Policy brief & purpose
Our unlimited vacation company policy allows employees to take as much leave as they need. Die Mitarbeiter brauchen Zeit, um sich zu erholen und sich außerhalb der Arbeit zu vergnügen. Eine Begrenzung dieser wichtigen Zeit hilft uns nicht dabei, ein hohes Maß an Mitarbeiterzufriedenheit und Produktivität zu erreichen.
Diese Politik basiert auf gegenseitigem Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Sie gibt den Mitarbeitern die Möglichkeit, nach eigenem Ermessen zu arbeiten oder sich freizunehmen, solange sie ihre Pflichten erfüllen.
Geltungsbereich
Diese Richtlinie gilt für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte des Unternehmens.
Elemente der Richtlinie
Das Unternehmen begrenzt nicht die Anzahl der PTO, die Mitarbeiter nehmen können. Es legt jedoch eine Mindestanzahl an freien Tagen fest.
Alle Mitarbeiter müssen mindestens einmal im Jahr Urlaub nehmen. Dies hilft ihnen, Erschöpfung zu vermeiden und sicherzustellen, dass sie Zeit haben, sich von ihren Arbeitsaufgaben zu erholen. Das Unternehmen kann Anreize (z. B. Prämien) bieten, um die Mitarbeiter zu ermutigen, sich frei zu nehmen. Wenn die Mitarbeiter das Mindestmaß nicht einhalten, verlieren sie diese Anreize.
Das Unternehmen erfasst die Urlaubszeit aller Mitarbeiter, um sicherzustellen, dass:
- Die Mitarbeiter nehmen die Mindestfreizeit in Anspruch.
- Die Mitarbeiter nehmen keine Zeit in Anspruch, die ihre Leistung beeinträchtigt.
Die Mitarbeiter sammeln keine Freizeit an, so dass das Unternehmen ungenutzten Urlaub nicht abgilt. Diese Richtlinie beeinträchtigt nicht die gesetzlich festgelegten Urlaubstage wie Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub. Die Mitarbeiter sollten mindestens den gesetzlichen Umfang nutzen. Jeder Urlaub, den sie nehmen wollen, ist separat zu betrachten.
Vorgehensweise
Die Mitarbeiter sind verpflichtet:
- Vermeiden Sie den Missbrauch der Richtlinie, indem Sie sich eine Auszeit nehmen, die sich negativ auf ihre Arbeit und das Unternehmen auswirkt.
- Kommunizieren Sie mit Ihrem Team und arbeiten Sie mit ihm zusammen, um sicherzustellen, dass jeder seinen Urlaub nimmt, ohne den Betrieb zu stören.
- Planen Sie, Projekte zu delegieren, zu verschieben oder anderweitig zu verwalten, die von ihrer Auszeit betroffen sein werden.
- Benachrichtigen Sie ihre Vorgesetzten mindestens zwei Wochen im Voraus.
Freistellungen von maximal einer Arbeitswoche müssen nicht von den Vorgesetzten genehmigt werden. Die Mitarbeiter sollten sich dennoch mit ihren Teammitgliedern abstimmen, um Fairness und Effizienz zu gewährleisten.
Vorgesetzte müssen Urlaub, der über eine Arbeitswoche hinausgeht, genehmigen. Sie sollten dies nach dem Windhundverfahren tun.
Vorgesetzte können in Erwägung ziehen, Urlaubsanträge abzulehnen, wenn:
- andere Teammitglieder mit ähnlichen oder ergänzenden Aufgaben in der gleichen Zeit bereits Urlaub beantragt haben.
- Die fragliche Zeit ist zu stark ausgelastet oder beinhaltet einen wichtigen Termin für den Mitarbeiter, der um Urlaub bittet.
- Ein Mitarbeiter scheint die Richtlinie zu missbrauchen. Die Vorgesetzten müssen dies anhand von Daten aus dem Urlaubsverfolgungssystem nachweisen und die unzureichenden Leistungen des Mitarbeiters darlegen. Außerdem sollten sie ein Treffen mit dem Mitarbeiter und der Personalabteilung vereinbaren.
Vorgesetzte dürfen Urlaubsanträge nicht aus einem der folgenden Gründe ablehnen:
- Um Mitarbeiter zu disziplinieren.
- Um Mitarbeiter zu zwingen, Aufgaben zu erfüllen, die nicht dringend sind.
- Um Urlaub für einen anderen Mitarbeiter zu genehmigen, der einen späteren Antrag gestellt hat.
Keine der beiden Listen ist vollständig. Sowohl Mitarbeiter als auch Vorgesetzte sollten bei der Beantragung/Genehmigung von Urlaub den gesunden Menschenverstand walten lassen und sich an die Unternehmensrichtlinien halten. Eine wirksame Kommunikation zwischen den Teammitgliedern ist von entscheidender Bedeutung, damit diese Richtlinie für alle funktioniert.
Das Unternehmen wird diese Richtlinie jährlich überprüfen und etwaige Probleme ansprechen.
Haftungsausschluss: Diese Richtlinienvorlage ist als allgemeiner Leitfaden gedacht und sollte als Referenz verwendet werden. Sie berücksichtigt möglicherweise nicht alle relevanten lokalen, staatlichen oder bundesstaatlichen Gesetze und ist kein Rechtsdokument. Weder der Autor noch Workable übernehmen irgendeine rechtliche Haftung, die sich aus der Verwendung dieser Richtlinie ergeben könnte.