo que molesta a la gente, ésta puede sentir la necesidad de contar su historia una y otra vez, incluso a personas a las que no implica. Por lo general, esto se debe a que quieren apoyo o atención. Como líderes debemos tener cuidado de no hacer esto nosotros mismos y debemos hacer saber a los empleados lo destructivo que puede ser. Cuando repetimos historias una y otra vez, se vuelven más grandes que la vida y perpetúan la negatividad en toda la organización.
Mantenga conversaciones abiertas sobre problemas reales
Cuando hay un problema, el objetivo es arreglarlo, no ir a espaldas de la gente y quejarse. Es mucho mejor acercarse a la persona y mantener una conversación abierta. Respalda tu afirmación con datos. Por ejemplo: «En el último mes, has incumplido tres plazos. ¿Podemos hablar de cuál puede ser el problema?». A menudo, abordar el problema abiertamente le ayudará a descubrir la causa principal. Una vez que se concentre en el factor que impide al empleado hacer su trabajo correctamente, podrá trabajar para encontrar una solución.
Anime a la gente a llevar sus propios mensajes
Si un empleado acude a usted quejándose de un compañero, pregúntele «¿Ha hablado con esta persona directamente?» Una gran parte de la creación de una mentalidad de propiedad es enseñar a los empleados a resolver sus propios conflictos y abogar por sí mismos en lugar de «delatar» a la gente. Recuerde que el objetivo es siempre las relaciones entre adultos. Los adultos resuelven sus propios problemas en lugar de provocar un drama.
Trate de entender las motivaciones de las personas
A veces un empleado puede crear un drama sin querer. Su motivo puede ser puro pero su entrega o proceso está roto. Tal vez realmente necesitan que se arregle algo pero no saben cómo pasar por los canales adecuados para conseguirlo. Por lo general, si mantienes una conversación de sondeo con la persona, podrás averiguar su motivación. Luego puede utilizarlo como un momento de enseñanza, explicando cómo podría manejar mejor situaciones similares en el futuro.
Acabe con los alborotadores inmediatamente
Si ve que alguien se está comportando mal intencionadamente o está provocando problemas, adopte un enfoque doble. En primer lugar, no participe en la conversación que ha iniciado el alborotador. Mantén la profesionalidad y la honestidad. A continuación, explique al alborotador (y a todo el mundo) que el drama es inaceptable. Reitera el tipo de ambiente que intentas crear en tu empresa. A veces, todos necesitamos un suave recordatorio.
Extender la gracia. Deje que la gente vuelva al redil
Si alguien ha cometido un error, déle otra oportunidad. No le guardes rencor ni, peor aún, pongas a la empresa en su contra. Todos somos humanos y tenemos malos momentos y malos días. En general, desaliente las actitudes santurronas o de «¡Ya he terminado!» que suponen lo peor de las personas y hacen que esté bien renunciar a ellas. Reconozca la humanidad y la falibilidad de los demás. Demuestre con sus palabras y acciones que es bueno dar un poco de gracia a las personas cuando tropiezan.
Recompense y reconozca a las personas que hacen las cosas bien
Todos aprendemos con el ejemplo. Por ejemplo, cuando veas que alguien maneja los conflictos de forma positiva, agradécelo y reconócelo públicamente. Del mismo modo, admite cuando te equivoques. Si haces algo que crea o perpetúa el drama, reconócelo y discúlpate. La gente respeta a los líderes que son vulnerables y honestos sobre sus defectos.
Sobre el autor:
Quint Studer es el autor del bestseller del Wall Street Journal The Busy Leader’s Handbook y un empresario de toda la vida, emprendedor y estudiante de liderazgo. No sólo lo enseña, sino que lo ha hecho. Ha trabajado con personas de todos los niveles y en diversos sectores para ayudarles a ser mejores líderes y crear organizaciones de alto rendimiento. Siempre trata de simplificar los comportamientos y las tácticas de los líderes de alto impacto para los demás.